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介護報酬の「処遇改善加算」は技能実習生も対象 [介護 技能実習生]

現場や有権者に対するお上の忖度が、
介護業界を変えつつあるのでしょうか。

963170be.jpg


技能実習生も処遇改善加算の対象
「同等以上の待遇に」厚労省、改めて呼びかけ
介護のニュースサイト JOINT 2018.3.27
https://articles001.joint-kaigo.com/article-6/pg0085.html


平成 30 年度介護報酬改定に関する Q&A(Vol.1)
http://www.jcma.or.jp/180323kaigohokensaisinjyouhouvol.629.pdf


最後も最後。82p(84p)

【介護職員処遇改善加算】
○ 外国人の技能実習制度における介護職種の技能実習生の取扱いについて
問 142 外国人の技能実習制度における介護職種の技能実習生は、
   介護職員処遇改善加算の対象となるのか。
(答)
介護職種の技能実習生の待遇について、
「日本人が従事する場合の報酬の額と同等以上であること」
とされていることに鑑み、
介護職種の技能実習生が介護業務に従事している場合、
EPAによる介護福祉士候補者と同様に、
介護職員処遇改善加算の対象となる。


とありました。



確か、実務について半年を過ぎたら対象とか言ってませんでした?
この記載がない分、6カ月など関係なく、
配属後すぐに対象となるのでしょうか。

*詳しくは厚労省に確認してくださいね。


前回掲載した、
介護の技能実習生受入がなぜ絶望なのかについての記事が、
好評?です。


介護の技能実習生受入の絶望とは...
http://ginoujissyuusei.blog.so-net.ne.jp/2018-03-27



冒頭に忖度など表現しましたが、
現実的にはもっと泥臭く、おそらくはお上の避難回避と考えています。

つまりは、介護の技能実習生が増えてくれなくては、
またEPA同様に、それ見たことかと言われてしまうからです。
同じ轍を踏むことにもなり、避難の質も変わることでしょう。

以前もどこかでお伝えしましたが、
新制度に変えた大きなきっかけでもあったのは、
介護の実習生としての受入開始を
法的に整備しなくてはならないためでもあったかと。

人手不足で介護施設に人手が充足しなくて、
あの手この手も十分稼働せず、禁断の果実に手を伸ばしてしまった。
いや、飢えをしのぐためには、毒のリスクがあっても、
手を伸ばすしかなかった...ってことでしょうか。


行くも地獄、戻るも地獄。
ならば前のめりにとばかりに、腹がくくれてきたのでしょうか。

お役所らしく、またお役所らしからぬ動きのように感じています。


日本語能力の検定条件見直し然り、
報酬の加算然り。


入口のハードルを下げ、受入施設側にも招聘動機を高めることは、
悪いことではないのでしょうけど、
ホント、自身や日本側の都合だけしか見えていないと、
相当痛い目にあいます。


毒を食らわば皿まで...とならぬよう、
実習生、送り出し機関、監理団体、受入施設の経営者、関わる職員、
そして入所者の方々にとって、笑顔と感謝が広がるよう、
それぞれが知恵を絞って良心に基づいて取り組んで、
ちゃんと成立するようになったならと願ってやみません。



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受入企業の姿勢の変え方 [経営者や企業のレベルの問題]

監理団体の方が頭を抱える「やんちゃ企業」との付き合い方について。

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監理団体の辛いところでは、そうはいってもお客さんがいないと
ご飯が食べられないので、ご飯は営利ではないので、
お客さんを探しに行きます。

せっかく苦労して付き合ってくれそうな先を見つけたとしても、
アレしてください、コレしてください、
アレもください、コレもください、
結局面倒くさがられ、嫌な顔をされる。

まぁ、それでも人手不足だからと話が進み、
人選し、入国時に忘れたころに請求が、
まだ来てもいないのに、こんなにかかるとは思わなかった…え?

最初に話しましたよね。

そんなんだったらいらない...え?

そうはいってもと、乗り越えました。

配属後、
実習生が日本語が話せないから、
こんなんじゃ使えないよ、いらない...え?


社内でトラブルがあったから来て欲しいと連絡があり、
来てみたら、これがこうでああで、それを伝えたいけど伝わらないから
伝えてくれ...まぁまぁ。

実習生から連絡があり、社内の人が意地悪するとのこと、
会社側に話をしたら、そんなことはないとろくに確認もせず…イライライラ。

実習記録を書いてください、
あぁ、忘れてた、
いつまでたっても書かない、結局自分で作りますか?


...いちいちメンドクサイ。怒


こういう先って、実は未だにありそうです。



カネを払うほうが偉いと、本気で思っている中小の典型的な社長ですね。


...アナタならどうしますか?



私は絶対付き合いません。
そういう方に費やす時間が本気でもったいないと思っています。


でも、まだ若い方や、元気な方は、こういうお客さんであっても、
どうにかして付き合っていかざるを得ません。

下手に受入人数が多い先なんて、ワガママ言いたい放題なところもあり、
手を引くに引けないですよね。


どうすれば良いでしょうか。
どうしますか?



個々人によっても違うでしょうけど、
ふと思いついたので、先にあえてブラックに書いてみましょうか。苦笑


海外選考の時に、ハニートラップかけます。

とことんイジメてハメて、負い目を負わせます。
そして、色々絵をかいてみましょう。
もちろん、相当苦労したふりをして、解決します。

帰国後、感じた負い目を使って、
フツーな状態、付き合いに少しずつ持っていきます。

なんなら、現地で子供ができちゃったくらいの話で、
帰国後も渋々交渉を裏切られないようにもできるかもしれませんね。苦笑

当然、こんなことはしてはいけないし、お勧めもしません。汗

でも、マトモじゃない人には、
マトモな対応では、なかなか変えられませんからねぇ。



じゃぁ、私が考えるまともな解答をお伝えします。

例えば、
あえて言われたこと以上に、異様なサービスを徹底して続けてみる。
何事も中途半端がイチバンダメなので、
どうせならとトコトン付き合ってあげる。
何なら先読みして相手が求めてくるようなことをしてあげる。
そもそも実習実施機関がすべきことをすべてしてあげる。


どうやっても、受入企業側でないとできないことだけにしてあげる。
なんなら、受入企業側でタイムカードから賃金計算などまでしてあげる。



要は、相手を変える前に、自分を変えるということ。
人を変えるよりも、自身を変えるほうがよほど簡単です。
もちろん、自身を変えることも相当大変ですが、
まだ相手に影響を受けない分、自分の中だけで解決できるからです。


そして、相手にナメられない。
相手に信用される。
そして、相手に信頼される。


この信頼されてからでないと、相手を変えることは不可能です。

そして、信頼されていたとしても、上手に立ち回らないと、
相手を変えることはできません。



もしくは、ミスして徹底的にフォローするでも良いかもしれません。

考え方が変わる時って、どんな時でしょうか。
ご自身を振り返ってみても、
たぶん、何か大変な思いや苦労した後じゃないでしょうか。

この大変な思いを共に経験して乗り越えてあげるコト。
付き合うコト。

変えたい相手からの感謝を集めること。


ポイントは、
目線は必ず企業側かつ実習生のwin-winから外れていない延長線上にあって、
自身、組合、送り出しのためのメリットや都合からの目線ではないということ。
結果的に、四者のためになり、自身のためにもなるということ。



