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受入企業の方にお伝えしたいこと [労働力確保と維持の重要性]

受入企業の方が技能実習生を受け入れる際にこだわるポイントは3つあります。

20151207172756popo@o2.jpg


一つ目は、コストが合うのかどうか。
けっきょく、トータルでいくらかかるのか。
そして、それは現従業員と比較して見合うものなのかどうか。


二つ目は、使える労働者が来るのかどうか。
これは国籍にこだわる場合もあったり、
国は問わないこともあります。


そして、三つ目は、どこに頼めばよいか。
今の付き合い先で良いのかどうか。




順に話をしますが、これら3つの前に、
承知していなくてはならない大前提があります。

つまり、実習制度のことをどれだけご存知かどうか。

刑事罰まである罰則規定について、ちゃんとご存知でしょうか。

知らずして法令違反者となり、書類送検されることにならないよう、
監理団体の担当者から、きちんと様々話を聞いていますか?
実刑だってあるんです。


偽りその他不正の行為
『1年以下の懲役』又は『100万円以下の罰金』

暴力、脅迫、監禁等による技能実習の強制をした者
『1年以上10年以下の懲役』又は『20万円以上300万円以下の罰金』


ちなみに、社長のみならず、代理人、使用人その他の従業者までが、
行為者を罰するほか、人に対しても罰金刑を科することとされています。

第10章 違法行為による罰則
http://www.otit.go.jp/files/user/docs/291207-08%E3%80%80.pdf


つまり、お役所をナメて、書類に偽りがあったり、
禁止行為などを行った場合、実刑が待っているということ。
この点を十分にご注意ください。



さて、一つ目、コストが合うかどうか。

これは、間違いなく大前提として、3年、ないし5年いた場合の
コストシュミレーションを見て、受入を決断されていると思いますので、
まず第一は、ちゃんと3年続くかどうか。

間違っても、間違いなく3年続くとは思っていませんよね。
失踪をはじめ、致し方ない途中帰国もあります。
まさか、親が死んでも帰国するななんて言ってないですよね。汗

受け入れた実習生が、職場に嫌気がさし、
もう帰国します...なんて言われるような労務環境、
もしくはタコ部屋などのような生活環境ではないですよね。

途中で仕事なくなったんだから、
手取りがこんな金額ってこともないですよね。

技能検定への指導は監理団体の問題だと丸投げしていませんよね。



二つ目。使える労働者が来るのかどうか。

ちゃんと監理団体の担当者とコミュニケーションを図っていますか?
どんな人財が来て欲しい...ということも重要ですが、
特に、どんな人財は採用してはいけない、ということをご理解いただいていますか?
*今まで通り、日本人を日本国内で雇用することとはわけが違う意味を、
 ちゃんと承知していますか?
 会社都合で、途中解雇なんてたいてい不可能ですが、お分かりでしょうか。
であれば、保証はできませんが、ほぼ使える人財が雇用できるでしょう。

フツーの監理団体の職員であれば、
他にもたくさんの諸条件確認もしているでしょうけど、
言い出すとキリがないので、この辺で。



三つ目。どこに頼めばよいのか。
今のところで大丈夫なのかどうか。


担当者の対応で測るしかないですよね。

ご心配であれば、ご相談ください。
当方ではどこに(誰に)頼めばよいなんて斡旋はできませんが、
疑問に思っていることには、お答えできるかと思います。


正直なところ、マトモな監理団体だけが集まる場を作りたいと思っています。
それがNEXT STAGEであり、解体新書企画でもあります。

面倒なことを、面倒と思わず、
十分といえるところまで、
ちゃんと話し合いができ、
ちゃんと二人三脚で歩み続けられる、
新人、ベテラン関係なく、
せめてそういう姿勢で取り組み続けられる仲間を募っているつもりです。

しかしながら、
受入企業側でも、同様の姿勢を求めます。
派遣やブローカーのように、丸投げして楽したい。
全ての責任は監理団体に押し付ければよいとお考えの企業の方は、
どうかご遠慮ください。



AIや機械化にて対応したくとも、
初期にかかる相当なコスト。
目論見通りに生産効率がちゃんと上がるかどうかままならない。

そんな中小企業にとっては、
実習生に助けてもらいつつ、
それでも、先々を考え、マンパワーに頼らずに済むスキームを
築き上げねばならないと思います。

だって、経済格差頼りの実習制度は、いつか終わりが来ますから。
今でも思い通りに増えたり減らしたりもできませんし。


それでも、その時までは実習生に助けてもらわねば、
たどり着けない未来があります。

そして、実習生の受け入れを通じて、
実は見えない法令順守や、人財の育て方も様々な発見がありますので、
実習生だけではなく、自身も成長できるチャンスです。


制度は制度、上手に活用していくことをお勧めします。



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注:解体新書については以下、ご参照ください。
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人手不足の時代に、労働者を確保するためには... [労働力確保と維持の重要性]

外国人労働者は面倒くさい..、じゃぁ...

