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2016年と2017年以降の違い、この先の外国人労働者の考え方について [益々多様化する日本]

2016年、今年もこんな愚痴のブログにお付き合いくださいまして、
本当にありがとうございました。

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コメントをお寄せいただいたり、メールにてお問い合わせくださった方には、
心より感謝申し上げます。


2016年は、本当に激変の年であったように思います。

英国のEU離脱から始まり、

ディトルテのフィリピン大統領就任、

トランプの米国大統領選の勝利、

プーチンとの北方領土折衝、


そして、外国人技能実習制度の法改正成立。苦笑



時代の流れ、国際社会の動向が、大きく変化した年であったことは、
誰も否めないでしょう。



日本という国も、移民受け入れの国際問題化に付き合うかのように、
外国人人財の受入に舵を切り始めたターニングポイントの年であったと
個人的には感じてなりません。
今後、外国人労働者の招聘、受入、採用、雇用、使い方について
増々様々複雑化していくことでしょう。



さらには、大手広告代理店の強制労働災害による過労死問題。
年末の同一労働同一賃金への流れ。
当然のごとく毎年10円以上上がり続ける最低賃金。



今まで実際に許されてきた労務管理の現状が、
とんでもなく厳しいハードルへと順次引き上げられていく、
そういう意味でも大きなターニングポイントの年であったことと
感じてなりません。


2017年以降は、企業経営者にとっては、
そもそも今後既存事業を運営維持するだけのメリットが、
あるのかどうかすら悩ましい時代の幕開けです。


それは従業員にとっても、他人事ではありません。
むしろ、長年勤め続けてきた仕事から、
急転直下、明日から就職活動、なんて日が訪れることも、
考えられなくはないのですから。


人口が年々増加し続けていた時代とは打って変わって、
戦争こそありませんが、世知辛い時代です。


できれば、アナタも私も、精一杯もがき続けて
共に生き残っていけることを心から願い、
2016年を終わりたいと思います。

ありがとうございました。



宣伝です。

これからも、変わり続けるルールについて、
情報を盛り込んでいきたいと思います。


『外国人労働者受入の円滑な進め方』
http://gaikokujin.link/blog/



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外国人労働者招聘時、もしくは留学生の採用時に必要なこととは?! [実習生とは違う受入手法]

外国人技能実習生だけではなく、
日本の中小企業において、外国人の雇用や中途採用が増えてきています。

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2016年1月公示の、平成27年10月末の厚生労働省の公式発表では、

日本の外国人労働者数 約91万人

雇用事業所数 15万か所

国別労働者では

中国人   約32万人
ベトナム人  11万人、
フィリピン人 10.6万人、
ブラジル人  9.6万人

過去最高更新は言うまでもありません。


無論、人手不足、労働力確保の意味合いだけではなく、
海外との取引がある企業が増えてきていたり、
そもそも外国人相手のビジネスに取り組んでいるところも
多くなっているからにほかなりません。


そして、フツーに考えれば、外国人の従業員という選択肢を探そうと思えば、
身近にいる留学生の採用を考え、大学や専門学校に留学している子に
目をつけて、勧誘することでしょう。


外国人にとっても、ウチに来て欲しいと言われて、悪い気はしないと思います。

むしろ、感謝し、ぜひ採用してくださいと、事が運ぶかもしれません。



その時に、アレ?外国人の採用は、日本人と同じで良いの?!

なんて気づく方はいらっしゃっても、誰に聞けばいい?どうすればいい?

自身が面倒になるから、言われたらすればいいや・・・


そんな担当者も少なくないのが現実ではないでしょうか。




そして、「これが後に大変なことになるかもしれない」ということを、

知らないんですから、ある意味しかたがありません。


特に、留学生、いわゆる学生の場合、外国人の方は、
日本国は、『就労』を許可したビザではありません。

そして、就職先が決まったからと言って、
『就労ビザ』が下りるとは限らないんです。

そう、
就労ビザを持っていない外国人を雇用したい場合は、
就労ビザの取得が必要です。

ご想像通り、
その手続きは大変複雑であり、
細かなミスで再提出が必要になったりと手間がかかります。
さらに、書き方にもコツがあるので内容によっては申請が通らない場合もあり、
そうなると既に雇用することを前提で決まっていた人事計画から
見直す必要も出てきてしまいます。

