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新制度において整備すべき就業規則、賃金規定について [労働力確保と維持の重要性]

たまたま久しぶりにお電話いただいたので、ネタにさせていただくとお断りしたうえで、
実習生受入企業が今後(今?)整備すべき労務管理について書いてみます。

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ある社労士さんが、以下の件について相談に乗っていただけるようですので、
ご関心のある方はお気軽にどうぞ。苦笑



受入企業の方、もしくは監理団体の方が、
こと新制度において、新たに実習計画認定申請に努めていらっしゃるのか、
色々私も教えていただきたいところですが、

今まで以上に、労務管理について見直しすべきではないかという視点から、
以前確認した記憶をたどって注意を喚起してみたいと思います。


実習計画認定の書面作成にあたり、
『日本人と同等の給与』の立証が必要であり、
今まで通りに、単に最低賃金を守ってさえいれば、
許可が下りるということではないと思います。


その際に、会社の就業規則が、その中の賃金規定が証明根拠となります。
つまりは、逆引きでしかありませんが、
実習生にさせたい業務に、何人問わず、
入社して働き始める1年目の人の給与設定は、
最低賃金からであるなど、会社ルールとして公表され、
なおかつそのハウスルールが労基にも届け出され、
収受印があるとなれば…
また、2年目はいくら、3年目はいくらなどの表現があれば、
正にお役所が認めている証明根拠に他なりません。


表現の仕方は、プロの社労士の方にお任せですが、
監理団体の方にすれば、様々な社労士さんとのお付き合いもありそうですので、
実際に相談されてみてはいかがでしょうか。

いやそんなことは既に対応済みだと言われる監理団体さんも
少なからずいらっしゃると思いますので、
そういった方は、できれば情報シェアいただきたいものです。

*こういって情報提供いただける方はほぼ皆無なんですけどね。苦笑



下手したら監理団体も、
こういうところで共同購入などのご商売を
されてもいらっしゃるのでしょうかね。



おそらくは実習生に特化した対応の就業規則や賃金規定も、
水面下では出回るような気もします。



ただし、1点、忠告しておきますが、
就業規則が全てを解決してくれるはずもありません。
36協定、変形労働、はたまたタイムカード、残業、
シフト性のあり方、言い出したらキリがありません。

先日記載した企業側の弁護士先生は、
ゆすりたかり業者から突かれるポイントは、
シフト制などでの交代指示などの適合性や、
もう言い出したら終わらない止まらない重箱の隅を突かれ、
ふんだくられると嘆いていました。


十把ひとからげの就業規則整備ではなく、
自社にちゃんとカスタマイズされた労務管理全般の見直しに
取り組まれることをお勧めいたします。


でないと、労働争議に難儀している大手企業さん方と同じ訴えを、
足元(自社の社員)からされてしまいますので。(時間の問題です)



ちなみに、こういう相談対応をいただける社労士さんは、
私が知る限りでも数名いらっしゃいます。

外国人関連にて、行政書士と社労士と双方の肩書で
業務に対応されていらっしゃる方や、
なぜか社労士なのにインドネシアに強いパイプをお持ちで、
学生さんの招聘業務に挑戦されている方とか。

助成金に強い社労士さんも同じくですね。

気をつけるべきは、こういう中身をちゃんと理解して、
企業防衛目線で就業規則を作れる社労士さんを選ばねばいけません。

でないと抜け穴だらけになり、意味ないですから。
社労士が儲けるだけでしかありませんので。






宣伝です。
*末尾に新たな登録と案内を設けました。
ご関心のある方は、以下よりどうぞ。


●『受入企業専用メール配信登録フォーム』

対象:実習生受入企業の社長またはご担当者の方、
   また受入を希望、検討されている方。

*推薦できる監理団体の紹介(斡旋ではないです)であったり、
 現監理団体へのご不満や確認事項、セカンドオピニオンなど、
 個別相互のご相談も可能です。

 http://www.gaikokujin.link/member/cf/5y


●『監理団体専用メール配信登録フォーム』

対象:監理団体の方

*協同組合(監理団体)の方、良かったらご協力ください。
 様々お困りの受入企業の方のご相談対応等、お願いする場合がございます。

 http://www.gaikokujin.link/member/cf/qmcsb7


○『外国人労働者関係者専用メール配信登録フォーム』

対象:受入企業でも監理団体でもない方

※ご関心をお寄せの方はご登録ください。
 協業や提携、ご相談などコンタクトをお寄せいただければと思います。
 例)送り出し機関、日本語学校、人材サービス会社、士業の方などなど。

http://www.gaikokujin.link/member/cf/s


★不適性検査スカウターのご紹介

対象:受入企業、監理団体、送出機関、社労士、行政書士、他採用に関わる方々
※採るべきではない人材排除チェックが、かなり安く可能です。

 http://gaikokujin.link/blog/?p=824


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コンビニの外国人技能実習生受入は、そういえばどうなったんでしょう、、、 [労働力確保と維持の重要性]

以前、コンビニでの実習生受入が検討されているとのニュースがありました。
今はどうなっているんでしょうか。。。

Jitco職種-300x225.jpg



今は特に介護で沸いていますが、

介護の次はコンビニの店舗管理では?
コンビニの店舗管理なんて言ったら、
飲食含めたサービス業系はイケんじゃないの?!