PhotoScan.jpg



昨日に続いてコメントしてみます。

説明しようと思えばかなり広範にわたって抽象的になりますが、
簡潔にしてみましたので、お付き合いください。


少子高齢化で人口減少社会、人手が確保できない



外国人労働者を雇ってみよう



どうやら様々めんどくさいし、リスクも高いぞ




日本人の従業員を集められないか

…この無限ループに陥ることでしょう。


であるならば、いったいどうすべきなのか。










個人的に考える答えは、かなり大変でもっと面倒くさいことです。

一言でいうならば、『自社の魅力を高める』。

この1点に集約されることと思います。


つまり、人がそこで働きたくなる、就職したくなる、
そこまでもっていくよう努め続けるということ。


それは、福利厚生を充実させようとか、
賃金を高くすればいいのかとか、
そんな単純な話であるはずがありません。


自社の魅力はいったい何なのか。
人は何に魅力を感じ、惹きつけられるのか。
求心力を高めるためには、何をどうすべきなのか。


道は行く通りもありますし、
同じ人間が会社を経営し、盛り立てているはずもないので、
千差万別です。



そこで、この業界で取り組み続けてわかったことが一つあります。

『外国人労働者』の受け入れ(ここでは実習生とします)をし続けていると、

労務管理をどこまでどう対処すべきか。

言葉もろくに話せない人材を、
選別して、教育、指導して管理し、
使える人材に持っていくためには、何をどうすべきなのか。

日本人を雇っていた頃では見えなかった視点に、
身をもって気づくことができます。


あえてこういう言い方をしますが、
法がそうもっていってくれるのです。


受入をされたことの無い方には、
いまいちピンと来ないかもしれませんが、
何年も受入をされている方にすれば、
多少なりとも感じていただけるのではと思います。



何もだからといって
外国人労働者を受け入れねばならないということではないのですが、
身をもって経験し大きな学びとなることは間違いありません。



十分ではないかもしれませんが、
会社の指導や教育、管理体制が、少しずつ強化、補強されていくことは、
従業員への安定、定着化にも結び付き、
今までには見えなかったし、できなかった、
目に見えない成果が表れます。



これらは、当然ですが、
日本人従業員にも反映させていくべきだということです。



後は、もっと情報発信を増やし、
良くなった、良くしている会社の姿勢などを、
外に伝えること。



どれだけ魅力的な会社であっても、
その内容が外に伝わらなければ、
まったくといっていいほど、意味はありません。



会社が魅力的であり、
なおかつ伝えたい方に伝わって、魅力と感じてもらえるならば、
自然と人は集まってくることでしょう。



逆を言えば、
これらの流れが構築できたなら、
何も募集コストも外部委託も必要ないですよね。

日本人さえ集まってくれれば、
何も外国人を雇う必要もないかもしれません。


他社がいくら良い給与条件を提示していても、
若者が東京へ集中していても、
それらを超える求心力を発信できていたならば、
人材確保に困ることはありません。


長く厳しい道のりかもしれません。
お伝えした一言一言の裏に、
どれだけ大変なことが数多く横たわっていることやら...

でも、それらを乗り越えた企業にこそ、
この変化に富んだ時代を生き残っていけるのではないでしょうか。


ロードマップを整備しつつ、
一つ一つ乗り越えていきましょう。


ちなみに、じゃぁ、コンサルを頼もうかと考える方もいますが、
有益であるほどに激高です。苦笑

しかも、相性もあるでしょうから、
コストに見合うかどうかも定かではありません。


どこまでいっても、自己の成長にて、
トライアンドエラーを繰り返すしかないでしょう。
自社(自己)の運命は自分次第です。

そのための近道は、向かうべき方向性を共有できる仲間との
情報交換、情報共有を通しての切磋琢磨でしかないよう思います。



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農業の外国人労働者の非現実的な提言について [労働力確保と維持の重要性]

久しぶりに農業について、思うところがある記事がありました。
言いたいことはわかりますが、やはり現場の現実を知らない。

01.JPG


農業労働不足解消で提言―農業労働力支援協議会
農業協同組合新聞 2017.12.31
http://www.jacom.or.jp/nousei/news/2017/12/171231-34335.php


個人的には、AIの活用と大規模な機械化、
また、先進の技術を導入した生産効率を上げられる工場農業が
増えていくのではと思っています。


しかし、資本力のある大企業でしか、こういう選択肢は取れず、
実態の住み分けが現実化されるまでは、
提言にあるような施策がいかにして整備されていくかとの綱引きがあるようにも思われます。

また、国としても食料自給率は存亡をかける重要課題でもあると思われ、
本当にどこまで国が法をもって整備していくのかによっても、
時代の流れのスピード感は移り変わっていきそうです。


