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協同組合の適正監理はどこまですべきか [経営者や企業のレベルの問題]

あはは、そんな程度なのでしょうね...ってのが本音です。

486-626人物.jpg


残業代未払い
中国人実習生1200万円分 塩野谷農協 /栃木
毎日新聞2018年5月11日 地方版
https://mainichi.jp/articles/20180511/ddl/k09/040/174000c


同組合は
「残業代は農家と実習生が直接やり取りしていて気づけなかった。
 管理不足で、強く指導することができなかった」と話した。

ですって。

さすが農協。
そんな程度ですよね。

そんな農協に依頼した農家も、ろくにわかってないから、
農協なら安心?と何が安心なのかわかりませんが、
受入れを進めたんでしょうね。


いつも思いますが、
確かに残業代をどういう契約でどういうルールで、
ちゃんと適正に支払うのは、農家の責任です。

ですが、その労務管理まで、適正に実施されているのかどうかを、
ちゃんとチェックして、不適切な点があれば指導する責任を負うのが、
監理団体です。



農家にすれば、農協さん、ちゃんと教えてよって怒っていたでしょうし、
農協にすれば、農家さん、ちゃんと支払ってあげてよ、って程度でしょう。


まして、上から言われてやっつけ仕事している農協職員さんにすれば、
そこまでしなきゃならないなんて、誰にも言われたことないよ...みたいな。



誰もが他人事。
技能実習生のことなんて、誰一人親身に考えちゃいない。



アナタの監理団体、会社は大丈夫ですか?


ちゃんと一人一人の賃金計算確認などされてますでしょうか。

結果として、賃金不払いや、不適正な計算とされていなければ、
適正に支払われていれば、実習生から不平や不満が出なければ、
まったく問題ありません。


それとも、中国の送り出し機関に依頼して、
奴隷のように脅迫して黙らせますか?

楽ですよ~ははは(怒)



個人的には、いつも言い続けている当事者責任、受益者負担でしかありません。

実習生にとっても同様ではありますが、
それだけの借金を背負い、家族と離れ、3年間をこの会社で働いて稼ぐという、
人生において相当な覚悟を決めてきているという片道切符リスクを
十分背負っています。

また、
彼ら彼女らに、気持ちよく懸命に働いてもらえないと困るのは会社側です。
加えて、監理団体側も困ります。

ビジネスしている以上、計算通りの利益が生まれて初めて成立するのであって、
途中帰国したり、諸問題を起こされコスパの悪い状況を生み出すのは、
避けられるようにするためにも、適正に監理をせねばなりません。



指導で終わればまだしも、
積極的に監理責任を負う行為をしていないことが悪質だととらえられ、
こんなことで、許可はく奪される事態にでもなった日には、
今まで取り組んできたことは何だったんだとなります。


まともに取り組んでいる受入企業側も、必要のない罰に巻き込まれ、
大変な思いをすることになります。



何をどこまでどのように監理すべきか。
キチンと正しい線引きをして、業務に取り組む必要があると言えます。



コミュニティ内では、全国的にOTITの抜き打ち実地調査が、
様々はじまり始めたとの会話が飛び交っています。

明日は我が身です。


それぞれ、お気を付けください。



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監理団体大手の一つの営業手法と現実について [経営者や企業のレベルの問題]

大手は大手同士、手を取り仲良くやっています。
また大手だからこその情報が入ってくることもあります。

akutoku.jpg


*個人的に大手を毛嫌いしているつもりはありません。
 誤解なきよう。


例えば、こんな感じ。

外国人実習生受け入れ支援で提携
トマト銀、国認可の団体と 取引先の中小に紹介
日本経済新聞 2018/5/7 21:52
https://www.nikkei.com/article/DGXMZO30177630X00C18A5LC0000/


岡山に本社を置く第二地銀とのことですが、
提携するのは東京本社の組合さん。

地元の地銀なのに、世間や取引先などは
東京の監理団体さんと提携するとのこと。

内情を知らず、外見だけで判断される典型例ですね。
世間というのは私たちも含めて、えてしてそういうモノです。

いや、私がひがんでいるだけで、
もしかしたら地元にはいないとびきり優秀な方が、
こちらの組合さんには豊富にいらして、
岡山でも選任でかかりきりになるほどに、
力があってのことなのかもしれません。

