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外国人技能実習生の不平や不満とは?! [実習生の変化]

先日、寮に訪問して実習生の子たちと話をしてきました。

生活は問題ないですか~?

仕事は大丈夫ですか~?

久しぶりにお話してきました。


社内ではなかなか言いにくいこともあるので、
社外で=寮で実習生からの話を聞くと、
意外と不平不満や、アレって勘付くことがあります。


211-698-filipino-body-eye-language.jpg



社内ではいつもニコニコしていても、寮に帰れば、実は・・・なんてことも。

そして、最近メディアでゴタゴタが取り上げられているせいなのか、
そういう時代なのか、
外国人もコスッカライのが増えてきたせいか、

『私、給料があってない、どうして?』

『残業時間数が違う!』


という質問が来る機会が増えていると思います。

ぶっちゃけ、労使間が本当の意味で良好であれば、
こういう質問はあまり来ません。
*もちろん当初の手取りの約束額以上支払っていることが
 前提です。

でも、それなりの大人数の受入となると、
どうしても機械的、ビジネスライクになります。

そういう意味では、3人受入程度の企業が、
目が行き届いて、良い労使関係を築きやすいですね。



そして、ここの会社の給与計算が、また複雑怪奇。

一年変形のカレンダー制を労基署に届け出しているにもかかわらず、
出勤形態がメチャメチャ。

結果、所定休日、法廷内休日などの割増賃金がバンバン発生します。

なおかつ、一年変形にて一年を通して一日の就業時間数が
違う期間があります。

配属時に説明はしていても、
実習生もそんなこと覚えちゃいません。

何事も、結果が出て初めて、『なんで?』という程度だからです。



確かに説明しても、実習生にはわからないことだらけ。

結果、一言、

「自分たちがちゃんと確認してますから、安心してください」

「ルールを守らないと、会社もダメ、監理団体もダメ、だからちゃんと確認してます」

「もし計算間違いあると、訂正して後日清算してますからね」


一言じゃないですね。汗


てな話でまとめてみました。


ここは、社労士の変更もあってか、どうも労務管理体制が不均衡です。

こういう企業では、いい機会だから、テキパキと不備な点を
再整備すればよいのでしょうけれども、
実際には、担当者が余計な仕事を抱えたくないことがミエミエで、
私が再三指摘する『当事者意識』がありません。


そんな会社であれば、実習生からも不平や不満が出てきてもおかしくはないです。

いや、どれだけビジネスライクであっても、
ビジネスライクにちゃんとしていれば、全く問題ないんですけどね。


外国人技能実習生も、人の子です。
まして、日本人よりも、良くも悪くも子供です。

目をかけてあげれば、声をかけてあげれば、
それだけでも喜びますし、頑張ってくれます。

それを、自身の仕事じゃないと、我関せずな対応では、
良好な信頼関係は築けません。

これは日本人も同じですよね。


不平や不満が出て困る、ではなくて、
出るスキを与えないように、取り組むことこそスマートな受入でしょう。

そうすれば、後々自身が楽ですから。

貴社ではいかがですか?

貴監理団体では、どう対応されていますか?








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留学生からの高度外国人を受け入れるという選択肢 [労働力確保と維持の重要性]