と、可能性ありそうだねって話をしていた当時を思い出しました。




なんでこんなことを思い出して、改めて調べてみたかというと、
こんな記事を見たからです。


労働力減少が産業の転換期!?コンビニの無人化が避けて通れないワケ
特集「未来はどうなる?買い物のカタチ・買い方のカタチ」第2回
ホウドウキョク Jul 11, 2017
https://www.houdoukyoku.jp/posts/14784



いよいよ、法が遅々として進まないため、
待ちおおせないと、行政を頼らず、解決策を見出した答えが、
無人化。


でも、無人化に加え、以下のコメントが気になったからです。

 ~外国人技能実習生を増員採用したりと、人手不足の緩和に努めていますが、~

・・・?

コンビニに技能実習生?
・・・を増員採用?

3年職種一覧、確認しました。
2017年5月22日現在の職種一覧の中にはありません。

http://www.jitco.or.jp/system/shokushu-hanni.html


まだコンビニに実習生は入っていません。

総菜製造?いや難しいでしょう。

別の職種で無理くり当てはめて・・・?

大手中の大手がそんなリスク背負えないでしょうし、
FCのオーナーさんなら、ソレはソレで難しい。


よくわかりません。

1年実習なのかな?


ちなみに、コンビニ業界に門戸を開くための理由や背景としては、
以下のタテマエが言われています。



”コンビニを外国人実習生の職種に” 協議へ
http://www3.nhk.or.jp/news/html/20150326/k10010027911000.html
注:もうリンク先は消えてます。

内容は、

コンビニエンスストア業界の海外展開を後押ししようと、
経済産業省は外国人スタッフが日本で働きながら技術を学ぶ
「外国人技能実習制度」の対象に
コンビニの店舗運営に関する職種を加えるよう
関係省庁と協議を進めていくことになりました。
経済産業省によりますと、
日本のコンビニ各社はアジアで合わせて1万店余りを運営していますが、
各社は今後の海外展開を強化するには売り上げや在庫の管理など、
日本の店舗運営を学んだ現地の外国人スタッフが欠かせないとしています。

とのことです。


コレが2015年3月のこと。


他の業界も含め、あまりに時間がかかりすぎるため、
干上がってしまうので、無人化の道をスピードアップするのも当然でしょう。



ちなみに、サービス業としては、

 ホテル関連サービス分野を対象とする研修・技能実習制度での
 協力を前向きに検討することとなっている。

「技能実習制度推進事業運営基本方針」(厚生労働大臣公示)の
 別表「技能実習2号移行対象職種」に、
「区域計画に定められたホテルスタッフ業務」を含める。

  また、具体的な作業内容としては、
 「ベル業務」、「フロント業務」、「レストランサービス業務」等
 とする


として、ホテル業も門戸が開く順番待ち。


さらには、

スパ・セラピストの受入れ
(いわゆるホテルなどでのマッサージ師のこと。)

までもが議論に上がっているという。


確定情報ではないですし、
いつになることやらのお話ですので、
振り回されぬよう十分ご注意ください。



それにしても、万が一スタートできたとしても、
そんなこんなで介護同様、日本語が通用しないため、
コンビニスタッフの即戦力なんて、
バックヤードや検品、商品補充、清掃など程度が実際のところでしょうか。
レジ打ち接客は2年目以降とか?苦笑





宣伝です。


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対象:実習生受入企業の社長またはご担当者の方、
   また受入を希望、検討されている方。

*推薦できる監理団体の紹介(斡旋ではないです)であったり、
 法改正後の具体的ルールなど、不定期に配信します。
 現監理団体へのご不満や確認事項、セカンドオピニオンなど、
 個別相互のご相談も可能です。
 監理費が適正価格なのかどうかも、
 私の主観でしかございませんが、お答えいたします。

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対象:監理団体の方

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※他に送出し機関や、上記に当てはまらない方は、
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日本に来たがるタイは、カンボジアから労働力を受け入れている… [労働力確保と維持の重要性]