記事を見る限り、幅広い業種の受入実績があるところが
地元岡山にはないとも受け止められ、
なんだか残念でなりません。

利益を地元に還元するのではなく、
東京に回すなんて。


多々実績のある組合では、
ココの組合さんと同様に、
地方の地銀に上手にアプローチしてみるのもアリかもしれませんね。
個人的には、『東京』というほうが
銀行の上役さんはうなずきやすいのかもしれません。


どのみち、実情を知っているものとしては、
そう簡単には行かないのではないかとも思いますが、
拠点を置き、地元の銀行のバックアップをきっかけに、
その地域に根差していくやり方は、悪くはないのでしょう。

ただ、人手不足に困っている企業は、
何も技能実習制度での受入を可能とする職種ばかりではありません。
むしろ少ないことと思われます。
たぶん地元のサービス業や介護施設などばかりかもしれません。
もしかしたら、一社二社程度しか取れないかもしれません。


そういう意味では、監理団体といっても、
派遣や職業紹介の会社もあり、
他のビザでの受入支援が総合的に可能とする支援が必要でしょう。
様々な制限に受入側が許容できるかどうかにもよりますが、
実習生以外でもやりようがある場合はいくつかあります。


もしかしたら、地元の別支援者にお願いして、
中心地に留学生向けの日本語学校の新設などまで、
手掛けることで、町興しまで含めた提案すら必要になることでしょう。
良い悪いは別にして。

でも、どこまでできるのか。


もしかしたら銀行も地元の取引先企業に
何の支援もないよりはマシ程度の考えなのかもしれません。


でも、個人的には、地元の企業は、
地元で相互支援できる関係性が望ましいと思います。

逆を言えば、私も含めて、
地方都市の関係者がまだまだ力不足ということでもあります。


東京、また大手だからこそ届く情報に、
私たちも参列できるようにならねばなりません。


実は、地元だからこそ良い噂も悪い噂も筒抜けで、
東京、大手、という看板に内情をよく知らずとも魅力を感じてしまう
人としてのサガなのかもしれませんが。



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監理団体、受入企業は2カ国以上の受入経験をしていくべき [経営者や企業のレベルの問題]

外国人技能実習生の受入に励む監理団体の中には、
中国だけ、ベトナムだけ、インドネシアだけ、などのところも少なくありません。

pic-e03.jpg


一国集中の良さは、

その国の人財活用に集中することで、
その国により深く通ずることで、
本当に自監理団体にとって、
より良い送り出し機関先の情報が入ってきたり、
選び方についても細かくチェックでき、
日本語教育、入国後講習などブラッシュアップできたり、
配属後にもその国の通訳だけを抱えて
局面ごとに当て込める対応体制さえ作っていればよく、

監理団体が『楽』できます。


しかし、仕事に慣れてくると、
勝手はわかったとばかりに、
自然と2カ国目にメニューを広げていきます。

単純に、その国だけでは、
お客さんを取りこぼしてしまう場合があったり、
この国では、この業界には合わないけど、
どこか他の国では、まだいけるんじゃないかとか、
多くは、この国の子たちは経済格差も薄まりすぎて、
もうやる気のある子は集められないとして、
もっと良い子を集められないかと、
他の国の視察に動きます。


こんな感じで、事業に取り組み続けていれば、
自然と諸状況が変わっていくため、
必然的に2カ国に増えていくことが多いことでしょう。

注:未だに送り出し機関からの賄賂戦略にどっぷり浸かり過ぎて、
  他国に移れない代表理事や専務理事もいるようですが。


ただし、その2カ国目で、
またかという、
経験せねばならないことに直面します。


とても全てを書ききれませんが、

そもそも国ごとに法が違う、
同じようでいて国民性が違う、

送り出し機関のレベルがあからさまに違う、
・日本語習得のレベルが違う、
・事務員の書類対応能力のレベルが違いすぎる、
・手続きが違う、
・募集手法が違う、
・教育手法が違う、

配属時以降に、その国の通訳の手配をせねばならない...