結論を言いますと、それなりに入管折衝したことのある経験と知識が求められ、
それらを活かした書類作成で、不要な手戻りがないスムーズな対応が求められます。

また、知識のないままに記載して、
実際の業務範囲とは異なる内容で申請をしてしまった場合、
後々それが原因で「不法就労」扱いとなり
企業側が罪に問われる場合すらあります。

そのようなリスクは、素人(失礼)の方が、ご存じなワケがありません。


そして、そんなの管轄機関に問い合わせれば済むことだろ、
なんて経営者の認識がほとんどでしょう。

つまり、そのリスクは実際に体験してみないとわからない。



良かれと思って、リスクの説明ばかりしていると、
脅しか?!それほど仕事が欲しいのか?
なんて思われるだけです。


じゃ、好きにすればと、フェイドアウトするしかないですしね。



今後、介護についても、様々な申請トラブルが想定されます。


率直に申し上げて、私たちのような、その道のプロに相談するほかありません。

行政書士の方でも、専業としての経験がないと、
いくらバッジ付きの先生であっても、入管は相手にしてくれませんから。


お困りの際は、お気軽にどうぞ。




宣伝です。

このブログを更新しようか、
サイトを厚くしようか、
悩んでます。
両方やればいいのに、なんて言わないでくださいね。汗

『外国人労働者受入の円滑な進め方』
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同一労働同一賃金と外国人技能実習生について [労働力確保と維持の重要性]

予てから、”働き方改革”として検討が行われている政府会議で
先週、同一労働・同一賃金のガイドライン(案)が報告されました。

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のどかに見える分かれ道ですが、
その先は天地の開きがありそうです。

つまり、外国人技能実習生を受け入れている場合、
今はまだ最低賃金設定にて法令違反とはなりませんが、
1年、2年後は最賃では入れられない可能性が考えられます。
無論、抜け道ではありませんが、その具体的な線引きの定まりようによっては、
外国人技能実習生も今まで通りの受入メリットは享受できなくなるかもしれません。

そして、法律だから逆らいようがありませんが、
もし解釈の幅もなく、杓子定規に施行された時には、
時限措置の期間によっては、現在受入中の実習生の賃金まで、
途中で上げなくてはならなくなるやもしれません。

言い出したらキリがありませんが、
本当に様々なアンテナを基に、頭の片隅に留めておくべき情報かと思います。


以下、同一労働同一賃金について、ある社労士の先生からの
コメントです。
ご参考まで。


今後このガイドラインを基に、さまざまな法律(労働契約法、パート法、派遣法など)
が一括改正される予定です。

ガイドラインは、『我が国から「非正規」という言葉を一層する』としています。
内容は衝撃的なもので、賃金額の在り方について深く考えさせられるものとなっています。
法改正までにはまだ検討が行われますが、今回発表されたガイドライン(案)から
大きく外れることはありません。1度、目を通されることをお勧めします。


※国の動きがもう少し定まってからとなりますが、定期契約させていただいている企業様では
 自社にとっての社員区分と、処遇(基本給および各手当、賞与、退職金等々)が社員の「意味」、
 (社員間または社員とパートで処遇が変わる場合は)「差がつく理由」、「対策」を
 一緒に考えさせていただきます。(個別にご連絡します)


同一労働・同一賃金ガイドラインの一部
注:基本給や手当がどんな意味で支払われているかによりますので、
 言葉を端的にお受け取りになりませんようご注意ください。

<基本給>
 ・正社員Xは、パート社員Yより職業経験豊富であるため基本給を高額に設定しているが、
  Xの職業経験はも、現在の仕事に関連性を持っていないため、同一労働・同一賃金では問題となる。
 ・業績・成果給により基本給が支給されている場合、パート社員にも同じ支給を行わなくてはならない。
  ただし、正社員Xはパート社員Yと同じ仕事をしているが、Xは生産効率や目標値に対する責任を負っていて、
  目標未達の場合ペナルティが課せられている。一方、パート社員Yは目標に対する責任は負って
  おらず、ペナルティがないため、Xの方がYより高い基本給であるがそれは同一労働・同一賃金では問題とならない。
<皆勤手当>
 ・正社員Xは考課上、欠勤についてマイナス査定を行い処遇に反映しているが、パート社員Yには欠勤について
  マイナス査定を行っていないため、皆勤手当をパート社員Yには支給しないことは同一労働・同一賃金では問題でない。
<派遣社員>
 ・派遣社員は、派遣先の社員と同一の事情(同じ仕事、同じ責任など)である場合は
  派遣先社員と同一の賃金としなくてはならない。