さて、具体的なポイントを指摘してみます。

「労働力不足解消に向けた対策の拡充」において「目指すべき姿」として、

・就農希望者が増加する
 →定着のための、安定、安心を充実させる
・機械化を進める。
・労働力の短期集中的な需要と供給のマッチングの仕組みを広域で整える。

*一つ目は、国の事業にして農業に従事する人は国家公務員にしてしまえば、
 安定、安心はできます。競争意欲(発展性)はなくなるため、次策が必要でしょうけど。
*三つ前は少々無理があるように思われます。


このための課題。

(1)人材採用支援の構築:
  派遣を使うという選択肢は、厳しいでしょう。
  安心、安定が先に保証されてでもいない限り、
  採用も支援も容易ではないことは誰もがわかる話です。

(2)新規就農者の確保と定着支援の拡充:
  支援情報をいくら手厚くしたとしても、解決には至らないでしょう。
  国主導では、必要とする情報を、必要とする人に、必要とするタイミングで、
  過不足なく伝わるシステムを整備することは難しいでしょう。
  サービス業かつ、切磋琢磨によりブラッシュアップされ続けた先には、
  可能かもしれませんが、
  何よりそれらのシステムを『使う側』の人間のレベルによっても、
  支援にならないことがおおいためです。
  例えば、クックパッドなど料理のレシピなどはごまんとありますが、
  料理する人が全員使いこなして、おいしい料理が作れるワケではないことを見れば、
  お分かりではないでしょうか。

(3)農作業受託事業の構築と全国展開:
  それこそ、船頭多くしても船は山を登りません。
  それぞれにそれぞれ固有の理由と背景があります。
  加えて、上述同様に、それぞれの事業主のレベルによっても、
  そこに加わる支援労働者のレベルによっても、効果的な実現は容易いはずもありません。

(4)園芸分野の農作業機械化への取組み拡充:
  ここには、一定の可能性を感じます。
  なぜならば、ヒトではなく、機械だから。
  機械は誰が操作しても、同じ結果をもたらすからです。
  当然、もたらす結果の創意工夫によって差は生まれるでしょうけど、
  それこそ、競争社会の許容範囲とされてきました。

1,2,3については、言いたいことはわかりますが、
おそらく人財事業の現場の現実を知らない、
お偉いさんたちが言いたそうなことですね。


結果、混とんとした時代がいましばらくは続くのでしょう。

そして、農業の現場にまで、労基がことごとく介入してきたならば、
就農事業者は徐々に消え始め、先日のガイアではないですが、
より厳しい悪質?農業事業者に頼ってしか、一般家庭の台所に、
今まで通りの食材はならばなくなるのかもしれません。

なんだかなぁって感じです。


最後に、少し面白かった「外国人技能実習制度の改善」について。

(1)寒冷地における農業の実態を踏まえるとともに、
  技能研修の実効性を高めるため、
  気象・気候等により農作業が確保できないことを理由に帰国する場合は、
  再入国して継続的に技能研修できるように制度を改善すること。

  そんな面倒な出稼ぎ形態にしたら、余計に集めにくくなりますよ。

(2)作目や産地が異なる複数の経営体における実習の実施を認めることにより、
  年間を通じてより効果的な実習を可能とすること。

  二社で受入時期や雇用条件、生活条件などを都合よく揃えられるところなど、
  そう簡単にできるはずもないでしょう。
  無理くりまとめようとすれば、結果、現実はうまくいかずトラブル噴出です。

(3)農業の実態・特殊性を踏まえたうえで、新制度の定着化を図るとともに、
  技能実習生の意欲向上、効果的な実習の実施、
  適正な労務管理などを普及する取組みを支援すること。

  だから、どうやって?苦笑


別に皮肉っているつもりではないのですが、本当に現場の現実を知らない。



さらに「外国人材の活用」として、

…記事をご覧ください。もはや他責志向です。



介護と違う意味で、農業も非常に重要な国家施策です。

他人事意識でいると、食卓に並ぶ食材が変わってきて、
貧乏な生活を強いられる人にとっては、栄養にも偏りが大きくなることでしょう。
そしてそれは医療費の増大へともつながり、
社会保障費の増大にもなります。

運動神経も良く、栄養もいきわたり、
計画的な身体的成長を見込める、
オリンピックに出れそうな選手とは、
今後、増々裕福な家庭のご子息のみとなっていくようにも感じられます。
*プロ野球やJリーグなどのプロのスポーツ選手も同様ですね。


偉そうに指摘している私にとっても、
これらの解決策は具体的には申し上げられませんが、
農業における労働力の確保策については、
今までもこれからも、色々気にかかるところです。




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受入企業、監理団体、関連業者の方向けに、
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新制度において整備すべき就業規則、賃金規定について [労働力確保と維持の重要性]