例えば、ベトナム、中国だけしか扱ってこなかった場合、

特に送り出し機関のレベルの低さに、辟易することでしょう。


当たり前のことが当たり前のようにできない先ばかりですから。
*中国、ベトナムだからしょうがないとストレスを感じている先では、
 到底耐えられないレベルです。
 だから、日本人がいる送り出し機関、
 日本に送り出した実績のある送り出し機関を選びがちですけどね。
 それでも、相当なストレスです。


そこから、結局中国、ベトナムクラスでしか対応できない監理団体では、
こりゃダメだとして、元に戻っていく。

結果、無いものねだりになっていく。


その道を歩む判断をされる方は、それでもかまわないでしょう。


でも、やりがいと魅力を感じているところは、
その先に果敢に取り組み続けます。

それが現実的な既得権になりうることを知っているから。


結果、苦労の末に掴めるものは、

外国人労働者を招聘してソフトランディングさせるお仕事というのは、
どれだけ難しく大変なことなのかと、
改めて理解できるということです。


総じて、ベトナム基準しかないことと、
他国という2つ以上あることから、
各国には似て非なる様々な現実があるということを体験でき、
様々、想像力、応用力も鍛えられます。


そして、具体的な違いから、
本質的な抽象度の高い問題が、より深いところで見えてくる。
外国人労働者を雇用して
十分に活かす為に必要と考えるべき、手を打つべきことが、
様々な視点から掴みやすくなる。
より偏見が少なくなくなる。

根本的に人財と、どこまで、どれだけ、どう接するべきかが、
もっと見えてくる。

そして、どんな国から働きに来てくれても、
許容できる懐が深くなる。

ストレス耐性は間違いなく磨かれます。苦笑


これらは受入企業側にも同じことが言えて、
それは日本人スタッフにも良い影響を及ぼし、
会社としての求心力を高めてくれることに寄与されてゆきます。



おそらくは、頭で何となく理解されても、
実際には体験体感してみないとなかなかピンとこないかもしれません。


でも、そんな時代です。

少なくとも数カ国経験するだけで、アジアでどのような違いがあり、
今後、どう向かうべきかについても、
なんとなく見えてくることも増えてくることでしょう。


機会があれば、積極的に選択してみてはいかがでしょうか。



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遅れていることに気づけない残念な会社 [経営者や企業のレベルの問題]

時代の移り変わりはすさまじい...
10年の遅れがどういう差になっているのか。

point-300x300.png

ふと思い返してみたことを綴ってみます。

マーケティングの勉強をしていた際に、
気になるフレーズがありました。


昔流行った手法を、どことは知らない業者から提案され、
社長がそれを知らなかったがゆえに、
嬉々として高いお金を支払って導入したと。

でも、それは今では時代遅れで、求めているほどには機能しない。

--
マーケティングは急速に進化しています。
2年で50年の進化をしているとまで、言われています。

逆にいえば、1年遅れると
「遅れたことにも気づけない、残念な会社」
になってしまいます。
--

2年で50年とは大げさなとお思いでしょうが、
本当にネットでの様々なサービスがほぼ無償で提供されていて、
それらを十分に活用できない会社さんは、
確かに未だに知恵を絞らず、新聞広告とかTVCMとか、
求人誌への募集だとか、昔ながらの手法だけに取り組み、
新しい手法を全く活用しようとしません。
というか、学ぼうという姿勢がありません。

特にコミュニケーションツールは多種多様で、
その裏にある仕組みや理屈を理解して、
従来の本質的な目的をいかにして具現化するのかについては、
学び、知恵や工夫をひねり出せば、
今までではできなかったことができるようにもなります。



同様のことが、実習制度を含めた
外国人労働者の受け入れを希望する企業側でもあります。


今までの自身の経験だけをもって、
これはこうで間違いないとか、
コレでやってきたんだから、コレでいけると豪語し、
法のホの字も理解せず、また十分なまでに理解が及ばず、
外国人側の個別の事情についても、
考えるのが面倒だからと、業者に丸投げ。
オレは忙しい...