同一労働・同一賃金ガイドライン(案)
注:まだ決定したものではありません。法改正もこれからの検討事項となります。
http://www.kantei.go.jp/jp/singi/hatarakikata/dai5/siryou3.pdf


今後は、すべからく、労働局やハローワーク、各種関係機関との
逐次の条件確認が必要な世の中になりそうです。

労務関係ご担当の方々の手間暇が、相当増えてしまうようにも思われます。

今後の進捗にも留意していきましょう。



宣伝です。

以下サイトにも、情報更新していく予定です。


『外国人労働者受入の円滑な進め方』
http://gaikokujin.link/blog/







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どうしてもネックになる技能実習生の借金額と雇用条件と失踪と。。。 [技能実習生自身の問題]

外国人技能実習生の受入後、遅かれ早かれ直面する頻度が高いのが、
借金額の問題です。

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*以下の子たちについての考察です。
http://ginoujissyuusei.blog.so-net.ne.jp/2016-12-26


実習生で来る子たちは、率直に言って頭が悪い子が少なくありません。
どういう意味かというと、日本人では当然理解できる理屈が、
理解できないから。


現地でいくら説明してあげても、いざその時に直面しないと、
地に足つけて考えられないということですね。


募集時、面接時、合格後、出国時、入国後の約一カ月の集合講習時、
配属時、様々なタイミングで、事あるごとに雇用条件などの確認をしています。


送出しにもよりますが、日本にいったら生活費は自己負担だよ、
手取りいくらは約束してくれているよ、アナタは大丈夫ですか?

色々確認しています。
自身が納得したという証拠に、書面提示にてサインをさせる以外に、
動画撮影まで記録しているところすらあります。


それでも、いざ、日本に来て、しばらく経って、
日本での仕事や生活にも慣れてきて、
色々新鮮さもなくなってきて、
他の実習生とも連絡を取り合い、様々情報交換していくと、
自身の給料明細に目が行きます。

要は他所の庭が青く見え始めるんですね。


そうなって初めて、自分の雇用条件に間違いはないのか、
あそこは休みが多い、
あそこは時給が高い、
あそこはボーナスがでたらしい、

色々気になりだして、自分だけが損をしているように考え始めます。


結果、自分がどれだけ良くしてもらえていて、
様々気遣われていることもすべて棚上げして、
要求を訴えてきます。


子供だからなぁと、ちゃんと話をしてあげて、
理解を示してくれる『大人』になれる子ならばまだしも、

吹き込まれた自身の考えをガンと曲げず、
不公平で納得いかないと騒ぎ始める子もマレに出てきます。


結果として、イチバンの不具合は、入国前に、
どれだけ実習生として働き始めるまでに、
自分が借金したのかに尽きます。


こう考え始めると、失踪のリスクが高まります。


ネットで有象無象の情報が飛び交いますので、
真偽を確かめることなく(確かめようもなく)、

他所はもっと条件いいぞ、
もっとたくさん給料稼げるぞ、
逃げて他所にいこう、
バレても命までは取られない、
このまま自分が損ばかりしているのは耐えられない・・・

こういう子たちの考え方は、ほぼすべからく
こう展開していきがちです。


監理団体が、送り出し機関や、入国後の実習生に
都度都度くどく確認し続けるのは、このためです。



こういう場合、それでも入管は、失踪を出した監理団体、また受入企業に、
罰点レコードをカウントしていきます。



よって、日本人には、監理団体には本当の真実が見えない、
送り出し機関を選定するということは、
送り出し機関と信頼関係を醸造するということは、
目に見えない、数字で表しきれない、
非常に大きなネックとなる大切なことなんですね。


失踪が汚点となるだけでなく、監理団体にもその後の監理費は入ってきませんし、
受入企業にしても初期費用が当初のコストパフォーマンスを成立させなくなり、
結果、割高にしかなりません。