外国人技能実習生は、あくまで労働力を目的として受入してはならないと、
法律では建前でも言われている以上、七面倒な対策やケアを様々しなくてはなりません。


しかし、留学生、並びに高度人財としては、
国が、明らかに労働力として確保しようと大手を振って促進しています。


つまり、実習生という選択肢だけではなく、
留学生からの高度人財という選択肢も、
現実的な大きな手法なのかもしれないと考え、
いろいろ調べてみました。

というより実は、私、ここ数年、こういった業務にも取り組んでいます。


z10-roudoushurui.jpg


まず、結論を言います。

十分、選択肢といえるでしょう。



ただし、実習生同様に、実習生とは全く違う意味で、様々な制限があります。

そして、実習生は良くも悪くも明文化されているため、
是非の判断が、まだわかりやすい。


ですが、この高度人財の採用という手法は、
これまた非常に不公平な法令です。

いかに、ポイントを挙げてみます。

順不同にて思いつく限り。


・職種が限定される。
 就労を可能とするビザの種類に当てはまらない場合は、就労できない。
 実習生と違い、良くも悪くも明文化されていない。

・あくまでも留学生に限定するならば、採用可能な時期(卒業後)が限られる。
 まれに就職が決まれば、中退する子もいるようです。

・企業の事業規模などによっても、就労可能な在留許可が下りる下りないの差異がある。
 例)一部上場企業や全国、海外に拠点を持つような事業規模の企業であれば、
  「採用したい」の一言で許可が下りるも、中小企業では、アレコレアレコレ証明しないと
  許可がなかなか下りない。

・留学生自身の母国での学歴や経歴によっても、留学先の専門によっても、
 在留許可条件を満たさない子が発生する。
 在留許可条件は、ブラックボックス化していて、入管が明確な基準を明示しないため、
 留学生側も企業側も、申請してみないと、許可が出るかどうかはわからない。
 *確率論はもちろんありますが、諸条件実態を経験値として承知している業者は、
  かなり少ない。=詐欺やブローカーの暗躍余地を残している。


などなどが、挙げられます。


また、実習生と違い、留学生は日本語に親しみ慣れているハズです。
日本語能力はどんな仕事でも、生活でも最低限は必須なため、
こういう点も望ましいでしょう。

労働者確保コストとしても、実習生のように、日本語講習などの
費用を負担しなくて済むので、企業にしたら大きなメリットです。


でも、高度人財を自社独自で採用しようという、大企業様はともかくも、
中小企業においては、監理団体職員のように、
知らないことを教えてもらう、何かあったら相談する先が、
絶対的に必要です。


そして、お分かりのように、高度人財の現ルールは、
大企業のために作られており、中小企業では、その活用はなかなかに難しい部分があります。

特に中小企業では、必要な時に必要な人材が欲しい。
大企業ほど、人を育てるゆとりがない。

でもやる気のある子、出来る子を選びたいし、安くあげたい。


結果、条件や背景を理解していると、
特に中小企業では在日中の留学生を高度人財として求めず、
海外から条件を満たす人財を招聘してくる手法へと方向性が変わります。
ただし、招聘するためのコストが増えてはしまいますが。



そう、高度人財は選択肢としては成り立つと思いますが、
実習生以上に、受入初期コストが必要となります。

また、初期コストをかけないとしたならば、
派遣会社や労働者本人がそのコストやリスクを背負えるかどうか。



やりようはあろうかと思いますが、実習生同様に、
違う意味で諸条件があります。

ご興味のある方は、お気軽にご質問ください。



参考までに、以下に厚労省資料のリンク先を掲示しておきます。
お時間ある方は、ご覧いただいても勉強になりますよ~


高度外国人材活用のための実践マニュアル
http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11655000-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu-Gaikokujinkoyoutaisakuka/0000046327.pdf


また留学生のインターンシップについてもうまく使えるところあればどうぞ。

外国人留学生のインターンシップ受入について
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/internship.pdf





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外国人労働者を採用するにあたり注意すべき法令一覧 [行政の対応や思惑]

これまた久しぶりに厚生労働省のHPを拝見しました。

日本の外国人雇用対策として、厚労省は、

 「外国人労働者への職業紹介、
 外国人労働者の雇用管理の改善へ向けた事業主への指導、
 留学生の就職支援等」

を行っているようです。


08.JPG


厚生労働省
外国人雇用対策 Employment Policy for Foreign Workers
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/gaikokujin/


中でも、

外国人を雇用する上でのルールは、以下のページです。
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/jigyounushi/page11.html


外国人雇用のルールに関するパンフレットについては
http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11655000-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu-Gaikokujinkoyoutaisakuka/0274.pdf