たまたま久しぶりにお電話いただいたので、ネタにさせていただくとお断りしたうえで、
実習生受入企業が今後(今?)整備すべき労務管理について書いてみます。

pic_main.jpg


ある社労士さんが、以下の件について相談に乗っていただけるようですので、
ご関心のある方はお気軽にどうぞ。苦笑



受入企業の方、もしくは監理団体の方が、
こと新制度において、新たに実習計画認定申請に努めていらっしゃるのか、
色々私も教えていただきたいところですが、

今まで以上に、労務管理について見直しすべきではないかという視点から、
以前確認した記憶をたどって注意を喚起してみたいと思います。


実習計画認定の書面作成にあたり、
『日本人と同等の給与』の立証が必要であり、
今まで通りに、単に最低賃金を守ってさえいれば、
許可が下りるということではないと思います。


その際に、会社の就業規則が、その中の賃金規定が証明根拠となります。
つまりは、逆引きでしかありませんが、
実習生にさせたい業務に、何人問わず、
入社して働き始める1年目の人の給与設定は、
最低賃金からであるなど、会社ルールとして公表され、
なおかつそのハウスルールが労基にも届け出され、
収受印があるとなれば…
また、2年目はいくら、3年目はいくらなどの表現があれば、
正にお役所が認めている証明根拠に他なりません。


表現の仕方は、プロの社労士の方にお任せですが、
監理団体の方にすれば、様々な社労士さんとのお付き合いもありそうですので、
実際に相談されてみてはいかがでしょうか。

いやそんなことは既に対応済みだと言われる監理団体さんも
少なからずいらっしゃると思いますので、
そういった方は、できれば情報シェアいただきたいものです。

*こういって情報提供いただける方はほぼ皆無なんですけどね。苦笑



下手したら監理団体も、
こういうところで共同購入などのご商売を
されてもいらっしゃるのでしょうかね。



おそらくは実習生に特化した対応の就業規則や賃金規定も、
水面下では出回るような気もします。



ただし、1点、忠告しておきますが、
就業規則が全てを解決してくれるはずもありません。
36協定、変形労働、はたまたタイムカード、残業、
シフト性のあり方、言い出したらキリがありません。

先日記載した企業側の弁護士先生は、
ゆすりたかり業者から突かれるポイントは、
シフト制などでの交代指示などの適合性や、
もう言い出したら終わらない止まらない重箱の隅を突かれ、
ふんだくられると嘆いていました。


十把ひとからげの就業規則整備ではなく、
自社にちゃんとカスタマイズされた労務管理全般の見直しに
取り組まれることをお勧めいたします。


でないと、労働争議に難儀している大手企業さん方と同じ訴えを、
足元(自社の社員)からされてしまいますので。(時間の問題です)



ちなみに、こういう相談対応をいただける社労士さんは、
私が知る限りでも数名いらっしゃいます。

外国人関連にて、行政書士と社労士と双方の肩書で
業務に対応されていらっしゃる方や、
なぜか社労士なのにインドネシアに強いパイプをお持ちで、
学生さんの招聘業務に挑戦されている方とか。

助成金に強い社労士さんも同じくですね。

気をつけるべきは、こういう中身をちゃんと理解して、
企業防衛目線で就業規則を作れる社労士さんを選ばねばいけません。

でないと抜け穴だらけになり、意味ないですから。
社労士が儲けるだけでしかありませんので。






宣伝です。
*末尾に新たな登録と案内を設けました。
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対象:実習生受入企業の社長またはご担当者の方、
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*協同組合(監理団体)の方、良かったらご協力ください。
 様々お困りの受入企業の方のご相談対応等、お願いする場合がございます。

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○『外国人労働者関係者専用メール配信登録フォーム』

対象:受入企業でも監理団体でもない方

※ご関心をお寄せの方はご登録ください。
 協業や提携、ご相談などコンタクトをお寄せいただければと思います。
 例)送り出し機関、日本語学校、人材サービス会社、士業の方などなど。

http://www.gaikokujin.link/member/cf/s


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対象:受入企業、監理団体、送出機関、社労士、行政書士、他採用に関わる方々
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コンビニの外国人技能実習生受入は、そういえばどうなったんでしょう、、、 [労働力確保と維持の重要性]

以前、コンビニでの実習生受入が検討されているとのニュースがありました。
今はどうなっているんでしょうか。。。

Jitco職種-300x225.jpg



今は特に介護で沸いていますが、

介護の次はコンビニの店舗管理では?
コンビニの店舗管理なんて言ったら、
飲食含めたサービス業系はイケんじゃないの?!

と、可能性ありそうだねって話をしていた当時を思い出しました。




なんでこんなことを思い出して、改めて調べてみたかというと、
こんな記事を見たからです。


労働力減少が産業の転換期!?コンビニの無人化が避けて通れないワケ
特集「未来はどうなる?買い物のカタチ・買い方のカタチ」第2回
ホウドウキョク Jul 11, 2017
https://www.houdoukyoku.jp/posts/14784



いよいよ、法が遅々として進まないため、
待ちおおせないと、行政を頼らず、解決策を見出した答えが、
無人化。


でも、無人化に加え、以下のコメントが気になったからです。

 ~外国人技能実習生を増員採用したりと、人手不足の緩和に努めていますが、~

・・・?