思いついたことを書いてみましたが、
実際には様々なやり方があるのでしょう。


腐って相手の欠点ばかりを、クダ巻いているくらいならば、
性に合わないからと業界を変えてみるのもアリでしょうし、
もう一度自身を振り返り、自分を変えてみるのもアリではないでしょうか。


受入企業の考え方や姿勢は、やりようによって変えられます。
ただし、相当に大変なので、
相手にしなくても済むようになりたいものですね。



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外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針について [経営者や企業のレベルの問題]

こんなものを見つけましたので、特に受入企業は注意しましょう。

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外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針
厚生労働省
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/gaikokujin-koyou/01.html


以下、転機です。
特に関係者は一通り目を通し、
努力義務で済むもの、そうでないものをしっかり把握し、
承知しておくべきですね。
お役所文章のみならず、現実的にこれらをきちんと網羅できていないと、
トラブった時に、特に曖昧でイイカゲンな書面を巻いていた受入先に限って、
大変な損害を受け、モンスターに食われてしまいます。

努力義務と記されているポイントは、
実は上手にやれば、労使間の信頼関係の醸造にもつながり、
定着化が図りやすくなります。

最低限しかできていない企業ばかりですので、
差別化を図り続けると、次第にその会社指名で人財が集まりだすほどです。

できていずに、毎度ブラッシュアップも図れない企業への募集は、
業者側も力が入らず、当然おざなりにしかなりません。
それは、良い人財も集まらないし、
集まった人財も、定着化されず、転籍したり途中帰国したり、
失踪したりするリスクが高まります。

悪いことは言いませんので、
勉強方々、一通り目を通して、自社のケースに当てはめて、
振り返ってみましょう。

*意味が分かりやすいよう、少しでもとっつきやすくするよう、
 改行したり、バランスを整えてみたりしました。

ーー

外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針

第一 趣旨
この指針は、雇用対策法第八条に定める事項に関し、
事業主が適切に対処することができるよう、
事業主が講ずべき必要な措置について定めたものである。


第二 外国人労働者の雇用管理の改善等に関して必要な措置を講ずるに当たっての基本的考え方
事業主は、外国人労働者について、
雇用対策法、
職業安定法(昭和二十二年法律第百四十一号)、
労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律(昭和六十年法律第八十八号。以下「労働者派遣法」という。)、
雇用保険法(昭和四十九年法律第百十六号)、
労働基準法(昭和二十二年法律第四十九号)、
最低賃金法(昭和三十四年法律第百三十七号)、
労働安全衛生法(昭和四十七年法律第五十七号)、
労働者災害補償保険法(昭和二十二年法律第五十号)、
健康保険法(大正十一年法律第七十号)、
厚生年金保険法(昭和二十九年法律第百十五号)等の労働関係法令及び社会保険関係法令(以下「労働・社会保険関係法令」という。)

を遵守するとともに、
外国人労働者が適正な労働条件及び安全衛生を確保しながら、
在留資格の範囲内で
その有する能力を有効に発揮しつつ就労できる環境が確保されるよう、
この指針で定める事項について、適切な措置を講ずるべきである。


第三 外国人労働者の定義
この指針において「外国人」とは、
日本国籍を有しない者をいい、
特別永住者並びに在留資格が「外交」及び「公用」の者を除くものとする。
また、「外国人労働者」とは、
外国人の労働者をいうものとする。

なお、「外国人労働者」には、
外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律(平成二十八年法律第八十九号)第二条第一項に規定する技能実習生(以下「技能実習生」という。)
も含まれるものである。


第四 外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が講ずべき必要な措置
一 外国人労働者の募集及び採用の適正化
1 募集
事業主は、外国人労働者を募集するに当たっては、
募集に応じ労働者になろうとする外国人に対し、
当該外国人が採用後に従事すべき業務の内容及び
賃金、
労働時間、
就業の場所、
労働契約の期間、
労働・社会保険関係法令の適用に関する事項(以下1において「明示事項」という。)
について、
その内容を明らかにした書面の交付又は
当該外国人が希望する場合における電子メールの送信の
いずれかの方法(以下1において「明示方法」という。)により、
明示すること。

特に、募集に応じ労働者になろうとする外国人が
国外に居住している場合にあっては、
来日後に、募集条件に係る相互の理解の齟齬等から
労使間のトラブル等が生じることのないよう、
事業主による渡航費用の負担、
住居の確保等の募集条件の詳細について、
あらかじめ明確にするよう努めること。

また、事業主は、
国外に居住する外国人労働者のあっせんを受ける場合には、
職業安定法の定めるところにより、
無料の職業紹介事業を行う地方公共団体又は職業紹介事業の許可を受けている者
若しくは届出を行っている者(以下1において「職業紹介事業者等」という。)
から受けるものとし、

職業安定法又は労働者派遣法に違反する者からは
外国人労働者のあっせんを受けないこと。
その際、事業主は、求人の申込みに当たり、
職業紹介事業者等に対し、明示事項を明示方法により、明示すること。
なお、
職業紹介事業者等が職業紹介を行うに当たり、
国籍を理由とした差別的取扱いをすることは、
職業安定法上禁止されているところであるが、
事業主においても、
職業紹介事業者等に対し求人の申込みを行うに当たり、
国籍による条件を付すなど差別的取扱いをしないよう十分留意すること。

2 採用
事業主は、外国人労働者を採用するに当たっては、
第五に定める方法等を通じ、
あらかじめ、当該外国人が、
採用後に従事すべき業務について、
在留資格上、従事することが認められる者であることを確認することとし、
従事することが認められない者については、
採用してはならないこと。

事業主は、
外国人労働者について、在留資格の範囲内で、
外国人労働者がその有する能力を有効に発揮できるよう、
公平な採用選考に努めること。
特に、永住者、定住者等その身分に基づき在留する外国人に関しては、
その活動内容に制限がないことに留意すること。

また、新規学卒者等を採用する際、
留学生であることを理由として、
その対象から除外することのないようにするとともに、
異なる教育、文化等を背景とした発想が期待できる留学生の採用により、
企業の活性化・国際化を図るためには、
留学生向けの募集・採用を行うことも効果的であることに留意すること。


二 適正な労働条件の確保
1 均等待遇
事業主は、
労働者の国籍を理由として、
賃金、労働時間その他の労働条件について、
差別的取扱いをしてはならないこと。

2 労働条件の明示
イ 書面の交付

事業主は、
外国人労働者との労働契約の締結に際し、
賃金、労働時間等主要な労働条件について、
当該外国人労働者が理解できるよう
その内容を明らかにした書面を交付すること。