1つ忘れがちな点について触れておきます。

監理団体もそこまで求めることはありませんが、
『外国人雇用状況の届け出』についてです。

毎年6月は「外国人労働者問題啓発月間」として、
入管が不法就労撲滅キャンペーンに取り組みます。

その際、この6月に、全ての事業所に対して、
外国人雇用状況の届出を求められます。

これが、昔は努力義務でしたが、義務化となっています。

 外国人雇用状況の届出制度について
 すべての事業主の方には、
 外国人労働者(特別永住者及び在留資格「外交」・「公用」の者を除く)の雇入れまたは離職の際に、
 当該外国人労働者の氏名、在留資格、在留期間等について確認し、
 厚生労働大臣(ハローワーク)へ届け出ることが義務付けられております
 (届出を怠ったり、虚偽の届出を行った場合には、30万円以下の罰金の対象となります。)。


そう、30万以下の罰金対象となる法令違反なんです。


受入企業は、そんなもの知らん、届いてない、で済みません。



他の様々な視点における法令の社内整備も、
今後特に重要です。

外国人技能実習生機構が施行されますので、
知らない、届いていない、今まで良かったのに・・・
なんて言い訳は到底通らず、
結果法令違反事業所として、改善命令が出されたり、
最悪は罰金です。
実習生の受入継続も危ぶまれます。


私自身もそうなんですが、
本当に法律は、知らなかったでは済まないことが多く、
なおかつ、留意すべきポイントが多岐にわたるため、
とてもカバーしおおせない時があります。

私たちのような立場の者が、そういう思いをしているのですから、
受入企業の方々は、それ以上のご苦労をされていらっしゃることと思います。


それでも、法治国家である以上、どれほど複雑になっても、
コンプライアンスを遵守し、余計なリスクを抱え込まず、
正々堂々と外国人の雇用という選択肢を、
有効活用すべきであると考えています。



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当ブログのアクセスをみてみたら・・・ビックリ!? [余談]

敬愛なる皆様へ

日曜日なので、ちょっと余談です。

愚痴や普段言いにくいことを、ここで吐き出させていただいている当ブログですが、
いったいどなたがどれだけご覧いただいているのか、
久々にアクセスの推移を見てみました。


こんな拙い文才のかけらもない内容を、
こんなにもたくさんの方にご覧いただけているなんて
本当にありがとうございます。

お恥ずかしい限りと同時に、やはり時代なのかなぁと
強く感じる次第です。

一部だけ、こそっと公開。

07.JPG


*当ブログでは、「i2i」っていうアクセス解析を利用しています。
 無料のモノですから、どこまで本当かはわかりません。苦笑

直近3カ月ほどのアクセス解析の一部に、
『訪問回数』という上記画像の分析指標がありました。

なんと100回以上もアクセスしてくださっている方が、
700名?もいらっしゃる?????

いや、そんなことはないはずです。苦笑
ページビューってヤツですかね?
それでも、メチャメチャありがたい限りですが。


でも、多数の方にご覧いただいていて、
本当にビックリです。

ちなみに、ざっと見てると、毎日約200名?のユニークアクセスと、
約300~400のページビューがあるようです。




なお、当ブログはSNSでもシェアしています。
とてもやりおおせないので、
TwitterとFacebookだけですが、
シェアしてます。

ご意見などは、記事下部のコメントや、
トップページにあるメアドからお受けしておりますが、
ツイッターやフェイスブックのほうがリプライしやすいようでしたら、
そちらからでもお気軽にどうぞ。

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https://twitter.com/jinzai5005

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https://www.facebook.com/motokanridantaishokuin/?ref=bookmarks





たぶん、ご覧いただいている方は、
監理団体の方々や、
受入企業の方々がほとんどでしょう。

愛してやまない各団体の方々も
ご覧いただいているのかもしれません。

*某団体など御中
 当ブログは趣味で、あくまでも個人的な意見を述べているに過ぎず、
 やれ営利を前面に営業行為だとか、実習計画に沿っていない証拠がここにある?など
 意味のない嫌がらせなどは、ご遠慮願います。
 記事内容には事実無根もたくさんありますので。苦笑