コンビニに技能実習生?
・・・を増員採用?

3年職種一覧、確認しました。
2017年5月22日現在の職種一覧の中にはありません。

http://www.jitco.or.jp/system/shokushu-hanni.html


まだコンビニに実習生は入っていません。

総菜製造?いや難しいでしょう。

別の職種で無理くり当てはめて・・・?

大手中の大手がそんなリスク背負えないでしょうし、
FCのオーナーさんなら、ソレはソレで難しい。


よくわかりません。

1年実習なのかな?


ちなみに、コンビニ業界に門戸を開くための理由や背景としては、
以下のタテマエが言われています。



”コンビニを外国人実習生の職種に” 協議へ
http://www3.nhk.or.jp/news/html/20150326/k10010027911000.html
注:もうリンク先は消えてます。

内容は、

コンビニエンスストア業界の海外展開を後押ししようと、
経済産業省は外国人スタッフが日本で働きながら技術を学ぶ
「外国人技能実習制度」の対象に
コンビニの店舗運営に関する職種を加えるよう
関係省庁と協議を進めていくことになりました。
経済産業省によりますと、
日本のコンビニ各社はアジアで合わせて1万店余りを運営していますが、
各社は今後の海外展開を強化するには売り上げや在庫の管理など、
日本の店舗運営を学んだ現地の外国人スタッフが欠かせないとしています。

とのことです。


コレが2015年3月のこと。


他の業界も含め、あまりに時間がかかりすぎるため、
干上がってしまうので、無人化の道をスピードアップするのも当然でしょう。



ちなみに、サービス業としては、

 ホテル関連サービス分野を対象とする研修・技能実習制度での
 協力を前向きに検討することとなっている。

「技能実習制度推進事業運営基本方針」(厚生労働大臣公示)の
 別表「技能実習2号移行対象職種」に、
「区域計画に定められたホテルスタッフ業務」を含める。

  また、具体的な作業内容としては、
 「ベル業務」、「フロント業務」、「レストランサービス業務」等
 とする


として、ホテル業も門戸が開く順番待ち。


さらには、

スパ・セラピストの受入れ
(いわゆるホテルなどでのマッサージ師のこと。)

までもが議論に上がっているという。


確定情報ではないですし、
いつになることやらのお話ですので、
振り回されぬよう十分ご注意ください。



それにしても、万が一スタートできたとしても、
そんなこんなで介護同様、日本語が通用しないため、
コンビニスタッフの即戦力なんて、
バックヤードや検品、商品補充、清掃など程度が実際のところでしょうか。
レジ打ち接客は2年目以降とか?苦笑





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※他に送出し機関や、上記に当てはまらない方は、
 サイト内のinfoメールアドレス宛に直接メールください。


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日本に来たがるタイは、カンボジアから労働力を受け入れている… [労働力確保と維持の重要性]

国の思惑はともかくも、人はより良い稼ぎを求めて国境を越えていく。
それは外国人では当然のこと。

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企業は企業で、営利を追求する組織であり、
従業員の給料を稼ぎ続け右肩上がりを宿命づけられているため、
売り上げを増やすと同時に、コストを下げる努力を強いられる。

コストには当然人件費も入っている、いや業種業界によっては、
人件費こそ販管費の構成比が異様に高いところもあるでしょう。


日本の国内を見れば、建設業界などを例に見れば、
仕事欲しさに、単価が高い仕事を求めて、地元から上京する企業の
いかに多いことか。


企業のみならず、それは一個人にしても同じ。


それが、今や国をまたいでの事態も不自然ではなく、
むしろ当然ということでしょう。


タイ軍事政権 混乱により外国人就労管理法の一部を施行延期[労働]
カンボジアビジネスパートナーズ
労働 2017年7月8日カンボジアニュース
http://business-partners.asia/cambodia/roudou-20170708-thai/


タイからは、私のところにまで、未だに日本に働きに行きたい貧しい人がいるから、
なんとかならないかと相談が届くほどです。

十中八九は、そういう相談を持ち掛けてくる方自身のビジネスにしたい下心が、
強い弱い別にあってのお話ですが、現実論をお話していくと、
失礼しましたとフェイドアウト。

しかも、タイという国は、何年も前から社長さんたちが、
羽を伸ばしに行く国として重宝され、
日本企業もアジアでは早くから進出が盛ん。
これまた何年も前から、
アジアで唯一部品をゼロから完成車を作れる国であると聞いています。


中国も同じですが、田舎へ行けば行くほどに、
未だに貧しい人たちも少なくなく、
そんな人たちにしたら、日本へ出稼ぎに行けるチャンスがあるならばと、
思い考えるのは当然でしょう。