国の思惑はともかくも、人はより良い稼ぎを求めて国境を越えていく。
それは外国人では当然のこと。

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企業は企業で、営利を追求する組織であり、
従業員の給料を稼ぎ続け右肩上がりを宿命づけられているため、
売り上げを増やすと同時に、コストを下げる努力を強いられる。

コストには当然人件費も入っている、いや業種業界によっては、
人件費こそ販管費の構成比が異様に高いところもあるでしょう。


日本の国内を見れば、建設業界などを例に見れば、
仕事欲しさに、単価が高い仕事を求めて、地元から上京する企業の
いかに多いことか。


企業のみならず、それは一個人にしても同じ。


それが、今や国をまたいでの事態も不自然ではなく、
むしろ当然ということでしょう。


タイ軍事政権 混乱により外国人就労管理法の一部を施行延期[労働]
カンボジアビジネスパートナーズ
労働 2017年7月8日カンボジアニュース
http://business-partners.asia/cambodia/roudou-20170708-thai/


タイからは、私のところにまで、未だに日本に働きに行きたい貧しい人がいるから、
なんとかならないかと相談が届くほどです。

十中八九は、そういう相談を持ち掛けてくる方自身のビジネスにしたい下心が、
強い弱い別にあってのお話ですが、現実論をお話していくと、
失礼しましたとフェイドアウト。

しかも、タイという国は、何年も前から社長さんたちが、
羽を伸ばしに行く国として重宝され、
日本企業もアジアでは早くから進出が盛ん。
これまた何年も前から、
アジアで唯一部品をゼロから完成車を作れる国であると聞いています。


中国も同じですが、田舎へ行けば行くほどに、
未だに貧しい人たちも少なくなく、
そんな人たちにしたら、日本へ出稼ぎに行けるチャンスがあるならばと、
思い考えるのは当然でしょう。


でも、一方で、カンボジアから移民問題にまで進展するほどに
近隣他国から労働者を受け入れている。


自国内にもっと所得を増やしたい労働者が山ほどいるはずなのに、
なぜカンボジア人を…お分かりですよね。

同じタイ人を雇用するよりも、カンボジア人を雇用するほうが、
安上がりだからでしょう。

でなくては、人手に困っているはずもない国で、
わざわざ外国人を雇い入れる必要が見当たらない。

言葉の問題など気にすることなく、
安い人件費を使うのが企業として当然の流れです。


もちろん、コレはコレ、ソレはソレ。

日本にしてみれば、技能の習得という制度趣旨にのっとっての
受入企業ないし応募者がいるならば、技能実習生として受入をすることは
法的にも全く問題はありません。



でも、なんなんでしょうね。


日本は世界は、最後はアフリカの方々まで巻き込んで経済格差を
利用していくのでしょうか。


もう10年もしたら、続いていればですが、
技能実習生と呼ばれる人たちは、
黒人さんたちのことを言うことにでもなっているのでしょうか。



冷たいほどにビジネスライクかつ早い経済活動に、
国も法律もまったく追いつけない。



結局やったもの勝ちとでもなるのでしょうか。



せめて、日本では、そういう企業でしか生き残れなくなることは
避けたいものと思うのは私だけではない筈です。




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やっぱり淘汰されていく組合と受入企業が静かに増えていくと思われます。 [労働力確保と維持の重要性]

外国人人財の受入はどうやっても増え続けていくことでしょう。
ただし、現実的に受け入れたくても受け入れきれない企業も増え続けていきそうです。

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私、何が言いたいかと言いますと、

政治が現実についていけないために、
形骸化していたり、バカバカしい法のために、
実際には外国人労働者の受入ができなくなっていく企業が
益々増えていくのではないか、ということです。


現実は待っていてくれず、どんどん変化していきます。
ですが、法が現実に追いつけません。
いたずらに時間を費やすだけです。


結果、新制度を、いや技能実習生だけじゃない受け入れ手法においても、
それぞれ法に無理がある内容が多いため、
法の幅をもって対応していかねば、正に受入できる企業は一社もないことでしょう。


よって、この先どう展開していくのかと想像してみれば、
単純に大企業にしか外国人の受入は難しくなっていくのではと考えられます。

もしくは、経験値や知識を蓄積できているところ。

たまたま法のど真ん中の業種であったり、ちゃんと労基を勉強理解していたり、
長年受け入れしてきて外国人の何たるかを実際に見てきた方とか、
法の変なアップデートに対応されている方とか。