 スミマセン、自意識過剰でしかありませんが、言いたいだけです。笑


送り出しの国からも、日本の方がご覧いただいている形跡も
僅かながらあったりしました。



しかし、こんな支離滅裂な内容に、
いつもお付き合いさせてしまい申し訳ありません。汗

もっと良い情報を、もっと読みやすく、お伝えできるよう努めます。汗汗

だけど、もともと愚痴から始めたので、
ある程度は寛大なお心でご容赦いただけますと幸いです。苦笑


改めて、愛想が尽きるまでは、今後ともお付き合いのほど、
よろしくお願いいたします。





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人手不足から外国人労働者を雇用する以外に選択肢はない。。。 [経営者の悩み]

人手不足が言われ続けて早数年が経ちます。

贅沢に慣れ、苦労せずに育ってきた日本人が多いため、

甘やかされ平和ボケしたまま社会に出て、
やれ仕事が大変だの、
3K、4Kの仕事には就きたくないだの、
職場で精神的苦痛を受けただの、
手間暇かけずに楽してお金を稼ごう、給料をもらおう、
イヤなら辞めて他を探そうなど、
まぁ、ひどいレベルを見てしまうと、

昔の日本人よろしく、多少の不平不満は甘んじて、
一生懸命に目の前の仕事に取り組む外国人のほうが、

実はよっぽど使える人財だと、
実感してきている企業が、非常に増えてきていると感じます。


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外国人と言っても、実は様々で、


・技能実習生

・留学生

・定住者、永住者

・入管で就労可能と判断される専門ビザ


など、様々な滞在可能となるビザで働いています。



それぞれに、それぞれの足枷があるため、
どのパターンがイチバン良い雇用の選択肢かとは、
一概には言えませんが、

ちゃんと入管のルールを理解して、
労務整備もきちんとしている会社であれば、
全ての手法で雇用が可能です。



人手不足であるがゆえに、IT化やロボットなどのビジネスも
どんどん進化していますが、
まだまだ『人』でなくてはならない仕事もたくさんあります。

10年後、20年後はわかりませんが、
今を乗り切らなくては、明日はありません。


どんな受け入れ方であれ、やり方は様々あろうかと思います。

お困りの方は、一度お気軽にご相談ください。


今、受け入れられていて、他にもっと良い受入手法を探していたり、
お世話してもらう先を複数にしたい、
現在監理団体だけど情報交換したいなど、
なんでも結構です。


ご関心のある方は、

当ブログのトップページ左上にあります、
アドレスからお気軽にどうぞ。



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外国人技能実習生受入企業の労基法違反が多いのはナゼ?! [未だにルールを無視する企業と業者]

いつものことですが、また騒いでますね。

外国人技能実習生の受入事業所の7割が法令違反とのこと。

ダメですね~、でも具体的に法令違反っていったいどんな違反が多いのでしょうか。

私の周りでは、法令違反先をあまり聞いたことがありません。
聞いても指導して法整備を依頼していますし、
どうしてそんなに法令違反をしている事業所が多いのか、
教えていただきたいものです。



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法令違反392件、過去最多 昨年、技能実習生働く事業所
中日新聞 2016年8月25日
http://www.chunichi.co.jp/article/aichi/20160825/CK2016082502000064.html?ref=rank


ここには、こうありました。
あくまで愛知労働局ですが。

 違反の内訳は「違法な時間外労働」が26・9%と最多。
 「安全措置が講じられていない機械を使用させた」など労働安全衛生法違反が23%、
 「賃金不払い(サービス残業)」が12・5%だった。


「違法な時間外労働」、これは想像するに、

36協定を結んでいない事業所が残業をさせていた、ということ?