ロ 賃金に関する説明

事業主は、
賃金について明示する際には、
賃金の決定、計算及び支払の方法等はもとより、
これに関連する事項として
税金、労働・社会保険料、労使協定に基づく賃金の一部控除の取扱いについても
外国人労働者が理解できるよう説明し、
当該外国人労働者に実際に支給する額が明らかとなるよう努めること。

3 適正な労働時間の管理
事業主は、
法定労働時間の遵守、
週休日の確保をはじめ
適正な労働時間管理を行うこと。

4 労働基準法等関係法令の周知
事業主は、
労働基準法等関係法令の定めるところにより
その内容について周知を行うこと。
その際には、分かりやすい説明書を用いる等
外国人労働者の理解を促進するため
必要な配慮をするよう努めること。

5 労働者名簿等の調製
事業主は、
労働基準法の定めるところにより
労働者名簿及び賃金台帳を調製すること。
その際には、外国人労働者について、
家族の住所その他の緊急時における連絡先を把握しておくよう努めること。

6 金品の返還等
事業主は、
外国人労働者の旅券等を保管しないようにすること。
また、外国人労働者が退職する際には、
労働基準法の定めるところにより
当該外国人労働者の権利に属する金品を返還すること。
また、返還の請求から七日以内に外国人労働者が出国する場合には、
出国前に返還すること。


三 安全衛生の確保
1 安全衛生教育の実施
事業主は、
外国人労働者に対し安全衛生教育を実施するに当たっては、
当該外国人労働者がその内容を理解できる方法により行うこと。
特に、
外国人労働者に使用させる機械設備、安全装置又は保護具の使用方法等が
確実に理解されるよう留意すること。

2 労働災害防止のための日本語教育等の実施
事業主は、
外国人労働者が労働災害防止のための指示等を理解することができるようにするため、
必要な日本語及び基本的な合図等を習得させるよう努めること。

3 労働災害防止に関する標識、掲示等
事業主は、
事業場内における労働災害防止に関する標識、掲示等について、
図解等の方法を用いる等、
外国人労働者がその内容を理解できる方法により行うよう努めること。

4 健康診断の実施等
事業主は、
労働安全衛生法等の定めるところにより
外国人労働者に対して健康診断を実施すること。
その実施に当たっては、
健康診断の目的・内容を当該外国人労働者が理解できる方法により
説明するよう努めること。
また、外国人労働者に対し
健康診断の結果に基づく事後措置を実施するときは、
健康診断の結果並びに事後措置の必要性及び内容を
当該外国人労働者が理解できる方法により
説明するよう努めること。

5 健康指導及び健康相談の実施
事業主は、
産業医、衛生管理者等を活用して
外国人労働者に対して健康指導及び健康相談を行うよう努めること。

6 労働安全衛生法等関係法令の周知
事業主は、
労働安全衛生法等関係法令の定めるところにより
その内容についてその周知を行うこと。
その際には、
分かりやすい説明書を用いる等外国人労働者の理解を促進するため
必要な配慮をするよう努めること。


四 雇用保険、労災保険、健康保険及び厚生年金保険の適用
1 制度の周知及び必要な手続の履行
事業主は、
外国人労働者に対し、
雇用保険、労災保険、健康保険及び厚生年金保険(以下「労働・社会保険」という。)に係る法令の内容及び保険給付に係る請求手続等について、
雇入れ時に外国人労働者が理解できるよう説明を行うこと等により周知に努めること。
また、
労働・社会保険に係る法令の定めるところに従い、
被保険者に該当する外国人労働者に係る適用手続等必要な手続をとること。

2 保険給付の請求等についての援助
事業主は、
外国人労働者が離職する場合には、
外国人労働者本人への雇用保険被保険者離職票の交付等、
必要な手続を行うとともに、
失業等給付の受給に係る公共職業安定所の窓口の教示その他
必要な援助を行うように努めること。

また、外国人労働者に係る労働災害等が発生した場合には、
労災保険給付の請求その他の手続に関し、
外国人労働者からの相談に応ずること、
当該手続を代行すること
その他必要な援助を行うように努めること。

さらに、厚生年金保険については、
その加入期間が六月以上の外国人労働者が帰国する場合、
帰国後、加入期間等に応じた脱退一時金の支給を請求し得る旨
帰国前に説明するとともに、
年金事務所等の関係機関の窓口を教示するよう努めること。

五 適切な人事管理、教育訓練、福利厚生等
1 適切な人事管理
事業主は、
その雇用する外国人労働者が円滑に職場に適応し、
当該職場での評価や処遇に納得しつつ就労することができるよう、
職場で求められる資質、能力等の社員像の明確化、
職場における円滑なコミュニケーションの前提となる条件の整備、
評価・賃金決定、
配置等の人事管理に関する運用の透明化等、
多様な人材が能力発揮しやすい環境の整備に努めること。
その際、
公共職業安定所の行う雇用管理に係る助言・指導を踏まえ、
適切に対応すること。

2 生活指導等
事業主は、
外国人労働者の日本社会への対応の円滑化を図るため、
外国人労働者に対して日本語教育及び
日本の生活習慣、文化、風習、雇用慣行等について理解を深めるための指導を行うとともに、
外国人労働者からの生活上又は職業上の相談に応じるように努めること。

3 教育訓練の実施等
事業主は、
外国人労働者が、在留資格の範囲内でその能力を有効に発揮しつつ就労することが可能となるよう、
教育訓練の実施その他必要な措置を講ずるように努めるとともに、
苦情・相談体制の整備、
母国語での導入研修の実施等
働きやすい職場環境の整備に努めること。

4 福利厚生施設
事業主は、
外国人労働者について適切な宿泊の施設を確保するように努めるとともに、
給食、医療、教養、文化、体育、レクリエーション等の施設の利用について、
外国人労働者にも十分な機会が保障されるように努めること。

5 帰国及び在留資格の変更等の援助
イ 事業主は、その雇用する外国人労働者の在留期間が満了する場合には、
当該外国人労働者の雇用関係を終了し、
帰国のための諸手続の相談
その他必要な援助を行うように努めること。

ロ 事業主は、外国人労働者が在留資格を変更しようとするとき又は在留期間の更新を受けようとするときは、
その手続を行うに当たっての勤務時間の配慮その他
必要な援助を行うように努めること。

6 労働者派遣又は請負を行う事業主に係る留意事項
労働者派遣の形態で外国人労働者を就業させる事業主にあっては、
当該外国人労働者が従事する業務の内容、
就業の場所、
当該外国人労働者を直接指揮命令する者に関する事項等、
当該外国人労働者の派遣就業の具体的内容を
当該外国人労働者に明示する、
派遣先に対し派遣する外国人労働者の氏名、
労働・社会保険の加入の有無を通知する等、
労働者派遣法の定めるところに従い、
適正な事業運営を行うこと。
また、派遣先は、労働者派遣事業の許可を受けていない者又は届出を行っていない者からは
外国人労働者に係る労働者派遣を受けないこと。

請負を行う事業主にあっては、
請負契約の名目で実質的に労働者供給事業又は労働者派遣事業を行うことのないよう、
職業安定法及び労働者派遣法を遵守すること。

また、請負を行う事業主は、
自ら雇用する外国人労働者の就業場所が
注文主である他の事業主の事業所内である場合に、
当該事業所内で、
第六で選任する雇用労務責任者等に
人事管理、生活指導等の職務を行わせること。