特に受入企業にしてみたら、自身に何の原因も落ち度もなく、
どういうことだ?としかなりませんよね。


それでも、こういう顛末を入口時点で想像できないから、
自分の知り合いの送り出し機関や、現地日本語学校で出来のいい子を
受入したいと言ってくる企業もけっこうあります。


そんな場合、そうはいってもビジネスではありますので、
受入を調整するのか、
はたまた、そもそも拒否するのか。



ちゃんとした答えは、すべて書面上の、証拠が明確にあるかないかに
けっきょくはかかってきてしまいますので、
せめて、書面上だけでも、基本線はきちんと厳しくしておくほうが、
トラブル時には、何かと安心です。


そのうえで、それぞれができることを懸命にやる以外、
答えはないと思い、その都度、話し合いを重ねていくことが、
唯一の解決策かなと思います。

もちろん、その子が耐えられるだけの借金額にコントロールして
送出すことができる送り出し機関との契約が何より肝心です。



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こういった事例と、結果責任についてを様々共有し、
事前にどこまで予防ができるかの予防策サイトになったらなぁと
思っています。


『外国人労働者受入の円滑な進め方』
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外国人技能実習制度の活用方法、当然の流れですね。 [経営者や企業のレベルの問題]

ずいぶんと前から訴え続けていますが、
外国人技能実習制度の有効活用について、
やはりこんな流れが出始めています。

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中小建設、外国人実習生をリーダーに育成 東南ア進出へ布石
2016/12/25 23:41日本経済新聞 電子版
http://www.nikkei.com/article/DGXLZO11053340U6A221C1TJE000/



ごくごく自然な流れですね。

 ・・・大手建設会社に比べると中小の海外進出は遅れているが、
 20年東京五輪後の国内需要縮小を見据え、
 実習生制度の活用で人材の育成を急ぐ。

 ・・・取引先企業とともにベトナム人技能実習生約360人を受け入れており、
 帰国後の就労の受け皿として現地法人を設立する。

 ・・・実習生19人を受け入れており、コンクリート打ちの技能を学ばせる。
 現地では日系ゼネコンから工事の受注を目指す。

 ・・・15年に設けたベトナム工場で帰国後の実習生に働いてもらう。
 現在12人の実習生を20人弱まで増やす考えだ。

 ・・・今後3年でフィリピンから実習生18人を受け入れ、
 住宅の瓦ぶきで高所作業を学ばせる。
 帰国後に太陽光パネルの設置工事に就労できるようにする。

 ・・・15年度の建設分野の技能実習生は1万2767人と前年度より65%増加した。
 ・・・16年度も東南アジアを中心に建設分野の技能実習生は増加が続く見通しだ。


外国人技能実習制度は、ある意味ようやく、使い捨ての期間限定労働力扱いではなく、
せっかく3年かけて育てた『貴重な仲間』作りへと、
実質的に変化しつつあると思います。


そして、費用を支払う側であるうちに、その国の送り出し機関を活用し、
現地での橋頭堡を今の内に築きあげていくべきでしょう。

格差が縮小すればするほどに、そのレバレッジは効力を小さくしていきます。
先見の明というべきかは何とも言えませんが、
行くも行かぬもイバラの道ならば、行くのが経営者なのでしょう。


ただし、実習生での採用レベルの人材は、
あまねくリーダーとなりうる人財であるかどうかは、何とも言えません。

おそらくは、相当戦略的に入口に立つ前から、
監理団体などと綿密に打ち合わせを詰めることをお勧めします。




ぶっちゃけ、食ってくのに国内国外言っていられないということが、
やはり経営者には死活問題として危機意識が表面化してきているということでしょう。


そして、これは建設業界だけではなく、
全ての業界に大なり小なり突きつけられた命題ではないでしょうか。


私たちのような監理団体も、日本への受入のお手伝いに励んでいるのが、
日本の企業を、日本人スタッフを海外に送り出すお手伝いへと、
数年後、それほど遅くない将来、逆転現象となることでしょう。


問題は、全企業や全従業員が対象となることはないでしょうけれども、
少しずつそんな現象が数字化していき、いつの間にやら海外赴任が当然、
もしくは家族そろって東南アジアに引っ越しなんてこともフツーの世の中に。