実習生受入のお申込時に、36協定は確認しますよね。
していない監理団体などもってのほか。
でも、申込時のみの確認で、毎年きちんと更新してるかどうかまで、
確認していないところもあることでしょう。

労働局が調査に来たタイミングで、更新漏れなどがあれば、
これは労基法違反となるのでしょう。

ちなみに、大企業様はともかく、中小企業の中で、
36協定を知らず、今まで一度もやったことがない事業所もありました。

でも、そこは、労使間でのトラブルは今までで一件もなかったようです。

36協定は罰則がないから、実習生受入の機会でもない限り、
整備せずにずっと続く事業所も少なくないと思います。



「安全措置が講じられていない機械を使用させた」など労働安全衛生法違反

リフトの免許も持たずにリフトに乗らせて仕事させていた、とか。

ヘルメットや長袖などを着ずに機械を使用させていた、とか。

リフトって、免許があるにこしたことはないですが、
中小企業では、免許がなくても所有敷地内であれば、
うるさいことは言われないのが現実論であり、
万が一の事故に備えて、任意の保険で対処している会社も
多いんじゃないですかね。


これも、実習生の受入時には、入社前の安全衛生教育はもちろん、
健康診断もちゃんとさせて、法的に必要であれば、
対象業務の技能講習や技能教育もきちんと受けさせてからでないと、
業務に従事できません。

リフトに乗るなんてもってのほかです。




「賃金不払い(サービス残業)」


賃金不払いは、かなり重要なポイントの一つです。

フツーそこまでやらないだろ、やっちゃいけないんじゃないか、
そんなとこまで、口を出さざるを得ないのが、現行です。

つまり、実習生一人一人のタイムカードと、給与明細をいただき、
一人ひとり付け合わせて確認します。

ここには、労基法はもちろんのこと、就業規則、36協定、変形労働、
雇用条件書、などと多面的にチェックして、
必要あらば、受入企業の顧問先社労士とも確認し、
労基署や入管にまで電話して、こういうケースはこれでいいのか、
なんて確認をします。

入管は、法律ですから=知らぬでは通りません、と、
平気で刺してきますし、在留資格を下してもらえないと、
監理団体としては死ねといわれるも同然ですし、
結果、受入企業を守れなくなるからです。


もちろん、我々はお役人ではありませんので、
取り締まりをしたいワケではありません。

こういう温度で自浄作用させないと、
受入企業も実習生も、監理団体も送り出し機関も、
全て守れないからです。






・・・アレ?


実習生を受け入れている企業のほうが、
法令違反が少ないハズなのに。

日本人だけの時のほうが、
よっぽど法令違反だらけだったのに。



いったいなんで7割も多いのでしょうか。


実習生すら受け入れていない事業所だけで法令違反チェックしてみたならば、
7割どころか、9割を超すんじゃないのかな?



・・・アレ?



外国人の保護も大事でしょうけど、
日本人労働者の保護も、どちらかと言えばもっと大事じゃないの?




自分の周りのことはわかりますが、
どうも社会全体のことはよくわかりません。


貴社では、法令違反はないですか?


ちなみに、
従業員に断りもなく、給料を銀行振り込みにしていたならば、
それすら法令違反ですよ。
法律は原則、ニコニコ現金払いなのですから。







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外国人技能実習生と共産党(労働組合、ユニオン) [従業員側の問題]

昨日の記事にも、あるルポ記事のリンク先をコメントにお寄せいただきました。

ニュースを検索すれば、また違法残業などの労基違反が多いと
報道されているようです。

特に個人的に大好きなK議長率いる労働組合連合の方の記事もありました。


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違法残業、人権侵害を告発
岐阜・外国人実習生 労組、国に是正要請
畑野・清水・本村衆院議員が同席
しんぶん赤旗 2016年8月24日(水)
http://www.jcp.or.jp/akahata/aik16/2016-08-24/2016082404_01_1.html

残業300円とは悪い奴らですね!
徹底的に叩き潰しましょう!!

悪質に労働力を搾取している企業から、被害者を救済しなければ!