でも、一方で、カンボジアから移民問題にまで進展するほどに
近隣他国から労働者を受け入れている。


自国内にもっと所得を増やしたい労働者が山ほどいるはずなのに、
なぜカンボジア人を…お分かりですよね。

同じタイ人を雇用するよりも、カンボジア人を雇用するほうが、
安上がりだからでしょう。

でなくては、人手に困っているはずもない国で、
わざわざ外国人を雇い入れる必要が見当たらない。

言葉の問題など気にすることなく、
安い人件費を使うのが企業として当然の流れです。


もちろん、コレはコレ、ソレはソレ。

日本にしてみれば、技能の習得という制度趣旨にのっとっての
受入企業ないし応募者がいるならば、技能実習生として受入をすることは
法的にも全く問題はありません。



でも、なんなんでしょうね。


日本は世界は、最後はアフリカの方々まで巻き込んで経済格差を
利用していくのでしょうか。


もう10年もしたら、続いていればですが、
技能実習生と呼ばれる人たちは、
黒人さんたちのことを言うことにでもなっているのでしょうか。



冷たいほどにビジネスライクかつ早い経済活動に、
国も法律もまったく追いつけない。



結局やったもの勝ちとでもなるのでしょうか。



せめて、日本では、そういう企業でしか生き残れなくなることは
避けたいものと思うのは私だけではない筈です。




宣伝です。


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 私の主観でしかございませんが、お答えいたします。

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やっぱり淘汰されていく組合と受入企業が静かに増えていくと思われます。 [労働力確保と維持の重要性]

外国人人財の受入はどうやっても増え続けていくことでしょう。
ただし、現実的に受け入れたくても受け入れきれない企業も増え続けていきそうです。

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私、何が言いたいかと言いますと、

政治が現実についていけないために、
形骸化していたり、バカバカしい法のために、
実際には外国人労働者の受入ができなくなっていく企業が
益々増えていくのではないか、ということです。


現実は待っていてくれず、どんどん変化していきます。
ですが、法が現実に追いつけません。
いたずらに時間を費やすだけです。


結果、新制度を、いや技能実習生だけじゃない受け入れ手法においても、
それぞれ法に無理がある内容が多いため、
法の幅をもって対応していかねば、正に受入できる企業は一社もないことでしょう。


よって、この先どう展開していくのかと想像してみれば、
単純に大企業にしか外国人の受入は難しくなっていくのではと考えられます。

もしくは、経験値や知識を蓄積できているところ。

たまたま法のど真ん中の業種であったり、ちゃんと労基を勉強理解していたり、
長年受け入れしてきて外国人の何たるかを実際に見てきた方とか、
法の変なアップデートに対応されている方とか。


つまり、中小企業ではもっともっと難しくなっていくのではということです。

とてもじゃないですが、対応しきれない。


正直なところ、知ってるか知らないかで大きな分かれ道にぶつかります。

経験してきたかどうかでのみ、その正解を選択できます。


つまりは、今更にして受け入れを始めるのは特にハードルが高いと思われます。


いっそ海外に出てしまったほうが、
もっと事業経営的に生産的ではないかとさえ思います。


それか、労働者を使わなくてよいお仕事ですね。


あまりにバカバカしすぎて、思わず当ブログの趣旨にのっとり?汗
愚痴りたくなりました。


独り身であれば、海外にしばらく脱出していたい気もしています。


人財のお世話をする、しかも外国人。

特に技能実習生の子たちにとっては、制度趣旨や法なんて知ったこっちゃない。

それよりも、常識的に、頑張って働いて頑張って稼ごうってことだけ。


企業も頑張って働いてくれれば、給料は払う。


いつだってシンプルなはずなのに。
法はそうとはなりません。


生きにくい世の中です。





ちなみに、以下、今までの新制度に対するコメントしてきたことを
まとめてみました。ご参考まで。


外国人技能実習の新制度における注意事項まとめ
http://gaikokujin.link/blog/751.html




宣伝です。


ご関心のある方は、以下よりどうぞ。

●『受入企業専用メール配信登録フォーム』

対象:実習生受入企業の社長またはご担当者の方、
   また受入を希望、検討されている方。

*推薦できる監理団体の紹介(斡旋ではないです)であったり、
 法改正後の具体的ルールなど、不定期に配信します。
 現監理団体へのご不満や確認事項、セカンドオピニオンなど、
 個別相互のご相談も可能です。
 監理費が適正価格なのかどうかも、
 私の主観でしかございませんが、お答えいたします。

 http://www.gaikokujin.link/member/cf/5y


●『監理団体専用メール配信登録フォーム』

対象:監理団体の方

*協同組合(監理団体)の方、良かったらご協力ください。
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実習生の受入申請が通らない企業とは… [労働力確保と維持の重要性]

新制度への移行にあたり、受入企業側でのハードルも高まりを見せています。
そんな中、新たにこういう企業も受入はできないことでしょう。

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先日、厚労省が、全国のブラック企業のリストを公表しました。