つまり、中小企業ではもっともっと難しくなっていくのではということです。

とてもじゃないですが、対応しきれない。


正直なところ、知ってるか知らないかで大きな分かれ道にぶつかります。

経験してきたかどうかでのみ、その正解を選択できます。


つまりは、今更にして受け入れを始めるのは特にハードルが高いと思われます。


いっそ海外に出てしまったほうが、
もっと事業経営的に生産的ではないかとさえ思います。


それか、労働者を使わなくてよいお仕事ですね。


あまりにバカバカしすぎて、思わず当ブログの趣旨にのっとり?汗
愚痴りたくなりました。


独り身であれば、海外にしばらく脱出していたい気もしています。


人財のお世話をする、しかも外国人。

特に技能実習生の子たちにとっては、制度趣旨や法なんて知ったこっちゃない。

それよりも、常識的に、頑張って働いて頑張って稼ごうってことだけ。


企業も頑張って働いてくれれば、給料は払う。


いつだってシンプルなはずなのに。
法はそうとはなりません。


生きにくい世の中です。





ちなみに、以下、今までの新制度に対するコメントしてきたことを
まとめてみました。ご参考まで。


外国人技能実習の新制度における注意事項まとめ
http://gaikokujin.link/blog/751.html




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実習生の受入申請が通らない企業とは… [労働力確保と維持の重要性]

新制度への移行にあたり、受入企業側でのハードルも高まりを見せています。
そんな中、新たにこういう企業も受入はできないことでしょう。

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先日、厚労省が、全国のブラック企業のリストを公表しました。


厚生労働省労働基準局監督課 掲載日:平成29年5月10日
労働基準関係法令違反に係る公表事案
(※)各都道府県労働局が公表した際の内容を集約したもの
http://www.mhlw.go.jp/kinkyu/dl/170510-01.pdf


労働基準関係法令違反に係る公表事案のホームページ掲載について
http://www.mhlw.go.jp/kinkyu/dl/170510-02.pdf




いやはや、具体的な企業名から、法令違反の内容、送検した日まで
一律様々載っています。

都道府県ごとに、すでに公表されていたものをまとめたモノらしいです。

その数、なんと、334社。

9カ月賃金を支払っていないなど、
信じられないケースも全国にはあるようです。


また、改善が見られた場合は、これらのリストから消すことができるようですが、
一度レコードに乗ると、確かハローワークどころか、
求人募集すらできなくなる可能性も。
求人媒体もビジネスなので、掲載拒否まではしないと思いますが、
ハローワーク同様に、拒否できる権利を法的に整備しているとの
ニュースもどこかで見た覚えがあります。




そして、


そう、


当然、実習生の受入も、おそらくはダメになるでしょう。
そんな会社に受入を許可したら、それこそお役所のせいになります。


掲載期間は1年なんて書いてありますが、
改善の確認ができない間は、何年であろうと掲載し続けて欲しいものです。


監理団体の方へ。

貴組合員はリストにいませんでしたか?


受入企業の方へ。

申込時に、こういう履歴があると、お金だけ支払ってお終いとなります。
厚労省の掲載期間と違って、入管…違った、外国人技能実習機構では、
改善が見られたくらいでは、申請を許可してくれないかもしれません。




本当にこういう時代ですよね。


あ、他にも、現行でも、また新制度でも同様だと思いますが、
債務超過や損益赤字の企業は、通りにくい or 通らないです。

当然、社保対象企業であっても社保加入がないとか、
除外業務であっても、実習生を受け入れるに社保加入が必要となり、
その対応ができないところとか、
36協定って何?ってレベルの会社では、
なかなかに受入は難しいことでしょう。



しかし、9カ月も賃金もらわずして働き続ける方が、
この世にいるものなんですねぇ。

自分だったら、速攻で違う会社に移って、
二度とその会社とかかわりあいたくないと思います。




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365日求人しても誰もこない…こうしましょう。 [労働力確保と維持の重要性]

労働者確保策について、現時点で私が考えることは、
外国人で賄える手法があれば、外国人で。
それ以外は機械か日本人で。

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求人を未だに出し続け、どうして一人も応募がないのだろうと、
日々悩んでいるだけの経営者が実は少なくありません。

つまり、具体的な解決策が見いだせない。


そこからよくあるのは、機械化への道。

つまり、抱える人件費の大きさや手間暇を考えれば、
文句も言わない、労基法も関係ないロボットや機械に業務を代替できる部分は、
とことん機械化して、もっと減っても対応できるように社内改革を執り行うこと。