そう、企業=経営者だけでなく、
一従業員にとっても、今まで通り働いていれば給料がもらえるという時代は、
過去のものとなりそうではないでしょうか。


こういった過渡期は、非常に様々なストレスがのしかかります。
でも、チャンスでもあり、自身が変革の時代に溺れずに泳ぎ切るための、
大きな選択を何度も迫られることでしょう。


共に、果敢にトライし、様々な失敗談を糧とし、同じ過ちを繰り返さぬよう、
以下のサイトに蓄積していけたらなぁと、考えています。

よかったら、うまく使ってあげてください。



宣伝です。

何でもOKな質問フォーラムを新設するつもりです。


『外国人労働者受入の円滑な進め方』
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外国人技能実習生の賃金ははたして低賃金なのか? [技能実習生自身の問題]

外国人技能実習生の賃金って、低いと思いますか?
最低賃金より多く支払っている受入企業だって少なくないのに。

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どれだけ箱入りで対応しなきゃならないのでしょうね。苦笑


昨日、こんなことがありました。

 『しょうがつは わたしのともは ぼなす だれも あるよ。
 きゅりょうやすいですから。
 わたしたちは?
 ない は みんな さびしいよ。』


こちらの受入企業の社長さんは、監理団体からも、実習生からも、
特に指摘や相談を受けるまでもなく、2年目に移った際に、
給料を上げてくれていました。

実は、そもそも最賃より100円以上上回る時給計算で、
採用してくれているところです。
さらに上げてくれたんですね。



ところが、知ってか知らずか、こう訴えてくるんですね。

根は良い子たちだとは思います。
話せばわかってくれると思いたいです。。。が、

けっきょく外国人で貧しい暮らしから、出稼ぎに日本に来ているので、
今まで特に不平や不満もなかったのですが、
何かあったんでしょうね。

話をして理解して納得してくれるのか、
それともゴネて仕事にも影響が出始めるのか。


社長は気持ちよく頑張って働いてもらいたいからこそ、
待遇面を具体的に評価しているのに、

実際には、そういった気持ちは、実習生の子たちには、
一切届いていない。



さてさて、この場合、実習生の賃金は低いのでしょうか。
低賃金だと周りから非難されるほどのことなのでしょうか。


今回のこの子たちの主張は、まったくもってワガママでしかありません。

当初の雇用条件よりも、かなり良くしていただいていて、
彼らは当初の雇用条件で納得して出稼ぎに来ているのであって、
ボーナスも表記されていることではありません。

周りの実習生がボーナスをもらっているのかどうかは
私には分かりませんが、
そうであったとしても、しょせん

隣の子もおもちゃ買ってもらっててうらやましいから、
ボクにも買って~!

のレベルです。


どう転んでも、監理団体の仕事としては、
今まで通りの実習に素直に従事できるようにもっていくのみ。

ちゃんと色々お話して、結果治めるべく治めます。


こういう子供のしつけも時に監理団体の仕事の一つです。


貴社では実習生に賞与を出してあげていますか?



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色々足すべき情報を整理中です。


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人材確保においてコンプライアンスを守る先にあるもの [行政の対応や思惑]

時にこれだけ口うるさいコンプライアンスについて、
最近考えることがあります。
これらを守らせる先に何が待っているのかと。

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ぶっちゃけ相当な労力やコストがかかることです。

そして、中小の経営者には特に目に見えにくい部分ですので、
おろそかにしがちなところです。


しかし、そこにきちんと着目できる経営者と、
未だに余裕もなく軽視し続ける経営者と二通りに分かれます。



前者では、特に労基を勉強し、外国人、日本人問わず、
賃金の不払いをなくすため、1円単位は切り上げ、
年間労働時間をどう設定すべきなのか、
36協定では一日あたり、月あたり、年間でどれだけの残業時間数を
設定すべきなのか、
変形労働制は、そもそもこのルールを適用したほうがいいのか、
就業規則は時代に即した表現になっているのか、
周知徹底はできているのか、
モンスター化する身勝手な従業員が心ならずも生まれてしまった場合、
マジメに頑張る従業員を守るためにも、
会社を公平に平等に適切な組織として確立するためにも、