某ブログではそういう運動を一生懸命にされていらして、
誠に社会的意義のある団体様だと、いつも強く感銘を受けています。


何度か私もコメントさせていただいておりますが、
懸命な方々には、ぜひとも報道などの一面だけを見て、

全てが悪い、悪制だ、と思い込むことは、ご容赦願いたいと心から願っております。



私がお伝えしたいことは、
企業側が悪いばかりが問題ではない、という視点も
必ず持ち合わせていて欲しいということです。


日本人にも増えていますが、
ちょっとしたことでも、やれセクハラだ、やれパワハラだ、
会社が、上司が、同僚が怖くて、
出勤すると体が震えてしまう。。。

なんて方がたくさんいらっしゃるようです。


今の時代、労働者保護、実習生保護の観点から、
ごね得が横行しています。


共産党の方々や、私の愛してやまない方々も、
はたまた売名行為の弁護士ですらも、
事情を聴取するのは、一方的な労働者側からだけ。


本気で問題を解決しようとするならば、
双方の意見を確認し、互いに非を認め反省し、しかるべく対処することでのみ、
話し合うことでしか、解決はないと思います。





こういう問題が起きる背景には、
会社側の問題が大きい場合もありますが、
実は従業員側にも問題があることは、
決して報道されません。


他のスタッフと比べ、半分以下の作業量であり作業能率であるにもかかわらず、
自分は一生懸命やっている、などと平気でのたまう、

会社には残業代が支払われていないと、
大きな声で訴える方に限って、遅刻が多い、業務指示に従わない、
言い訳が多い、


結果、出来ない人には、ご自身でご理解いただき、
お辞めいただくのが当然のことですが、

自身は落ち度がないと思っているので、
当然と権利を主張し続ける。


周りで本当に一生懸命に頑張っている、他のスタッフのことを考えれば、
会社は公平に判断するしかありません。

でないと、もともに頑張っているスタッフが、嫌気がさしてしまいます。


労働に対して報酬という対価を支払う。

この当然の理屈に、自分の一方的な心証だけで訴えてくる者が
お金をせびることを許容する社会。


共産党の大先生の方々も、
労働組合連合の方々も、

法律ではカバーできない、常識の視点を持ち合わせて、
公平にジャッジされているならば、
一般的にもっと受け入れられていることでしょう。
政権奪取だって非現実的ではないと思います。



日本人も、実習生も、こういう方々を頼りに、
争うのも結構ですが、

また他にいっても、母国に帰っても、
どこでも同じことを繰り返すことがほとんどです。


力のない庶民である我々に唯一できることがあるとするならば、
なるべく早い段階で、これらの要因を排除することを心がけるのみです。



余談

残業300円なんてことでしか、縫製業界での受入は難しいほどに
人件費に予算をかけられない現実があるようです。

当事者の方々には、誠に申し上げにくいのですが、
よほどの経営戦略の見直しを実現できなくては、
会社整理しか道はないと思いますし、
実習生業界としては、受入をご遠慮願いたいと思うばかりです。







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外国人技能実習生の受入申込時に確認すべきこと [技能実習生受入時の本音の問題点]

最近新規受入を許可した、果樹や牛豚肉処理、惣菜、座席シート縫製、ビルクリーニング、
などでは、特に新規で受入に進もうとされている受入企業が多いことと思います。

この外国人技能実習制度は、出だしが一番肝心です。

以下に、実習生受入時に注意するべきこと≒組合の選び方について、
わずかばかりですが、触れてみましたので、ご参考になさってみてください。


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*ぶつからないよう、安全運転でスタートを切りましょう。
 現在受入中の企業様も、ご確認いただけるとよろしいかと思います。


・担当者の人格(責任感)
注:外国人かのように、なんでもOKOK、大丈夫です、なんて
   軽く返事している担当の言葉は、信じられません。
   担当がOKいっても、法律がOK言わなかったりすると、
   結果的に、受入企業が損害を被ります。
   組合も担当も責任は取りませんし取れません。
   3年無事実習させるだけの責任感がありそうかどうかを
   ご確認されるべきと思います。



・どの国のどの送り出し機関と提携していますか?
注:たいていはどの組合も、国によって得意不得意があります。
  自社としてどの国の実習生を受け入れるかによっては、
  お願いする組合を選んだほうが良いかと思います。


・失踪対策はどんなことをされていますか?
注:ありがちなのは、失踪したらいくらか費用を返金するという契約をする組合があります。
  これは企業側にしたら当然ありがたいお話ですが、入管から組合が刺されると、
  結果的に、この契約条項については無効化される可能性があります。
  実習生は、派遣ではありません。