そして、そういった設備投資の力すらない企業では、
もし可能な業種、業態、立地であれば、
ラッキーとして外国人労働者を何らかの手法で招聘すること。


アレもコレも使えない、できない、そんな会社では、
今まで通り日本人を集め、雇用せねばなりません。


もしかしたら、潰れろと言われている気にもなります。


しかし、逆を考えれば、労働者を集め確保できれば、
生き残れる、勝ち残れる算段にもなります。



そして、実は外国人だけでは到底成立しない様々な制限があるため、
どのみち日本人の採用がゼロでもいいかというと、
そういうワケにもいきません。


では、今の時代、数少ないやる気のある日本人を
いったいどうやって集めるべきでしょうか。


巷では、indeedを利用した母集団形成なんてトレンドが発生しつつあります。
そう、確かに、時代に見合った手法であれば、
接触頻度を高めることは可能でしょう。


しかし、いくら接触頻度を高めても、
結局コンテンツが魅力的でなかったなら、
誰も応募はしてきません。

いや、むしろ、中身が見えない分、敬遠すらされることでしょう。



そう、みんなが仲良く笑顔で楽しく働けている職場には、
人が自然と集まります。


そんな魅力を候補者に適切に正しく伝えなくては、
どれだけ魅力的な会社であっても、伝わりません。

それは、悲しいミスマッチングを産みだすのみです。


つまり、候補者に対して、ウチで働くと、
こんな仲間がいるよ、こういう仕事だよ、
仲間になれば、こういうメリットが享受できるよ、
こういう成長ができるよ、
ついては、こういう人を求めているよ・・・


採用条件のテキスト羅列だけなんて、
ちゃんと見てさえもらえない時代。


画像もふんだんに使い、候補者が応募したくなるようなエッセンスを、
どれだけふんだんに散りばめられたコンテンツ提供ができるのかどうか。


そして、指導、教育体制もちゃんとしているよと。


アナタが入社して困るような問題は一切ないよ。
むしろ入社しないと損するよくらい思わせる内容作りが必須でしょう。


そして、企業側は労働者に対して上から目線を止めることを意識すべきでしょう。

お互いにイーブンですので、上手に立ち回るべきかと。

つまり、採用してやるんだから会社(俺の)のルールに従え的なメッセージや
話の仕方では、到底応募者は他所に行きます。


機械だけで、外国人だけで会社が回るワケがありません。

今の日本人人財確保においては、様々な労働者からの視点での
戦略的な募集手法が必要となります。


コンテンツと候補者に伝えたい情報が適切に届く手法。

この点を十二分に加味して、採用に努めるべきではないでしょうか。

さらには、外国人に対しても、同様です。


不平不満をぼやき、面倒くさがっていても、
現実は一向に改善されません。

時間も頭もコストも使いますが、いち早く実践し、
日々ブラッシュアップし続けられる企業こそ、
唯一、優秀な日本人人財を集め、選別できる利権を手にします。

もはや、マーケティングによる集客と同じ理屈です。

ご検討いただき、取り組み始めることをお勧めいたします。


宣伝です。


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韓国に見る外国人労働者受入の手法、どうあがいても不法就労は無くならない。 [労働力確保と維持の重要性]

お隣の国、韓国にて良い先例が紹介されていました。
関係者、特にお役所の方々には、是非ともご一考いただきたい内容です。

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不人気の職担う27万人 韓国 交差するアジア(5)
西日本新聞 2017年03月27日 06時00分
https://www.nishinippon.co.jp/feature/new_immigration_age/article/317377


非常に興味深い具体策です。
以下、記事抜粋です。

 「1年365日求人しても、誰も来ない」

 韓国では、10年近く働ける。
 最低賃金ながらも、残業、休日出勤が多いため、
 月に約27万円を稼ぐこともある。

 日本も考えたが、「より長く働ける韓国を選んだ」。

 不法就労者の増加、入国を仲介する業者らによるピンハネなどが問題化したため、
 2004年に外国人を労働者として受け入れる「雇用許可制」に切り替え、
 政府が直接管理に乗り出した。

 受け入れるのは政府が覚書を交わした国の労働者だけ。
 韓国の失業率は5%と高く、国民の職が奪われないよう、
 求職者が集まらない企業しか採用を認めない。
 受け入れ枠は業種ごとの人手不足の状況を踏まえ、政府機関が毎年決める。

 企業は自ら海外へ面接に出向く必要はなく、
 政府が提示した名簿で採用を決める。
 日本と違って仲介業者に手数料などを取られる余地も減った。
 一方で職種は製造、建設、農漁業など単純労働5業種を許可。
 外国人労働者の不法就労率は、80%台から一時6%台まで一気に下がった


 韓国でも課題

 4年10カ月の最初の滞在期間を延長する際の一時帰国義務
 「手続きも煩雑で、不法滞在が減らない」
 「労働者の権利がまだ不十分」
 転職は3回までできるものの、事業主の了解が必要なため、
 低賃金で我慢している労働者が多い
 「安い労働力に頼ったままだと、産業の構造改革につながらない」