今とこの先、どうあるべきかを考えた労務管理体制を
整えることができれば、少なくとも内紛による企業の不安定化リスクは
かなり低減できるのではと思います。

要はクリティカルにならない安心を手に入れられるということですね。

そして、その先には、従業員の全体の安心につながり、
離職率の低下、はたまた、優秀な人財が集まりやすくなることにも
つながっていくことでしょう。

実際には、現状から様々変化させねばならないことも多く、
非常に曖昧で答えが一つではないので、相当な苦労や
時間がかかると思いますが、取り組むべき重要な課題であると考えます。



かたや後者を考えると、
簡単に言えば前者の逆パターンです。

従業員にとって不公平が続き、
モンスターが育まれ、最悪たかられて会社をつぶされます。

優秀なスタッフであればあるほど、心も体も離れていき、
事業の発展どころか、維持すら危うくなっていきます。


外国人も同様です。
下手したら外国人に潰されます。
日本人ほど遠慮も気づかいもありませんから。


つまり、コンプライアンスが厳しくなっていくということは、
前者の選択ができない企業は徐々に潰れていってくださいと言わんばかりなのかなと。




この現実が続くと、この先の現実は、
上述の前者と後者の違いの開きがますます顕著になっていき、

コンプライアンスを守らない、守り切れない企業は、
どんどん片道切符として、終わるまで突っ走り続ける状態が生まれ、

結果、先行きを知らずして関わってしまった従業員さんたちが、
不幸に巻き込まれて、新聞沙汰になる事件が増えてくるものと考えてしまいます。


男や女を見る目と同様に、働く先の状況を見る目も、
人生を左右するほどに、非常に大切なポイントとなってきそうですね。


目に見えない点を見える化させて、企業評価に取り組むサービスなども
生まれてきそうに思います。
現時点でも口コミサイトとかありますしね。


経営者の方、従業員の方、いかがお考えでしょうか。

良かったら教えてください。

末筆ながら、ご覧の方々お一人お一人に幸せがプレゼントされますように。
メリークリスマス。



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質問などはこちらのサイトでもお答えしています。


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中小企業の人手不足に対するイチバン有効な対策とは [経営者や企業のレベルの問題]

昨日ある企業の経営者の方とお話してきました。
どの業界でも、人手不足人手不足人手不足・・・
いったいどうしていったらいいのか、それぞれでお悩みの末、
出る結論は全て同じ。。。外国人を受け入れよう。

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綱引きは、日本人でも外国人でも、みんなで力を合わせて綱を引かないと勝てませんね。
まったく同じです。
「日本人5人」対「日本人と外国人合わせて10人」じゃ
後者が勝つに決まっています。


でも、10人が力を足し合わせられなかったら、5人にも負けてしまいます。
どうしたら10人の力を積み上げられるか。
ここに経営者が苦心するところです。


でも、今は、その手前。
日本人を10人集められないから、5人は外国人で集めないと。
この段階です。

そう、残り5人増員したい日本人労働力そのものがいないんですから。




キレイごとではないんですね。

そもそも名前の通った会社では、それなりにまだ働きたいという人は集まってきます。
そして、都会であればあるほど、労働力は集めやすいですね。
そういう意味では、地域によって、業界によって、
その温度は様々でしょう。

しかし、本当に日を追うごとに、その深刻さは熱を持ち、
キレイごとでは事業の継続そのものが不可能となる事態が
容易に想像でき、経営者の考える先行きは、
暗雲が立ち込め、相当厳しい時代へと進んでいます。


日本人が集まらない、外国人でも構わないけど、
どうやったら集まるのか、その手法もわからない。

留学生を上手に使いたいけど、これも安定的な確保につながらない。
なぜならば、立地や業種業界によって相当な制限があるから。
留学生だって、ネットで探して知恵をつければ、
いつまでも選択肢は一つだけとは限らなくなっていきますから、
業界的な就労制限がほぼないので、当然の流れでしょうね。
時給が10円でも高いとこに行くのが外国人ですから。


どうしたらいいのか。



私が考える答えは、二つの視点です。


一つ目。

外国人を海外から招聘する受入手法について勉強して取り組むことが大切です。


特に外国人については、日本という国は諸外国と比べてもよほど複雑に
ルールが取り決められています。

業界業種によって、その利用できる制度やルールがほぼ決まっていますが、
複雑怪奇なため、明確ではありません。
プロに相談するのが、実は一番の近道だと思います。
プロも様々いますので、これまた難しいのですけどね。苦笑