六 解雇の予防及び再就職の援助
事業主は、
事業規模の縮小等を行おうとするときは、
外国人労働者に対して安易な解雇等を行わないようにするとともに、
やむを得ず解雇等を行う場合は、
その対象となる外国人労働者で再就職を希望する者に対して、
関連企業等へのあっせん、
教育訓練等の実施・受講あっせん、
求人情報の提供等
当該外国人労働者の在留資格に応じた再就職が可能となるよう、
必要な援助を行うように努めること。
その際、公共職業安定所と密接に連携するとともに、
公共職業安定所の行う再就職援助に係る助言・指導を踏まえ、
適切に対応すること。

第五 外国人労働者の雇用状況の届出
事業主は、
雇用対策法第二十八条第一項及び附則第二条第一項の規定に基づき、
新たに外国人労働者を雇い入れた場合若しくは
その雇用する外国人労働者が離職した場合又は
平成十九年十月一日の時点で現に外国人労働者を雇い入れている場合には、
当該外国人労働者の氏名、
在留資格、
在留期間等の一に掲げる事項について、
二に掲げる方法により確認し、
三に掲げる方法及び期限に従って、
当該事項を当該事業主の事業所の所在地を管轄する公共職業安定所の長に届け出ること。
なお、確認に当たっての留意事項は、四のとおりとすること。

一 確認し、届け出るべき事項
イ 雇用保険被保険者資格を有する外国人労働者(ハに該当する者を除く。)について
氏名、
在留資格(資格外活動の許可を受けて就労する者を雇い入れる場合にあっては当該許可の有無を含む。ロにおいて同じ。)、
在留期間、
生年月日、
性別、
国籍の属する国又は出入国管理及び難民認定法(昭和二十六年政令第三百十九号)第二条第五号ロに規定する地域(以下「国籍・地域」という。)のほか、
職種、
賃金、
住所等の
雇用保険被保険者資格取得届又は
雇用保険被保険者資格喪失届に記載すべき当該外国人の雇用状況等に関する事項

ロ 雇用保険被保険者資格を有さない外国人労働者(ハに該当する者を除く。)について
氏名、在留資格、在留期間、生年月日、性別、国籍・地域

ハ 平成十九年十月一日の時点で現に雇い入れている外国人労働者について
氏名、在留資格、在留期間、生年月日、性別、国籍・地域

二 確認の方法
イ ロに該当する者以外の外国人労働者について
当該外国人労働者の在留カード(在留カードを所持しない者のうち、出入国管理及び難民認定法及び日本国との平和条約に基づき日本の国籍を離脱した者等の出入国管理に関する特例法の一部を改正する等の法律の施行に伴う厚生労働省関係省令の整備に関する省令(平成二十四年厚生労働省令第九十七号。以下「整備省令」という。)附則第二条第一項の規定により外国人登録証明書が在留カードとみなされる者にあっては外国人登録証明書とし、その他の者にあっては旅券又は在留資格証明書とする。)の提示を求め、
届け出るべき事項を確認する方法

ロ 資格外活動の許可を受けて就労する外国人労働者について
当該外国人労働者の在留カード(在留カードを所持しない者のうち、整備省令附則第二条第一項の規定により外国人登録証明書が在留カードとみなされる者にあっては外国人登録証明書及び旅券、在留資格証明書、資格外活動許可書又は就労資格証明書とし、その他の者にあっては旅券又は在留資格証明書(当該外国人労働者が資格外活動の許可を受けている旨が記載されていない場合には、資格外活動許可書又は就労資格証明書を含む。)とする。)の提示を求め、
届け出るべき事項を確認する方法

三 届出の方法・期限
イ 雇用保険被保険者資格を有する外国人労働者(ハに該当する者を除く。)について
雇入れに係る届出にあっては雇い入れた日の属する月の翌月十日までに、
雇用保険被保険者資格取得届と併せて、必要事項を届け出ることとし、
離職に係る届出にあっては離職した日の翌日から起算して十日以内に、
雇用保険被保険者資格喪失届と併せて、必要事項を届け出ること。

ロ 雇用保険被保険者資格を有さない外国人労働者(ハに該当する者を除く。)について
雇入れに係る届出、離職に係る届出ともに、
雇入れ又は離職した日の属する月の翌月の末日までに、
雇用対策法施行規則(昭和四十一年労働省令第二十三号)様式第3号(以下「様式第3号」という。)に必要事項を記載の上、届け出ること。

ハ 平成十九年十月一日時点で現に雇い入れている外国人労働者について
平成二十年十月一日までの間に、
様式第3号に必要事項を記載の上、届け出ること。
ただし、当該者が離職した場合にあっては、
イ又はロの方法・期限に従い届け出ること。

四 確認に当たっての留意事項
事業主は、
雇い入れようとする者(平成十九年十月一日時点で現に雇い入れている者を含む。)について、
通常の注意力をもって当該者が外国人であると判断できる場合に、
当該者に係る一の事項を確認すること。
ここで通常の注意力をもって当該者が外国人であると判断できる場合とは、
特別な調査等を伴うものではなく、
氏名や言語などから、当該者が外国人であることが一般的に明らかである場合をいうこと。
このため、
例えば、通称として日本名を用いており、
かつ、日本語の堪能な者など、通常の注意力をもっては、
当該者が外国人であると判断できない場合にまで、
確認を求めるものではないこと。
なお、
一に掲げる事項以外の事項の確認・届出は必要のないものであり、
外国人労働者のプライバシーの保護の観点からも、
この点に十分留意すること。

第六 外国人労働者の雇用労務責任者の選任
事業主は、
外国人労働者を常時十人以上雇用するときは、
この指針の第四に定める事項等を管理させるため、
人事課長等を
雇用労務責任者(外国人労働者の雇用管理に関する責任者をいう。)として
選任すること。

第七 技能実習生に関する事項
技能実習生については、
外国人労働者に含まれるものであることから、
第四から第六までに掲げるところによるものとするほか、
事業主は、
技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する基本方針(平成二十九年法務省・厚生労働省告示第一号)に規定する
技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護を図るための施策に関する事項等の内容に留意し、
技能実習生に対し
実効ある技術、技能等の修得が図られるように取り組むこと。

第八 職業安定機関、労働基準監督機関その他関係行政機関の援助と協力
事業主は、
職業安定機関、労働基準監督機関その他関係行政機関の必要な援助と協力を得て、
この指針に定められた事項を実施すること。


ーー(以上)


こう読み込んでみると、実習生事業をきちんと対応されている先は、
ほぼほぼ満点じゃないでしょうか。

そして、それは、他の受入にも応用が利くということです。


本日も、派遣会社の社長さんに、海外から外国人労働者を招聘してくるお仕事は、
個の人手不足の時代には儲かるんでしょうねぇと言われましたが、
儲けようとしても、健全にやればやるほど、受入側も人財側も狭き門となり、
バランスや距離感など、難しい場合も多く、
気が休まらないお仕事です。


それでも、昨今の日本人人財などよりは、よほど心を通わせられることも多く、
そのためにも、厚労省の指針については、
確かに留意ポイントとして、ある程度まとまっていますので、
参考にすべきでしょう。

貴社では、上手に受入、活用できていらっしゃいますか?