まぁまぁ、100点満点のルールなんてあるわけがないですが、
それでも、日本の矛盾を抱えた当制度よりは、よほどマシなのではと思わされます。


しかし、これも当然ですが、米国、EU、英国、他、
その国の労働者が敬遠する嫌な仕事、
キツイ汚い危ないうるさい、終業時間が不規則、低賃金などの
そういう仕事に誰も就きたがらないから、

でも、誰かが取り組まねばならないから、
ここに職もなく生活もままならない途上国の方々の助けを借りることが、
成立しているのが現実です。


具体的には、農業、漁業、建設業、記事にもあるようなキツイ製造業系の
各種現場仕事ですね。
逆を返せば、ホワイトカラーのキャッチボールが可能なコミュニケーションを
必須とするような仕事は、外国人労働者にはとてもできないからです。



職種とその良し悪しを問うのではなく、
あくまで一定の制限をもって、国が直接関与し、
様々な制約の中で、外国人労働者をちゃんと雇用する。


現実的であると思います。


そして、残念ながら、これで国が外国人労働者にのっとられるようであれば、
その国も国民も、その程度だし、それまでということではないでしょうか。


よく外国人労働者の受け入れに反対を唱える方がいますが、
じゃぁ、今彼らが従事してくれている仕事をその方々ができるかと言えば、
絶対しないですから。

そして、その代替案は、ほぼ非現実的なことが多いので、
結果、現実的な解決には至りません。


それならば、韓国のように、堂々と外国人労働者としての受け入れを
国がちゃんと認めるべきではないでしょうか。


差別はいけませんが、区別はあって然るべきです。


新制度の骨格から、少しずつ変わっていくことでしょうけれども、
どこかのタイミングで、ドカンと一気に変えてもらえればありがたい限りです。


そして、まともな監理団体(新制度において優良と称される監理団体)に、
アウトソースすれば良いのではと思います。




宣伝です。


ご関心のある方は、以下よりどうぞ。

●『受入企業専用メール配信登録フォーム』

対象:実習生受入企業の社長またはご担当者の方、
   また受入を希望、検討されている方。

*推薦できる監理団体の紹介(斡旋ではないです)であったり、
 法改正後の具体的ルールなど、不定期に配信します。
 現監理団体へのご不満や確認事項、セカンドオピニオンなど、
 個別相互のご相談も可能です。
 監理費が適正価格なのかどうかも、
 私の主観でしかございませんが、お答えいたします。

 http://www.gaikokujin.link/member/cf/5y


●『監理団体専用メール配信登録フォーム』

対象:監理団体の方

*協同組合(監理団体)の方、良かったらご協力ください。
 様々お困りの受入企業の方のご相談対応等、お願いする場合がございます。

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※サイト内に就業ビザでのお受入や人財会社向けの登録フォームもご用意いたしました。
※他に送出し機関や、上記に当てはまらない方は、
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人手不足対策は水面下でどんどん手を打たねば手遅れになります。 [労働力確保と維持の重要性]

端的に言います。
外国人招聘以外に労働力を増やす手立てはありません。

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人手不足対策について、いくつか述べさせてください。

まず、足元から。

今いる仲間(正社員やパートさんなど)を大切にできない会社に、未来はありません。
そして、今いる仲間の口コミなどで確保する労働力がイチバンスムーズでしょう。

ただし、賃上げや待遇改善など、労働者側が評価する会社でない限り、
今いる仲間も、これから来るであろう仲間も、いつかは離れていきます。

現実は賃上げなど何をするにも見えないところでコストがかかります。
結果、利益を増やせる状況がない限り、仲間におすそ分けできません。

そして、仲間を増やせなくては、新しい利益も増やすことは難しいのかもしれません。


この矛盾をどう成立させるか。
ここに経営者の判断や決断、様々な計算があり、
近い将来が明るく存続し続けるかどうかが、係っているといっても過言ではないでしょう。


この根本の点は、それぞれの企業ごとに温度差が違います。
そして私たちが余計な口出しをする必要もないことでしょう。


そのうえで、そもそも働いてくれる人、労働力の在庫が日本にないのですから、
結果として、働きに来てくれる外国人を新たに仲間にしていくことが、
唯一の選択肢と言ってもいいでしょう。
*ここでは永住者などの就労制限のない国内在留中の外国人は除きます。

そして、現行法上では、外国人はそう簡単には日本に働きに来ることはできません。


厳密に言えばレアケースは別にして、
以下のパイプを通ってくれば、働くことは可能です。

①エンジニア、国際業務などの技術・人文知識国際業務ビザ

②外国人技能実習生

③留学生

④外国人インターンシップ


ご承知おきの通り、全て様々なハードルがあります。
貸借や損益などの共通している条件もあれば、
パイプごとに違う背景があります。

特に①は完全たる労働者として招聘が可能ですが、
②、③、④はそれぞれ背景が違います。


特に外国人技能実習生は、労基法の管轄下でもありますが、
純然たる労働者ではありません。
あくまでも技能の習得として人財育成の観点があります。

また外国人インターンシップも同様です。
学生への就労体験を提供するという人財育成の観点があります。

そして、似て非なる留学生は、学費や生活費の足しを、
学業に差し支えない範囲で稼ぐことができるとして、
週28時間制限があるものの、
風俗などは別にして業種的な就労制限はありません。