そして受入時に気をつけなくてはならないポイントが二つ。

入管ルールと労務管理ルール。

コンプライアンスは相当厳しくなっています。

十分お気を付けください。



そして、二つ目。


何よりも、企業として従業員に対する魅力を増し続けること。


実はコレがイチバン大切なことだと思います。


人を大事にする会社では、こぞって人が集まってきます。
口コミとして、評判が高まるからです。

人が人を呼んでくれるから。

つまり、今、働いてくれている仲間をどれだけ大事に思えるか。
そして、具体的に金額という目に見えて誰もがうなずける評価を、
きちんとしてあげられるかどうか。


人は石垣、人は城、なんて言葉もありましたね。


外国人労働力の確保も補填としては大切ですが、
現実的には、外国人だけで成り立つものでもないことは、
おそらく事実でしょう。
日本人従業員を確保するためにも、非常に大切な手法です。

そして、実は外国人の方々の中でも、優秀な人財を集めるためにも
相当有効なアピールになります。



個人事業主ならばともかくも、
一人でできることはたかが知れていて、
結果、大企業と言えども一人で動く組織は一つもありません。


北風と太陽のように、太陽としてサンサンと輝きを増していれば、
自然と旅人はマントを脱ぐように、人は働きたいとして集まってきます。




この先、コンプライアンスに理解を示し、
内外問わず人を大切にする会社として、
輝きを増し続けられる企業こそが、
人手不足を乗り切り、生き残りが図れる会社なのかなと思えてなりません。



宣伝です。

実習生関連が主になっていますが、
これから様々な他の手法の情報も厚くしていきます。


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介護の人手不足、外国人受入に驚きの意識の低さ・・・ [介護 技能実習生]

介護施設さんが現場でそれぞれ何をどうお考えなのか、
先日数カ所ヒヤリングに行ってきました。ある施設さんでは、
『どのみちいないんだから、実習生使うしかないでしょうよ』と。

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いや、そうなんですが、色々気をつけましょうね。
こういうこと、こういうこと、見えない落とし穴もたくさんあるので、
見切り発車は様々リスクがありますよ。

やんわりお伝えしたつもりでしたが、

『じゃ、受入はしないほうがいいってこと?』


『いや、どういった監理団体で取り扱いができ、
日本語の受入基準なり、具体的にダイジェスト版が定まり、
技能検定の内容が確定したら、施行として公表されると思うので、
それからのほうが。。。』


『準備は早いほうがいい、受入も早いほうがいい、
早く取り込んだもの勝ちだと思っている』


『制度趣旨はご理解いただいていますか?
本音と建て前を整理しつつ、制度趣旨を踏まえて
制度利用に取り組まねば、後々取り返しのつかない履歴につながりますよ』


『実習という名目で、させてもかまわない作業に制限があるのはご存知ですか。』


『じゃ、どうしたらいいって言ってるの?』


・・・適当にお話して、席を立ちました。



すでにどちらかの組合さんに、GOになったら、すぐに受入を進めて欲しいと
依頼されていらっしゃるとのことでした。



なんだかなぁ・・・と思います。


日本語教育が、少なくとも2年目以降時に、N3相当と提言がある以上、
今まで通りの日本語教育ではN3なんか到底いかないでしょう。
そこにかかるコストは、いったい誰が見ているのでしょう。

実習生に負担がのしかかり、後々日本に来て収入額の実感がわくと、
返せても手残りがない、最悪返せないとの考えに至ったとき、
はたしてどうなるのかなぁと、


とりあえず、先行メリットとしてイの一番で取り組んだ結果、
元も子もないとなれば、その先の施設運営に支障をきたしかねません。


監理団体は、そもそも当事者ではなく、支援者であるので、
責任はすべて負うことはありません。



どうも外国人の招聘採用、技能実習制度を甘く見ている気がしてなりません。

受注した先(監理団体)からは、
後々、後出しじゃんけんで、アレもコレもかかります。
あげく実習生が途中帰国となりました、
施設側の都合なので、
帰国費用と実習生が本来得るはずであった所得を負担してください・・・