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政治家の方だからこそ、あえて言います。 [行政の対応や思惑]

ある国会議員の方が、「労働力」ではなく「人」であると
訴えていました。

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外国人家政婦は定着するか
入ってくるのは「労働力」ではなく「人」であることを忘れてはならない
HUFFPOST 2018年03月23日 17時05分 JST | 更新 2018年03月23日 17時06分 JST
https://www.huffingtonpost.jp/goshi-hosono/foreigner-2018-0323_a_23393281/



以前、どこかで私も触れましたが、
確か、かつての欧州で移民受け入れの際に、

「労働力」を輸入したと思いきや、来たのは『人』だった。

てな記事をどこかで読み、そりゃそうだよと、歴史は繰り返しているのかなど、
色々考えさせられた記憶があります。


しかし、法治国家だからこそ、
縛る対象が「人」であるからこそ、
何のための「法」なのかに疑問を抱くことが多々あります。


業界にいる方々はすべからく思い、訴えているにもかかわらず、
厚生年金は未だに加入が必須であり、
本当に「労働力」ではなく「人」であることを忘れてはいないのであれば、
「法」を変えるのが仕事の政治家には、
「法」を変えてくださいと強く訴えたい。

裏でこそこそ社会保障費の貴重な財源とするくらいなら、
堂々とそう言えばいい。

彼ら彼女らに、日本で働くための税金だと。
企業に実習生受け入れるための税金だと。


そうでもないなら、徴収免除の法を作って欲しい。


下々としては、できる限りのことはやっている。
上々の方には、上々のことにしかできないことをやってください。


こういうことを後回しにするから、日本という国自体が、
ヤクザだと思えてならなくなる。


実習生にとって毎月1万円近いお金が、
どれだけの大金なのか。


下々に当然守れと言わんばかりのルールがこれでもかとあるのに、
今も昔も、お役人様方自身がルールを守ろうとはしない。

もちろん、全員が全員とは言いませんが、
そう思われても仕方ないとも思いませんか。
それだけ責任の重い仕事じゃないのでしょうか。
国民はそれらの責任を求めてはいけないのでしょうか。

やっぱり得したいならお役人側に、ルールを作る側になれってことですか?




まちの話題 やさしい日本語で交流 地域の外国人と住民
佐賀新聞LIVE 3/24 6:00
http://www.saga-s.co.jp/articles/-/196496


ボランティアも、志ある人も、
下々は下々なりに、頑張っている方々もたくさんいらっしゃいます。

こんな時代だからこそ、法を預かる責任は、とても大きなものです。


政治家の方々には、ぜひとも国を良い方向へ導いていただきたいものです。



でないと、彼の国のように、優秀な人であればあるほどに、
国を離れていくことでしょう。
実際には今でもそういう流れはありますしね。

そういう意味では、高度人財ウェルカムなんて笑い話にもなりません。



すでに、法の限界は見えており、
それでも当然尊重はしますが、
国や法に振り回されずとも、生きていける選択肢が取れるよう、
自身を成長させ続けていかねばと思うばかりです。




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介護の技能実習生受入の絶望とは... [介護 技能実習生]

介護の技能実習生の受け入れをもくろむ方々が、
当方にまで延々と様々ご相談が続くので、改めて...

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介護の外国人実習生、どう受け入れる? 施設同士が座談会
福祉新聞 2018年03月23日
http://www.fukushishimbun.co.jp/topics/18646

意見を出し合い、ケーススタディから学びを得ることは、
とても大切で大事なことです。
介護の実習生受入を成功させるためには。
でも、日本サイドだけで話し合いをしていても、
人財の、外国の現実を理解できていなければ、
制度という法を理解していなければ、
成功はあり得ません。


なぜ、私が相談を受ける中で、
絶望を理解したうえで、
屍を乗り越えてでも取り組み続ける覚悟があるかどうかを
お話し続けているのかについて、
思いつくところを列挙して、改めてまとめてみました。


まず、本当のことを知らない人が
旗を振って募集しているケースがあまりに多い。
集めている側、集まっている側は、現実や現場を知らない方々。
稼げるとだけ信じて後先考えなさすぎでも踊ってしまう実習生や、
自分の利益しか考えていないあまりに考えが浅い送出し機関の言葉に
踊らされている方々。

*加えて言うならば、監理団体側、送り出し機関側にも、
 介護の現実も現場も知らない方が多い。



実は、募集時に本当のことを言うと、
受入施設側からも依頼はなく、実習生も集まらない。

本当の現実がわかっていればいる先ほど、
監理団体もやりたがらないし、
送り出し機関もやりたがらない。


以下、当然のことを言います。

まずは、受入施設側の視点。
受入する前の事前教育コストが想像以上にかかる。
実態はいつまでたっても来ない。
来たら来たで育てるのに手間がかかる。
技能検定に合格させられなければ途中帰国。
日本語検定もN3相当に合格させられなければ途中帰国。
ちなみに監理団体も送り出し機関も保証は出来ない。
2年半後には更に上位の技能検定に合格させなければならない。
プラス2年は自動的に延長ではなく、転籍の選択肢が与えられるため、
他の施設に行く可能性がある。
総合的にコストパフォーマンスが計算通りにいくケースばかりではない。
事前教育に重きがおかれるも、配属後になって、
こんな大変な仕事とは思わなかったと、外国人ならではのくじける可能性が高い。
技能実習指導員の人柄や対応次第で、使えないお荷物人材と成り下がる。
スキルや日本語能力ばかりに目が行き、
イチバン肝心な性格適性などのスクリーニングは、
ほとんどの送り出し機関が実施出来ていない。
する意味が理解できない。
外国人、送り出し機関のOK OKに、
後になって騙されたとなるリスクが非常に高い。
日本の常識は通用しないし、
お金を支払う側の思う通りには行かない現実を
なかなか理解出来ず、許容も出来ない。
セクハラ、パワハラがあれば、日本人のように黙っていられない外国人に、
潜在していたリスクが顕在化し、
その責任は受入施設側が取らねばならないことを、
理解も許容もできない。

…キリがない。


監理団体側の視点。
他職種の受入と比較して、総じて旨味が全く無い。
旨味どころか、手間暇、リスクが非常に高い。
現実的な行く末を理解していればいるほどやらない、
やりたがらない。
やりたがるのは、机上の数字しか見えていない、
先見性のない経営先。
もしくは、踊ってスタートして辞めるに辞めれないところ。
後になればなるほど、当初とつじつまが合わなくなっていく。