何が言いたいかというと、企業側の理由や背景などは、
一切考慮され優先されることがないということです。


つまり、企業側の都合を自身で考慮しながら、
前もって計画的に取り組まねばならないということ。


加えて、日本人ですらそうですが、
実際のところは、その企業ごとに外国人を雇用するという経験値を、
法的にも、書類的にも、待遇的にも、教育的にも、
今いる従業員との兼ね合いも含め、
そのノウハウの蓄積が必要となることです。


最初から相思相愛のツーツーな仲間になんてなれません。

受け入れる側も何かと理解を進めなくてはならないことがあります。
そして、それは一朝一夕にはなかなかわかりません。

共に苦楽を乗り越えた先にこそ、信頼関係と労使の相思相愛は成立します。


好き嫌いなど言ってる場合ではなく、
まだ時間がある間に、一つ一つ取り組み続けて、
いかに労力やコストがかかるものかを、理解を進めていただくことを、
お勧めいたします。

人材確保、労働力確保は、そういった時代に突入していることを
肌身感じて、それでも果敢に取り組み続ける企業にこそ、
その先の明るい未来が切り開けることでしょう。



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   また受入を希望、検討されている方。

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 法改正後の具体的ルールなど、不定期に配信します。
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 個別相互のご相談も可能です。
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*協同組合(監理団体)の方、良かったらご協力ください。
 様々お困りの受入企業の方のご相談対応等、お願いする場合がございます。

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同一労働同一賃金と外国人技能実習生について [労働力確保と維持の重要性]

予てから、”働き方改革”として検討が行われている政府会議で
先週、同一労働・同一賃金のガイドライン(案)が報告されました。

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のどかに見える分かれ道ですが、
その先は天地の開きがありそうです。

つまり、外国人技能実習生を受け入れている場合、
今はまだ最低賃金設定にて法令違反とはなりませんが、
1年、2年後は最賃では入れられない可能性が考えられます。
無論、抜け道ではありませんが、その具体的な線引きの定まりようによっては、
外国人技能実習生も今まで通りの受入メリットは享受できなくなるかもしれません。

そして、法律だから逆らいようがありませんが、
もし解釈の幅もなく、杓子定規に施行された時には、
時限措置の期間によっては、現在受入中の実習生の賃金まで、
途中で上げなくてはならなくなるやもしれません。

言い出したらキリがありませんが、
本当に様々なアンテナを基に、頭の片隅に留めておくべき情報かと思います。


以下、同一労働同一賃金について、ある社労士の先生からの
コメントです。
ご参考まで。


今後このガイドラインを基に、さまざまな法律(労働契約法、パート法、派遣法など)
が一括改正される予定です。

ガイドラインは、『我が国から「非正規」という言葉を一層する』としています。
内容は衝撃的なもので、賃金額の在り方について深く考えさせられるものとなっています。
法改正までにはまだ検討が行われますが、今回発表されたガイドライン(案)から
大きく外れることはありません。1度、目を通されることをお勧めします。


※国の動きがもう少し定まってからとなりますが、定期契約させていただいている企業様では
 自社にとっての社員区分と、処遇(基本給および各手当、賞与、退職金等々)が社員の「意味」、
 (社員間または社員とパートで処遇が変わる場合は)「差がつく理由」、「対策」を
 一緒に考えさせていただきます。(個別にご連絡します)


同一労働・同一賃金ガイドラインの一部
注:基本給や手当がどんな意味で支払われているかによりますので、
 言葉を端的にお受け取りになりませんようご注意ください。

<基本給>
 ・正社員Xは、パート社員Yより職業経験豊富であるため基本給を高額に設定しているが、
  Xの職業経験はも、現在の仕事に関連性を持っていないため、同一労働・同一賃金では問題となる。
 ・業績・成果給により基本給が支給されている場合、パート社員にも同じ支給を行わなくてはならない。
  ただし、正社員Xはパート社員Yと同じ仕事をしているが、Xは生産効率や目標値に対する責任を負っていて、
  目標未達の場合ペナルティが課せられている。一方、パート社員Yは目標に対する責任は負って
  おらず、ペナルティがないため、Xの方がYより高い基本給であるがそれは同一労働・同一賃金では問題とならない。
<皆勤手当>
 ・正社員Xは考課上、欠勤についてマイナス査定を行い処遇に反映しているが、パート社員Yには欠勤について
  マイナス査定を行っていないため、皆勤手当をパート社員Yには支給しないことは同一労働・同一賃金では問題でない。
<派遣社員>
 ・派遣社員は、派遣先の社員と同一の事情(同じ仕事、同じ責任など)である場合は
  派遣先社員と同一の賃金としなくてはならない。