残念ながら、確かにこの1年で外国人労働者の受入れに挑戦し、
十分な準備や対応ができない会社さんでは、
活用どころかマイナスにすらなっていることでしょう。



でも、10年前から受け入れを続けてきた会社さんでは、
どうなのでしょうか。




10年以上前から、受入を継続されている会社があります。
この会社は、この10年の間に様々な紆余曲折があり、
共に乗り越えてきた過去がありますが、
この10年の歴史を知っているからこそ、
今の新制度についても、冷静に割り切って対応されています。

振り返ってみれば、36協定すら知らなかった会社です。
今でも決してフル装備な状況ではないのですが、
少なくとも、労使間で大きくもめたことのない会社です。

少しずつ時間をかけて、色々な変化を受け止めてきていて、
私も大変勉強させていただいています。


実は、こういった会社さんからご紹介いただき、
受入に進んだところもあれば、フェイドアウトした会社もあります。


私がこういうタイプですので、
そもそも当事者責任をことあるごとに説いていきますと、
経営者はうるさがり、面倒くさがって違う選択肢を探すようです。
(いや、あれば本当に良いのですが。)


新制度の声が聞こえてきたころから、
今に至っても、ワガママな私は新規のご相談には、
事実をそのままお伝えします。

本当はよほどのご理解がある会社さんであれば、
キャッチボールができる社長さんであれば、
まったくやぶさかではないのですが、
現状では絶対後になって、後出しじゃんけんばかり出てきて、
いくら法だからと言っても、気分の良くない話ばかり。

例えば、フィリピンでは入国後法定講習中の生活手当の金額は、
7万円→8.5万円に変わりましたよね。
一つだけならまだしも、忘れたころに後出しじゃんけんネタは
いくつも降ってわいてきます。

信頼関係もまだないうちから、
こういう点でのご理解まで至れる会社さんが
多くはないのが残念です。
*いや、私が短い時間で信頼関係をきちんとできないからです。
 ゴメンナサイ。


いつものごとく、話がアチコチいってしまいますが、

10年続けて受入している会社は、
11年目、12年目と外国人労働者と法と上手に付き合っているということ。
外国人労働者を十分活用できているということ。
帰国していく外国人労働者も笑顔と感謝で帰国していくということ。


違いは一目瞭然。

対応できない会社が遅れているということ。
経営者の意識改革が十分ではないということ。
それに残念ながら気づけないということ。

対象職種などの問題もあり、どれだけの理解と対応をいただいても、
受け入れできない場合があったりもしますけど、
そういう会社さんが少なくないのも現実のようです。

でなかったら、やれ除染だの強制帰国だのと
メディアを賑やかさないでしょうから。


受入にストレスを感じている経営者の方に申し上げたいのは、
ストレス感じても法はすぐには変わらないので、
そこに合わせてどう立ち回るべきかにこそ、
注力した方が良いと思います。


監理団体の一担当職員だからと言って、
従来通りの業者扱いしているようでは、
自社の発展に自身でブレーキをかけている結果にもなります。


アナタの会社は大丈夫ですか?

ちゃんと目下の者からでも学ぶ姿勢はありますか?

アンテナは張っていますか?


忙しいのは誰も同じ。
いや、忙しさに関係なく、自社ですべきこと、
判断することについては、
業者ではなく、アナタ自身が、会社がせねばならないことです。


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外国人労働者の人件費削減はできるものか?! [経営者や企業のレベルの問題]

経営者にとって、少しでも人件費は安くなって欲しいのが本音です。

ダウンロード.jpg


でも、最低賃金は上がり続け、ルール規制が強まることで、
人件費は削減どころか高騰する一方。

日本人と違い、手間暇かかる外国人労働者であれば、
余計に安く使いたい...