・今までの失踪者数、失踪率を教えてください。
注:失踪の経験のない組合は、ある意味、失踪の怖さを理解していません。
  失踪の怖さを十分承知しているかどうかの確認をしましょう。
  特に失踪があっても、その対策を十分に講じていない場合、
  自社受入の際にも、失踪するリスクが高まります。


・実習生はどのように選考すべきですか?
注:入り口でのミスマッチングは、3年、いや後輩への影響を考えたら、
  ずっと続きます。社内でも十分検討すべきポイントです。


・入国前と後の講習時に、何をどこまで教育できますか?
注:日本語はもちろん、社会のルールや躾的なこと、借金、
  有休や雇用条件などの労基法的なことに加え、
  自社内の独自の事前教育資料なども作成しておけば、
  入社前にある程度の教育は施せます。


・今までの失敗とその対応結果、経験談を教えてください。
注:人を扱う業務において、トラブル対応したことがない担当者は
  ほぼほぼいません。ないという人ほどアテになりません。
  担当者の失敗談は色々聞きだし、一つの判断基準として、
  盗めるだけ盗んでおきましょう。


・労務管理≒給与確認は具体的にどこまでしますか?
自社受入時の雇用条件書を作成してもらい、労働条件などの確認
注:ちゃんと自己責任にて確認すべきです。例えば『所定超25%』なんて入っていると、
  一日8時間以内の労働であっても、割増賃金が発生する契約です。
  適当に作られていると、契約するのは企業ですので、支払う義務が発生するのも
  企業として逃げられません。


・技能検定の対策はどこまでしてくれますか?
注:あくまで受入企業自身の問題ですが、組合が過去問題をくれるのか、
  実技はなにをどこまで対策すべきなのか、検定立ち合いはあるのかなど。



・・・スミマセン。やっぱり言い出したらキリがないですね。
加えて、中小企業で受入に失敗していなかったら、
そこまでチェックする気もありませんよね。

でも、テキトーな組合、テキトーな担当者にはまり、テキトーな実習生がきて
トラブルが勃発してからでは、手遅れの可能性があります。

後悔は先に立たず。
ご面倒でも、せめて列記した内容くらいは自身でご確認されたほうが、
無難かつより良い受入へと進めることができると思います。

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留学生と技能実習生、どちらが雇用するにメリットが大きいのか? [人口減少社会]

最近、留学生を労働力として雇用に励む企業が多い。

留学生と、技能実習生、企業にしてみたら、いったいどちらが良いのでしょうか?


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私の知る限り、
以下、相違点を列挙してみます。


・労働可能な時間

 実・・・正社員として雇用。
    時給日給月給など、労働関連法上、可能な雇用形態にて対応が可能。

 留・・・週28時間以内であれば可。ただし、夏休みなど学校が休みの間は、8時間労働も可能。
   注:入管に、資格外活動許可を取りに行かせ、その写しを会社が保管すると問題はない。


・職種制限

 実・・・入管で許可された実習計画に限って、就労が可能。
   ≒転職のリスクはない。

 留・・・基本的に職種についての制限はない。
   ≒基本的にアルバイトのため、時給が良かったりすると転職する場合もある。


・借金

 実・・・採用面接に合格決定後、日本語講習など所定の手続きを踏むなど、
   入国、配属されるまでに、数十万円~は必要となる。

 留・・・留学しに来日し、授業料や生活費などは全て自前で必要。
   入国までの手続きにかかる費用に加え、授業料や生活費などの費用負担が
   可能かどうかの確認が必要のため、実習生と変わらないかそれ以上の費用が必要。
   返済は、就学しながらのアルバイトなど。

・在留期間

 実・・・3年(1年)、実習生としての再入国は不可。

 留・・・日本語学校、専門学校、大学と進学した後、就労ビザが下りる就職先に入社できれば、
   労使が良好である限り、滞在年数に制限はない。
   また、許される範囲で転職も可能。