同一労働・同一賃金ガイドライン(案)
注:まだ決定したものではありません。法改正もこれからの検討事項となります。
http://www.kantei.go.jp/jp/singi/hatarakikata/dai5/siryou3.pdf


今後は、すべからく、労働局やハローワーク、各種関係機関との
逐次の条件確認が必要な世の中になりそうです。

労務関係ご担当の方々の手間暇が、相当増えてしまうようにも思われます。

今後の進捗にも留意していきましょう。



宣伝です。

以下サイトにも、情報更新していく予定です。


『外国人労働者受入の円滑な進め方』
http://gaikokujin.link/blog/







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外国人労働者の受入ハードルを上げても、日本経済は大丈夫なのか? [労働力確保と維持の重要性]

語弊を恐れず、外国人技能実習生を労働者と見る場合、
その締め付けを厳しくすることで、受入意欲を減退させる可能性があります。
べつに、ついて来れない企業は受入を止めていただければ結構なのですが、
その場合、中小企業では人件費増大倒産が増えるのかなと感じます。

PK2016030602100002_size0.jpg


移民を追い出しても米国経済は大丈夫なのか?
トランプ政策を検証する(1) - 塚崎公義
BLOGOS WEDGE Infinity2016年12月06日 19:43
http://blogos.com/article/200939/


元記事は↑コレです。

3Kの仕事も、日本人が従事してくれれば全く問題ないのですが、
仕事もできない、責任感も常識もない人に限って、
権利を懸命に主張してくる人が多く、
そういう人は、すべからく3Kのお仕事にはつきません。

むしろ、そういう職場について、不平不満ばかり訴え、
やれカラダがおかしくなったのは会社のせいだと、
強請りタカリが始まります。


別に受入企業も外国人を好き好んで受け入れたいのではなく、
日本人が頑張ってまじめに働いてくれるなら、
喜んで日本人を雇います。

でも上述のような日本人しか来てくれない様子が続けば、
結果として、日本人じゃなくても、外国人でも何人でも、
頑張って働いてくれる人であれば、
喜んで雇う選択肢へとつながっているのが現状ではないでしょうか。



もう一つあえて外国人を雇いたくはない理由が
顕在化してきているようにも思います。


こと実習生の受入にあたっては、
悪質な監理団体や受入企業がいるために、
今回の法改正で、非常に口うるさくなっています。

要は、労働関連法令で、良い意味で適当に柔らかく対処して
労使間も良好に維持できていたものを、
重箱の隅を突き、法的にそこまで突けば、
是か非かと言えば法的には違法だといえる点を
ついてきます。

そう、米国のように訴えたもの勝ちという、
労働者保護の観点から、企業もこういう点に
コストと労力をかけて、法整備を見直すことが急務となります。

ある意味、当然ですが、それはえてして、労働者側にも、
権利を主張する分、機械かの如く厳しく義務を追及されることでもあります。


例えば、当然の権利だとばかり、有休を消化し終わった後での
身内や友人の不幸、自身の病気などは、明らかに欠勤であり、
給与は削られます。

1分単位の残業代を支払うということは、
1分単位できびきび働きなさい。
それは、タバコを吸うのも、ジュースを飲むのも、
トイレに行くことすら、もしかしたら1分単位の休憩に
カウントされることとなります。

無論、1分遅刻したら、遅刻は遅刻として規則通りに
処罰されます。

お腹を壊したなんて言い訳も、通用するものなのかどうか。


実習生を受け入れた場合、受け入れたからこそ、
外国人を低賃金で使うな、賃金不払いは悪質だ、
ルール通りに支払われているか、1円単位まで確認せよ・・・

そんな流れになっていて、結果、そのレベルの監理ができない
監理団体は潰れてしまえ、となり、
それは、受入企業にも大中小関係なく、
同じハードルを求められることになるのです。


直近の数字では、実習生は、約21万人在留中のようです。

言い出したらキリがない机上の空論ですらある、
現制度のルールと体制。

21万人いなくなったら、中小企業は果たして、
何社生き残れるのでしょうか。


雇用受入先はどの程度減るのでしょうか。


日本経済は大丈夫なのでしょうかねぇ。



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ご質問などはお気軽に以下サイトからお願いします。


『外国人労働者受入の円滑な進め方』
http://gaikokujin.link/blog/









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