そう言ってくるのでしょうかね。



上手に説明できない私も悪かったのかもしれませんが、
そういった心配を軽々しく考えていらっしゃる経営者も
まだまだ多いのでしょうね。


当方ではそういうお考えの施設様のご支援は難しいかなと思います。





宣伝です。

介護は、実習生ルールと、介福の新設在留資格が
ちゃんと公表された後に、情報を掲載しようと思っています。


『外国人労働者受入の円滑な進め方』
http://gaikokujin.link/blog/








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人手不足業界の解消の一助となればと思っていても・・・ [未だにルールを無視する企業と業者]

外国人技能実習生を受け入れている、情けない会社のお話です。
愚痴です。本当に頭にきます。

ce_m2_LRG.jpg


そこでは、300人余りの従業員さんたちの給与計算を
たった二人で行っています。

パソコンは少しは使えども、そんなにたいそうなソフトを利用していることもなく、
担当者が計算式を当て込んであるエクセルシートに、
単にタイムカードを打ち込んで、計算をしているようです。

正直適当もいいとこ。
ダブルチェックなんてあるワケない。


そして、実習生の受入をしていますので、
毎月、給与計算の確認をします。


そこではさらに社長も担当者も変わったため、
本当に悲惨です。
誰も当初の受入のなれそめや、条件設定を理解していません。
あげく、自分のせいじゃない、毎日忙しいから、
厄介事は全部そっちでやってくれと。

自社の直接雇用の社員ですよ。

呆れてモノも言えません。


雇用条件も、36協定も、一年の変形労働のカレンダーも、
就業規則も、一貫性がなく、法定休日出勤を135%設定にて
ひたすら計算するようにお願いせざるを得ない会社です。


自分たちで複雑にしておいて、
自分たちでちゃんとした計算ができず、
結果、毎月賃金の不払いの給与となります。

これまた、結果、毎月、監理団体も給与計算に追われます。


本来であれば、自社の給与は自社で責任もって正しく支払うべきことなのに、
その会社では、現実論として、それが当然のサービスだと言わんばかりに。


実習生のことを考えなければ、
今すぐにでも打ち切りたいくらい。


労務管理は、やればやるほど、考えれば考えるほどに、
業務は多く、頭を悩ませます。

いかに人件費を減らすか。
いかに効率的な人事配分をするのか。

人手はどうやって埋めていくのか。

それを、日々の作業に追われ、あげく増員もしない、できない。
業績の良くない会社では、特にそういう非生産部門に人を増やさないところが多い。
業務は毎年のように煩雑になり、かつ厳しい世の中では、
求められる精度もそのハードルを上げ、昔はよかったけど、
今はご免じゃ済みません。

何度も同じミスを繰り返しているようでは、
悪質と見られてもしょうがありません。

そこは、以前にも是正勧告を受けたことがあり、
ちゃんと見直しをしているとのことでしたが、
実習生の受入レベルではまったくなく、
心底がっかりでした。


法令違反は年に2度以上あると、ブラック企業として社名を公表されます。

求人も出せなくなるでしょう。


そんな会社で働く従業員は、どんな気持ちになるでしょうね。



当初、
助けて欲しいと言わんばかりであったせいもあって、
お力になれればとお受入を進めた経緯はありましたが、


結果これでは、本当に手を引きたいくらい。
今の実習生が終わるまではと、なんとか踏ん張るつもりではありますが、
このご時世、当局が入るようになったら、ある意味終了なのかもしれません。
せめて実習生の契約期間が終わるまでは、入らないでくれたらと
願うばかりです。


そして、こういう付き合いが切れるものならば、
正直こちらから匿名で労基にリークして、
痛い目を見てもらうのがイチバン良いことでしょうと
本当に考えてしまいます。



実習生はまだいいですよね。

私たちのような監理団体が、そうはいっても契約や条件に基づいて
ちゃんとチェックして適正な賃金をお支払いいただいていますので。

そこで働く日本人は、この現実を知る機会があったならば、
はたしてどう思うでしょうか。



縫製業界の時給300円とかまでではありませんが、
そういう企業は未だに少なくないことでしょう。

そして、大なり小なり、同じ監理団体の職員さんたちは、
日夜、そんな会社の是正に知恵を絞り、話を尽くして
軌道修正を促していらっしゃることでしょう。


ご健闘を心の底から、お祈り申し上げます。



宣伝です。

良かったらご活用ください。


『外国人労働者受入の円滑な進め方』
http://gaikokujin.link/blog/












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