・第三者の存在

 実・・・監理団体が実習生保護の役割を果たし、
   コンプライアンスに沿ったトラブル解決に対応してくれる。

 留・・・基本的には自己対応。就業先を見つけることは学校などが支援してくれるも、
   確保までの保証はない。
   就業先が見つからぬまま、ビザ期限切れにて帰国となる場合も多々あり。


・初期費用

 実・・・業務に就く前に、一人当たり数十万円必要となる。

 留・・・一切必要としない。
   ただし、斡旋する会社からの紹介の場合、手数料が必要となる。


・通勤距離

 実・・・会社が寮など用意するため、通勤に問題はない。

 留・・・留学する学校の周辺に居住することが多いため、
   その住居から通える範囲に限られる。


ざっと指摘してみると、こんなところでしょうか。

技能実習生のコンプライアンスについては、
今まで幾度となく指摘してきましたが、

留学生については、ひとえに、就業時間数がネックかと思います。
A社で28時間、B社で28時間、C社で28時間、
なんて掛け持ちしていても、隠されたなら会社側ではわかりません。

だからといって、罰則はないと思いますが、
であるからこそ、入管から発行される『資格外活動許可証』の確認までは、
就業前にきちんと確認しておくと無難です。


どちらが受入企業にとってお得か、便が良いのか、
業種にもよるし、立地にもよるし、必要とする業務内容や人数にもよることでしょう。


ただし、うるさい世の中ですし、当然のことですので、
労務上と、入管上のコンプライアンスには、
最低限注意しておくべきかと思われます。








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ご覧の皆さんは、どうやって実習生の選別をしていますか? [技能実習生受入時の本音の問題点]

筆者の愚痴のはけ口としてスタートした、拙い当ブログにも、
なんだか定期的にご覧いただいていらっしゃる方が、
ほんの少しだけいらっしゃるようです。

ありがとうございます。
いつも支離滅裂でスミマセン。汗


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*画像はあくまでイメージです。笑


おそらくは、他の監理団体様であったり、受入企業のご担当の方であったりなのかなと、
勝手に推察していますが、
外国人技能実習生に何らかしら関わりのある方々なのでしょう。


ふと思いましたが、
もしそうだとしたならば、実際、誰と誰を実習生として受入しようかと、
決定する際に、皆様は、いったいどういう基準や手法で選んでいらっしゃいますか?



先日コメントしたことからも、
実習生自身の問題から、3年実習ができなくなることがあります。

それでも、受入企業にしてみたならば、
3年いてくれることを前提にした、コストシュミレーションを元に、
許容範囲かどうかを判断されて受入に舵を切っていらっしゃることを考えると、

事実上、選考会にてAさん、Bさん、Cさんを決める時が、
最大のポイントと考えられます。


一人3年かけて、会社は約700~800万近く費用を捻出します。
3名で2千万強。

決して安い買い物ではないですよね。


監理団体がいただける費用は、微々たるものですが、
2千万強の買い物をしていただくとなると、
やはり慎重になるべきではないでしょうか。


どの送り出し機関でも、クレペリンテストや知能テスト、
ピンボードなどの実技選考、面接などにて、選抜していると思われます。


しかし、その具体的な選定方法は、職種によっても、企業によっても、
明らかに違ってきます。



直接メールにお送りいただいても結構ですし、
記事へのコメントでも構いません。


そして、差し支えなければ、公表の是非を教えてください。

できれば、皆様に共有させていただければな~、なんて考えてはいます。



真逆に、所詮、ある意味、人は誰でもいい。
させられる仕事は誰でもできるような仕事しかさせられないから・・・
なんてお考えであったならば、当たるも八卦当たらぬも八卦、
縁があったかなかったか、失敗したらその時はその時で、
的なお考えの方も、それはそれで、答え(ご判断)だと思います。


でも、あくまで改善を求めるのであれば、
より出来の良い人財を求め続けるのであれば、
色々考えてみるのもよいのではないでしょうか。


ありきたりでも、突飛な例でも、なんでもかまいません。

1通もなかったら、それはそれで寂しいなぁ。。。







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