厚生労働省労働基準局監督課 掲載日:平成29年5月10日
労働基準関係法令違反に係る公表事案
(※)各都道府県労働局が公表した際の内容を集約したもの
http://www.mhlw.go.jp/kinkyu/dl/170510-01.pdf


労働基準関係法令違反に係る公表事案のホームページ掲載について
http://www.mhlw.go.jp/kinkyu/dl/170510-02.pdf




いやはや、具体的な企業名から、法令違反の内容、送検した日まで
一律様々載っています。

都道府県ごとに、すでに公表されていたものをまとめたモノらしいです。

その数、なんと、334社。

9カ月賃金を支払っていないなど、
信じられないケースも全国にはあるようです。


また、改善が見られた場合は、これらのリストから消すことができるようですが、
一度レコードに乗ると、確かハローワークどころか、
求人募集すらできなくなる可能性も。
求人媒体もビジネスなので、掲載拒否まではしないと思いますが、
ハローワーク同様に、拒否できる権利を法的に整備しているとの
ニュースもどこかで見た覚えがあります。




そして、


そう、


当然、実習生の受入も、おそらくはダメになるでしょう。
そんな会社に受入を許可したら、それこそお役所のせいになります。


掲載期間は1年なんて書いてありますが、
改善の確認ができない間は、何年であろうと掲載し続けて欲しいものです。


監理団体の方へ。

貴組合員はリストにいませんでしたか?


受入企業の方へ。

申込時に、こういう履歴があると、お金だけ支払ってお終いとなります。
厚労省の掲載期間と違って、入管…違った、外国人技能実習機構では、
改善が見られたくらいでは、申請を許可してくれないかもしれません。




本当にこういう時代ですよね。


あ、他にも、現行でも、また新制度でも同様だと思いますが、
債務超過や損益赤字の企業は、通りにくい or 通らないです。

当然、社保対象企業であっても社保加入がないとか、
除外業務であっても、実習生を受け入れるに社保加入が必要となり、
その対応ができないところとか、
36協定って何?ってレベルの会社では、
なかなかに受入は難しいことでしょう。



しかし、9カ月も賃金もらわずして働き続ける方が、
この世にいるものなんですねぇ。

自分だったら、速攻で違う会社に移って、
二度とその会社とかかわりあいたくないと思います。




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365日求人しても誰もこない…こうしましょう。 [労働力確保と維持の重要性]

労働者確保策について、現時点で私が考えることは、
外国人で賄える手法があれば、外国人で。
それ以外は機械か日本人で。

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求人を未だに出し続け、どうして一人も応募がないのだろうと、
日々悩んでいるだけの経営者が実は少なくありません。

つまり、具体的な解決策が見いだせない。


そこからよくあるのは、機械化への道。

つまり、抱える人件費の大きさや手間暇を考えれば、
文句も言わない、労基法も関係ないロボットや機械に業務を代替できる部分は、
とことん機械化して、もっと減っても対応できるように社内改革を執り行うこと。


そして、そういった設備投資の力すらない企業では、
もし可能な業種、業態、立地であれば、
ラッキーとして外国人労働者を何らかの手法で招聘すること。


アレもコレも使えない、できない、そんな会社では、
今まで通り日本人を集め、雇用せねばなりません。


もしかしたら、潰れろと言われている気にもなります。


しかし、逆を考えれば、労働者を集め確保できれば、
生き残れる、勝ち残れる算段にもなります。



そして、実は外国人だけでは到底成立しない様々な制限があるため、
どのみち日本人の採用がゼロでもいいかというと、
そういうワケにもいきません。


では、今の時代、数少ないやる気のある日本人を
いったいどうやって集めるべきでしょうか。


巷では、indeedを利用した母集団形成なんてトレンドが発生しつつあります。
そう、確かに、時代に見合った手法であれば、
接触頻度を高めることは可能でしょう。


しかし、いくら接触頻度を高めても、
結局コンテンツが魅力的でなかったなら、
誰も応募はしてきません。

いや、むしろ、中身が見えない分、敬遠すらされることでしょう。



そう、みんなが仲良く笑顔で楽しく働けている職場には、
人が自然と集まります。


そんな魅力を候補者に適切に正しく伝えなくては、
どれだけ魅力的な会社であっても、伝わりません。

それは、悲しいミスマッチングを産みだすのみです。


つまり、候補者に対して、ウチで働くと、
こんな仲間がいるよ、こういう仕事だよ、
仲間になれば、こういうメリットが享受できるよ、
こういう成長ができるよ、
ついては、こういう人を求めているよ・・・