送り出し機関側の視点。
監理団体同様、特に経営が成り立たないから、
やらない、やりたがらない。
特に送り出し機関はボランティアでもなんでもなく、
利益を追い求めねばならない。
社会貢献、しかも他国の...考えられない。
やりたがる先は、先行きのことなど全く見えていない、
もしくは実習生から裏からむしり取ることしか考えていない
浅はかな経営者先ばかり。


実習生側の視点。
他職種のほうが、ハードルが低く、
特に選ばれても、いつまでたっても許可が出ないし、
短期間では日本語検定に受からないという現実が分かれば、
介護を選ばない。


残念ながら、今現在、人手不足で介護介護と踊っている方々の
大半は、実習生、送り出し機関、監理団体、受入施設全て、
複雑かつ見えにくいお互いの現実に目が届かずに、
偏った見方からだけで、俯瞰的かつ入口から出口までを
ちゃんと地に足つけて見通せず、
片道切符になりがちな現実に気づきもせず、
勢いや惰性、始めてしまった責任から、
立ち止まったり、断念することすら出来ず、
行き着くところまで行く結末を迎える。
その中でも大半が残念ながら周りに迷惑を撒き散らして
空中分解すると思われる。

タチの悪いのは、今まで事業を立ち上げ成功してきた経営者の方々。
多少なりとも、結果を出して来た方々。

他と比べて俺なら出来ると意気込み、
周りを巻き込んで振り回し、
結果、尻切れとんぼ。

そして、実際に自身で失敗しないことには、
まず気づかない。
いくら事前に注意しても。


結果、社会で介護の外国人技能実習生の受入は
問題ばかりと批判され、否定的な空気が定着する。
全くもってEPAと同じ。


貴方は当てはまっていませんか?
せめて前述の各種ポイントを全て抑えて、
総合的に解決出来ていますか?

上手く進まないリスクをきちんとコントロール出来ていますか?

間違えないで頂きたいのは、
そんな屍を踏み越え進む覚悟で、
現実的なレールを敷くことを真剣に臨むならば、
それは絶対的に必要不可欠であり、
それらの先にしか、姥捨山化の回避手法は見えて来ない。

せめて、体力があり、許容力のある施設で、
気持ちのある人格者が密に接することで、
成功実績を築き、そのノウハウを独り占めすることなく、
シェアして成功事例を増やして行くことが、
できたならと、願うばかりです。


日本人、外国人問わず、人財一人一人の人生の行く先を、
お互い理解に努め、共に支えながら歩んでいくだけの
覚悟や思いやり、気遣いがなければ、
誰もが使える人財にはならないし、定着もあり得ない。

マクロも大事ですが、ミクロの視点を大切にできない限り、
成功はないと思います。


失敗談も、成功事例も含め、
気持ちのある方々と共に、
現実に即したレールを見つけ築き上げていければと願ってやみません。

焦って急いでも良いことは一つもありませんので。

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外国人技能実習生受入れ団体地方連絡協議会って? [技能実習生の法改正]

現状、話題にすらならない地方連絡協議会って何なの?

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外国人技能実習生受入れ団体地方連絡協議会の設立状況について
JITCO HPより
https://www.jitco.or.jp/introduction/060911tihouseturitu.html


ここには、全ての都道府県で設立されていることにはなってはいません。

そして、事業の適正化や情報共有などがうたわれていますが、
さっぱり耳に聞こえてきません。

*大変僭越ながら、私の発信内容の方が
 よほどためにはなっていようかと思ってしまうほどです。笑
 誰も言ってくれないので、行ってみました。笑笑


こういうところにも、体裁だけ保ちつつ、
実際にはまったく役に立っていない、
そのくせ、手間暇ばかりかけさせられることが、
異様なほどに多く増えています。



そういえば、こういう協議会も設立されたようですね。

第1回繊維産業技能実習事業協議会を設置しました
経済産業省 HPより
http://www.meti.go.jp/press/2017/03/20180323007/20180323007.html


こちらも、同様の趣旨ですが、
どこまでも形式的な臭いがぬぐえず、
協議された内容すら公表はされないとのこと。



いったい、何がしたいのかさっぱりわからなくなります。


そして、面倒極まりない、形式的な踏み絵の種類が、
これでもかと増え、そんなことは露知らずの先が、
法令違反と言われるようになります。


もっと、本質的な、根本的な、
シンプルでわかりやすいことに、注力すべきではないのでしょうか。


もうね、個人的には、派遣などと同様に、
ガイドラインと罰則は強く規定しつつも、
きちんと営利を目的ともするビジネスと位置付けるほうが、
よほど競争の原理が働き、まともなところしか残らないようにも思われます。

ビジネスの世界では、
まともではないところ、ブラッシュアップし続けられないところは、
自然淘汰されていくのですから。


法はシンプルにせねば、行政執行コストの方が、
非常に高くつきます。

違反者を取り締まることに、重きを置き、
常に監査に入る機会を増やす方が、
本当に健全化に向かうものと思います。


OTITも目の前の書類との格闘に忙しすぎて、
地方連絡業議会なんて話にまで、
到底たどり着けていないようにしか見えません。


行政(OTIT)ですら十分なコンプライアンスの確定ができていないように、
振り回されている監理団体であっても、
とても十分に注意が行き届かないところが多々ありそうです。


言うは易し行うは難し...顕著に表れています。


国を動かす官僚の方々には、
高給取りな分、もっと知恵を絞り工夫を積み重ねていただきたいものです。

いっそ国こそ、どんどんAIを活用していかねば、
とても人手不足で足りないんじゃないでしょうか。

それこそ、『高度人財』を入れていけばいいのに。笑



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失踪した実習生の末路が具体的に... [未だにルールを無視する企業と業者]

送出し機関の方には是非入国前に必ず教育して欲しい...

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あまりに残念な結末。

わかっていて何もしないのも、これまた罪として考えるべきかと。


ブラック企業勤務より10倍ヒドい「中国人技能実習生」の悲鳴
現代ビジネス 2018年3月24日
http://gendai.ismedia.jp/articles/-/54956


記事を見てください。

中国人の掲示板に書かれた、中国語のコメントが、
日本語訳されています。


私たち経験者には痛いほどわかっているはずなのに、
実際に活字で読んでみると、改めて沸き起こるものがあります。


どこまでいっても実習生は近視眼。
情報弱者であり、そのくせ自身の生死にかかわることなのに、
真剣に話を聞かない、どこか遠くの出来事のよう。



送出し機関の方は、くれぐれも失踪のリスクについて、
当人に危機感がきちんと伝わるように、
教育していただきたい。


もちろん、入国後の講習であっても、
配属時であっても、何度も手を変え、人を変え、伝え方を変え、
伝える状況を変え、話をし、伝えていく。


送出し機関にのみ押し付けるわけでは決してなく、
単に同胞が同じ国の言葉で伝えるほうが、よりきちんと伝わるから。

たぶん、どこまでいっても、他人事であり、
風が吹いている時点では、先々桶屋が儲かることになるまで、
どうにもイメージが具体的に及ばない。

また、目の前の日本企業での就労実態や生活が困窮していればしているほど、
ただ目の前の現実から逃げ出そうとする、安易な考えに飛びつくほどに、
先々を想像する力がまったくない。