採用条件のテキスト羅列だけなんて、
ちゃんと見てさえもらえない時代。


画像もふんだんに使い、候補者が応募したくなるようなエッセンスを、
どれだけふんだんに散りばめられたコンテンツ提供ができるのかどうか。


そして、指導、教育体制もちゃんとしているよと。


アナタが入社して困るような問題は一切ないよ。
むしろ入社しないと損するよくらい思わせる内容作りが必須でしょう。


そして、企業側は労働者に対して上から目線を止めることを意識すべきでしょう。

お互いにイーブンですので、上手に立ち回るべきかと。

つまり、採用してやるんだから会社(俺の)のルールに従え的なメッセージや
話の仕方では、到底応募者は他所に行きます。


機械だけで、外国人だけで会社が回るワケがありません。

今の日本人人財確保においては、様々な労働者からの視点での
戦略的な募集手法が必要となります。


コンテンツと候補者に伝えたい情報が適切に届く手法。

この点を十二分に加味して、採用に努めるべきではないでしょうか。

さらには、外国人に対しても、同様です。


不平不満をぼやき、面倒くさがっていても、
現実は一向に改善されません。

時間も頭もコストも使いますが、いち早く実践し、
日々ブラッシュアップし続けられる企業こそ、
唯一、優秀な日本人人財を集め、選別できる利権を手にします。

もはや、マーケティングによる集客と同じ理屈です。

ご検討いただき、取り組み始めることをお勧めいたします。


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韓国に見る外国人労働者受入の手法、どうあがいても不法就労は無くならない。 [労働力確保と維持の重要性]

お隣の国、韓国にて良い先例が紹介されていました。
関係者、特にお役所の方々には、是非ともご一考いただきたい内容です。

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不人気の職担う27万人 韓国 交差するアジア(5)
西日本新聞 2017年03月27日 06時00分
https://www.nishinippon.co.jp/feature/new_immigration_age/article/317377


非常に興味深い具体策です。
以下、記事抜粋です。

 「1年365日求人しても、誰も来ない」

 韓国では、10年近く働ける。
 最低賃金ながらも、残業、休日出勤が多いため、
 月に約27万円を稼ぐこともある。

 日本も考えたが、「より長く働ける韓国を選んだ」。

 不法就労者の増加、入国を仲介する業者らによるピンハネなどが問題化したため、
 2004年に外国人を労働者として受け入れる「雇用許可制」に切り替え、
 政府が直接管理に乗り出した。

 受け入れるのは政府が覚書を交わした国の労働者だけ。
 韓国の失業率は5%と高く、国民の職が奪われないよう、
 求職者が集まらない企業しか採用を認めない。
 受け入れ枠は業種ごとの人手不足の状況を踏まえ、政府機関が毎年決める。

 企業は自ら海外へ面接に出向く必要はなく、
 政府が提示した名簿で採用を決める。
 日本と違って仲介業者に手数料などを取られる余地も減った。
 一方で職種は製造、建設、農漁業など単純労働5業種を許可。
 外国人労働者の不法就労率は、80%台から一時6%台まで一気に下がった


 韓国でも課題

 4年10カ月の最初の滞在期間を延長する際の一時帰国義務
 「手続きも煩雑で、不法滞在が減らない」
 「労働者の権利がまだ不十分」
 転職は3回までできるものの、事業主の了解が必要なため、
 低賃金で我慢している労働者が多い
 「安い労働力に頼ったままだと、産業の構造改革につながらない」


まぁまぁ、100点満点のルールなんてあるわけがないですが、
それでも、日本の矛盾を抱えた当制度よりは、よほどマシなのではと思わされます。


しかし、これも当然ですが、米国、EU、英国、他、
その国の労働者が敬遠する嫌な仕事、
キツイ汚い危ないうるさい、終業時間が不規則、低賃金などの
そういう仕事に誰も就きたがらないから、

でも、誰かが取り組まねばならないから、
ここに職もなく生活もままならない途上国の方々の助けを借りることが、
成立しているのが現実です。


具体的には、農業、漁業、建設業、記事にもあるようなキツイ製造業系の
各種現場仕事ですね。
逆を返せば、ホワイトカラーのキャッチボールが可能なコミュニケーションを
必須とするような仕事は、外国人労働者にはとてもできないからです。



職種とその良し悪しを問うのではなく、
あくまで一定の制限をもって、国が直接関与し、
様々な制約の中で、外国人労働者をちゃんと雇用する。


現実的であると思います。


そして、残念ながら、これで国が外国人労働者にのっとられるようであれば、
その国も国民も、その程度だし、それまでということではないでしょうか。


よく外国人労働者の受け入れに反対を唱える方がいますが、
じゃぁ、今彼らが従事してくれている仕事をその方々ができるかと言えば、
絶対しないですから。

そして、その代替案は、ほぼ非現実的なことが多いので、
結果、現実的な解決には至りません。


それならば、韓国のように、堂々と外国人労働者としての受け入れを
国がちゃんと認めるべきではないでしょうか。


差別はいけませんが、区別はあって然るべきです。


新制度の骨格から、少しずつ変わっていくことでしょうけれども、
どこかのタイミングで、ドカンと一気に変えてもらえればありがたい限りです。


そして、まともな監理団体(新制度において優良と称される監理団体)に、
アウトソースすれば良いのではと思います。




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