以前、どこかで触れましたが、
一つ、効果的なのは、リアルでシリアスな話を、
本人から聞くこと。

失踪後、助けを求めてきた中国人技能実習生に交渉し、
どれだけ怖い目にあい、リスクが大きかったのかを、
本人が話している姿を、後輩の実習生に映像で見せること。


いってみれば、車の免許書き換えの際に、
ビデオを見させられて、怖く大変なことになることを
強く訴えることと同じ。



実習生の近視眼を笑うまでもなく、
私を含め、将来の危険に対し、予防するということは、
非常に難しい。

誰もが交通事故を起こしたくて起こすはずもなく、
糖尿病になりたくてなってはいませんから。



それでも、同胞が同胞を騙し、食い物にし、
弱肉強食的な自然界の掟のような世界。

誰も自身にメリットがなくては、
親身に動くことはありません。
親身に動く裏には、必ず何かしらの得があるから。


自業自得ともいえる失踪には、
その根絶には、とても難しい現実が横たわっていますが、
借金を少なくする、待遇を酷いものにしない、
常に話し合い、不安や心配をできるだけ除く、
あの手この手で、注意を払うことが必要です。



せめて、袖振り合うも他生の縁として、
関わる実習生に不幸のサイクルへと足を踏み込ませないよう、
良いサイクルへと持っていくように、
色々知恵や工夫を絞る必要があることでしょう。


失踪して困るのは、関係者全員です。


中国人技能実習生の受入先では、
せめてここで取り上げられているサイトだけでも、
見せてあげるといいかもしれません。



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受入企業の方にお伝えしたいこと [労働力確保と維持の重要性]

受入企業の方が技能実習生を受け入れる際にこだわるポイントは3つあります。

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一つ目は、コストが合うのかどうか。
けっきょく、トータルでいくらかかるのか。
そして、それは現従業員と比較して見合うものなのかどうか。


二つ目は、使える労働者が来るのかどうか。
これは国籍にこだわる場合もあったり、
国は問わないこともあります。


そして、三つ目は、どこに頼めばよいか。
今の付き合い先で良いのかどうか。




順に話をしますが、これら3つの前に、
承知していなくてはならない大前提があります。

つまり、実習制度のことをどれだけご存知かどうか。

刑事罰まである罰則規定について、ちゃんとご存知でしょうか。

知らずして法令違反者となり、書類送検されることにならないよう、
監理団体の担当者から、きちんと様々話を聞いていますか?
実刑だってあるんです。


偽りその他不正の行為
『1年以下の懲役』又は『100万円以下の罰金』

暴力、脅迫、監禁等による技能実習の強制をした者
『1年以上10年以下の懲役』又は『20万円以上300万円以下の罰金』


ちなみに、社長のみならず、代理人、使用人その他の従業者までが、
行為者を罰するほか、人に対しても罰金刑を科することとされています。

第10章 違法行為による罰則
http://www.otit.go.jp/files/user/docs/291207-08%E3%80%80.pdf


つまり、お役所をナメて、書類に偽りがあったり、
禁止行為などを行った場合、実刑が待っているということ。
この点を十分にご注意ください。



さて、一つ目、コストが合うかどうか。

これは、間違いなく大前提として、3年、ないし5年いた場合の
コストシュミレーションを見て、受入を決断されていると思いますので、
まず第一は、ちゃんと3年続くかどうか。

間違っても、間違いなく3年続くとは思っていませんよね。
失踪をはじめ、致し方ない途中帰国もあります。
まさか、親が死んでも帰国するななんて言ってないですよね。汗

受け入れた実習生が、職場に嫌気がさし、
もう帰国します...なんて言われるような労務環境、
もしくはタコ部屋などのような生活環境ではないですよね。

途中で仕事なくなったんだから、
手取りがこんな金額ってこともないですよね。

技能検定への指導は監理団体の問題だと丸投げしていませんよね。



二つ目。使える労働者が来るのかどうか。

ちゃんと監理団体の担当者とコミュニケーションを図っていますか?
どんな人財が来て欲しい...ということも重要ですが、
特に、どんな人財は採用してはいけない、ということをご理解いただいていますか?
*今まで通り、日本人を日本国内で雇用することとはわけが違う意味を、
 ちゃんと承知していますか?
 会社都合で、途中解雇なんてたいてい不可能ですが、お分かりでしょうか。
であれば、保証はできませんが、ほぼ使える人財が雇用できるでしょう。

フツーの監理団体の職員であれば、
他にもたくさんの諸条件確認もしているでしょうけど、
言い出すとキリがないので、この辺で。



三つ目。どこに頼めばよいのか。
今のところで大丈夫なのかどうか。


担当者の対応で測るしかないですよね。

ご心配であれば、ご相談ください。
当方ではどこに(誰に)頼めばよいなんて斡旋はできませんが、
疑問に思っていることには、お答えできるかと思います。


正直なところ、マトモな監理団体だけが集まる場を作りたいと思っています。
それがNEXT STAGEであり、解体新書企画でもあります。

面倒なことを、面倒と思わず、
十分といえるところまで、
ちゃんと話し合いができ、
ちゃんと二人三脚で歩み続けられる、
新人、ベテラン関係なく、
せめてそういう姿勢で取り組み続けられる仲間を募っているつもりです。

しかしながら、
受入企業側でも、同様の姿勢を求めます。
派遣やブローカーのように、丸投げして楽したい。
全ての責任は監理団体に押し付ければよいとお考えの企業の方は、
どうかご遠慮ください。



AIや機械化にて対応したくとも、
初期にかかる相当なコスト。
目論見通りに生産効率がちゃんと上がるかどうかままならない。

そんな中小企業にとっては、
実習生に助けてもらいつつ、
それでも、先々を考え、マンパワーに頼らずに済むスキームを
築き上げねばならないと思います。

だって、経済格差頼りの実習制度は、いつか終わりが来ますから。
今でも思い通りに増えたり減らしたりもできませんし。


それでも、その時までは実習生に助けてもらわねば、
たどり着けない未来があります。

そして、実習生の受け入れを通じて、
実は見えない法令順守や、人財の育て方も様々な発見がありますので、
実習生だけではなく、自身も成長できるチャンスです。


制度は制度、上手に活用していくことをお勧めします。



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あなたが求めているのはおそらく... [益々多様化する日本]

この制度に関わる人はみなそれぞれに、複雑な悩みを抱えています。

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それは法であったり、現実であったり、
立場であったり、それこそ人間関係であったり。

そして、自身の悩みを共有できる相手すら、なかなかいません。
友人や知人と分かち合えることはあっても、
解決できるようなことはないですから。


そして、皆、全く同様に、以下のことを求めています。


「今の自分がおかれている状況を正しく認識したうえで、
 常に自分のことを真剣に考えてくれて、
 寄り添ってくれて、
 自分よりも高い視点から見たうえで、最適な道を提示してくれて、
 その道を進んでいく際にトラブった時にはフォローもしてくれて、
 最悪の場合の保証(あるいは解決策)も用意してくれる...
 そんな全ての約束をしてくれたうえで、
 安心してついてきて欲しいと言って背中を押してくれる人」


自分でアレコレ探して悩んで、うじうじしてるよりも、
よっぽど楽だし早いからですね。



でも、残念ながらいませんって。
そういう意味では、孤独なんです。



でも、確かに、
知らない、わからないことは、わかっている人に聞かないと、
いつまでたっても出口がわかりません。
もしくは、出口がわかるまでに膨大なリソースを消費してしまいます。


同じ業界で、大なり小なり、同じ悩みに直面している人の話は、
自身にも置き換えられ、励みになったり、気休めにもなります。

すでに様々解決してきた人が提示する話には、
厚みが違うため、理解や実感こそわかないかもしれませんが、
頭に入れたうえで業務に取り組むことと、
まったくの徒手空拳で挑むのとは、
それこそ生か死の差にすらなりかねません。


人間は究極的には孤独な生き物ですが、
社会性を持つため、
補い合い、寄り添いあい、助け合い、励ましあうことができ、
それは個々人にとって大きな原動力になります。


そういう理想を追い求め、
変わりゆく現実をそれぞれキャッチアップし、
適宜対応できるように努めていく。


そういう仲間であれば、求めることは可能です。


そして、そういう場となれば、結果、それぞれの向かうべき道や、
最適な解答も自然と見えてきて、紡いでいくことができることでしょう。


そして、自身は知っていても、
相手は知らないということも本当に多いため、
求めるばかりではなく、与える人こそ増えたなら、
そのスピードはより加速していくことでしょう。
(実は与える人にこそ、情報も集まってきますから)


そういう場を求める方は、
解体新書企画に、ぜひご参加ください。

具体的には、以下からどうぞ。



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最近の介護の技能実習生の動き [介護 技能実習生]

少しずつ動いているようです。

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お上の思惑のペースにかなっているのかどうか
定かではありませんが、少しずつ、少しずつ、
色々動きがあるようですね。


外国人実習生、現場の戦力に
ソラスト 介護の実技研修1カ月/オートバックス 受け入れ数3倍に
2018/3/19付日本経済新聞 朝刊
https://www.nikkei.com/article/DGKKZO2828858018032018TJC000/


大手と言われる先でも、介護は具体的な進捗を見せているようです。

しかし、大手ほどにコストパフォーマンスにシビアなイメージが強く、
更には、大手だからこそ、上から目線で様々な戦略のうちの、
歯車の一つとしてしか、技能実習生を見ていない可能性も高く、
机上の想定通りにはいかないことを、いったいどこまでわかっているのか、
心配になることが多くあります。

人財、しかも外国からわざわざ招聘してくるというスキームに、
どれだけの見えない落とし穴が、パックリ口を開いていることか。

大手の理屈は、海外のどちらかといえば貧に窮している人財一人一人には、
微塵も通用しないということは、おそらく実際に痛い目を見ないと、
そう簡単にはわからないのでしょう。

ちなみに、内示はともかく、
現在ベトナムで正式に介護の送り出し許可が出ている送出し機関は、
一社もないはずです。

見切りスタートで、どれだけベトナムで社会問題になったかすら、
ご存じであるのかどうか。





介護実習生
人材育て中国へ 名古屋の事業者受け入れ 一人っ子政策、職員不足懸念
毎日新聞2018年3月20日 中部夕刊
http://mainichi.jp/articles/20180320/ddh/041/100/002000c


中国は、日本語能力にハードルをひかれている介護の技能実習生には、
漢字圏という1点において、他国と比べても、
抜きんでてスタートラインにハンデをもらっている国です。

一人一人には違いがあれど、
国民性的に、はたして下のお世話や入浴などの毎日の体力勝負的な、
ぶっちゃけ人がやりたがらない仕事まで、
できるものなのでしょうか。

教育にもよると思います。
人財一人一人の先の将来のための修業期間、
介護先進国の日本で、最先端の介護を学んできたとなれば、
ゆくゆくの中国では、確かに職に食いっぱぐれることはないのかもしれません。

それでも、総じてメンツの国としてプライドの高い中国人が、
どこまで実際に対応できるのかどうか。

これはどの国も同じですが、
実習生として来日する子たちのほとんどは、
OKOK外国人です。

いざ現場について、作業に従事した途端に、

こんな仕事だとは思わなかった...
騙された...

なんて、ちゃぶ台返しリスクは常にあります。

いくら事前に説明したにもかかわらずです。



何度もお伝えしていますが、
日本人以上に、入所者に冗談でもお尻ペロンと撫でられた日には、
いったいどれだけの騒ぎになるのか。

責任は、誓約書をOTITに提出して踏み絵を踏んでいる、
管理責任者、技能実習指導員の個人と施設になります。
この点だけは、監理団体とはいえ、責任は取りようもありません。
いや、こういう警鐘、啓蒙を促したり、問題解決のために仲裁に入ったりは
当然、責務がありますが。


よって、どれだけの手間暇かけての、
募集の段階でのスクリーニングが肝心要となります。


記事で言ってることは、至極ごもっともなことであり、
どの地域でも、理想と実利と含め、様々同様に皆さん動いていらっしゃいます。
そのうち、いったい、どこまで、いや実態を理解したうえで、
十分と言えるだけの仕組みをちゃんと創り上げられているのかどうか。


日本語能力にばかり目が行き、
見落としがちなのは、性格診断です。

怒りっぽかったり、
無駄に声が大きかったり、
内気すぎたり、
協調性がなかったり、
無駄にキレイ過ぎる子だったり、
こすっからい子だったり、
ずるがしこい子だったり、

そういう子が紛れ込んできたら、
3年、5年、マトモに続くと思いますか?


これらいったい、どうやってスクリーニングしますか?
日本語を教える以前の問題です。



今年、2018年の1月に初めて介護の実習計画認定申請が
15人あったと、ニュースになりました。
今は、3月。
そりゃ、もしかしたら軽く三桁は超えているのかもしれません。


確かに、一度受け入れてみなければ、本当の意味での良し悪しは
わからないのかもしれない。


でも、そこでわかったのでは、
取り返しのつかない事態になっているのかもしれません。


むしろ、こんなに大変なんじゃ、割に合わなすぎるって
判断にもなるやもしれません。

その時、じゃ、他に選択肢は・・・?


そんな片道切符に陥らないように、
気をつけましょう。



ちなみに、当方に届く声から見ると、
真剣にあの手この手で各国の送り出し機関を探し出し、
意見交換し、少しずつ着実に進めている方々が少なくありません。

むしろ、労働させない短期滞在として実習生の受入申し込み前に、
外国人が職場に来て、入所者の方やスタッフにアレルギーが起きないのか、
実際3年、5年受け入れられたとしたら、使えそうなのかどうか、
事前確認されている事業所も複数あるほどです。



5年後、10年後の先々まで含め、十分な制度活用を真剣に
お考えであり、実際に取り組まれている方々は、
それほどに慎重に進めています。



あなたの施設では、いかがでしょうか。





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