コレが経営者の心の本音でしょう。


でもね。

どうしようもありません。
人件費が上がるのは。

それに外国人労働者どころか、日本人労働者だって同じです。

どうすべきか。


答えは、単純。

足し算引き算でしかありません。


人件費が上がり続けることを避けられないのであれば、


雇わなければいい。


雇わずに済むように、少しずつ変えていけばいい。


もしくは、
コストパフォーマンスを上げる。


人件費がいくら上がり続けようが、
それ以上の売上、利益を生み出してもらえるように、
生み出せるように、もっていくのみ。


一つは、運送会社などが値上げしているように、
値上げすればいい。

値上げはそう簡単じゃないよ。

そりゃそうでしょう。

なら、どうしたら、
元請けや顧客先に、値上げを受け入れざるを得なくさせるか。

ココを必死に考えて手を打つのみ。


発注先の悩み、担当者が抱える問題、
自社ならではのUSP(ユニークセリングポイント)。
色々考えます。


ビジネスライクな言い方をすれば、
会社(事業)の資産を有効活用するのみ。

ヒト、モノ、カネ、時間、情報、心。

このうち、時間や情報、心=人の気持ちを、どう活用すべきか。


人が大きな決断をするときには、
とても大変な悩みから解放されたい時か、
心から感動したとき。多大な感謝をするとき。


じゃぁ、どうしたらそのポイントがわかるか。

相手が今(この先)、何に悩み困っているのか、困るのか。
ここを探り当て、解決してあげるだけです。

もしくは、どうしたら相手が自社に、自身に、感動をもって感謝してくれるのか。

理屈で言うならば。


こういうことを考え、実行するのが、
経営者の腕の見せ所でしょう。

スタッフにはできないことであり、だからこその経営者ですよね。


飲みに出て、愚痴を振りまき発散する、
同じ立場の経営者同士で顔を合わせて気晴らしするのも結構ですが、


こういう考え方にて、経営努力した結果、

戻らぬ過去の価値観に縛られず、
人件費の削減などに固執してストレスをためることなく、

結果、人件費のコストパフォーマンスを上げることができます。


スタッフを動かして、スタッフの質、能力を上げるのも同じ。
悩みを解決し、感動させ感謝してもらえるには、どうすべきか。


はじめは、相手をもっともっともっと知ることから始まると思います。

そういう意味では、外国人労働者の方が興味関心がわきやすい分、
もっと知ることに能動的になりやすいかもしれませんね。

日本人は気遣いや心配りが先行して、
なかなか本音が見えにくいものですし。苦笑


生存競争は待ったなしです。


「量」ではなく、「質」が求められる時代。


ホンモノであり続けるためには、
メンドーなことを考え実行し続けましょう。
ゴールにたどり着けるまで。



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受入企業の姿勢の変え方 [経営者や企業のレベルの問題]

監理団体の方が頭を抱える「やんちゃ企業」との付き合い方について。

ダウンロード.jpg


監理団体の辛いところでは、そうはいってもお客さんがいないと
ご飯が食べられないので、ご飯は営利ではないので、
お客さんを探しに行きます。

せっかく苦労して付き合ってくれそうな先を見つけたとしても、
アレしてください、コレしてください、
アレもください、コレもください、
結局面倒くさがられ、嫌な顔をされる。

まぁ、それでも人手不足だからと話が進み、
人選し、入国時に忘れたころに請求が、
まだ来てもいないのに、こんなにかかるとは思わなかった…え?

最初に話しましたよね。

そんなんだったらいらない...え?

そうはいってもと、乗り越えました。

配属後、
実習生が日本語が話せないから、
こんなんじゃ使えないよ、いらない...え?


社内でトラブルがあったから来て欲しいと連絡があり、
来てみたら、これがこうでああで、それを伝えたいけど伝わらないから
伝えてくれ...まぁまぁ。

実習生から連絡があり、社内の人が意地悪するとのこと、
会社側に話をしたら、そんなことはないとろくに確認もせず…イライライラ。

実習記録を書いてください、
あぁ、忘れてた、
いつまでたっても書かない、結局自分で作りますか?


...いちいちメンドクサイ。怒


こういう先って、実は未だにありそうです。



カネを払うほうが偉いと、本気で思っている中小の典型的な社長ですね。


...アナタならどうしますか?



私は絶対付き合いません。
そういう方に費やす時間が本気でもったいないと思っています。


でも、まだ若い方や、元気な方は、こういうお客さんであっても、
どうにかして付き合っていかざるを得ません。

下手に受入人数が多い先なんて、ワガママ言いたい放題なところもあり、
手を引くに引けないですよね。


どうすれば良いでしょうか。
どうしますか?



個々人によっても違うでしょうけど、
ふと思いついたので、先にあえてブラックに書いてみましょうか。苦笑


海外選考の時に、ハニートラップかけます。

とことんイジメてハメて、負い目を負わせます。
そして、色々絵をかいてみましょう。
もちろん、相当苦労したふりをして、解決します。

帰国後、感じた負い目を使って、
フツーな状態、付き合いに少しずつ持っていきます。

なんなら、現地で子供ができちゃったくらいの話で、
帰国後も渋々交渉を裏切られないようにもできるかもしれませんね。苦笑

当然、こんなことはしてはいけないし、お勧めもしません。汗

でも、マトモじゃない人には、
マトモな対応では、なかなか変えられませんからねぇ。



じゃぁ、私が考えるまともな解答をお伝えします。

例えば、
あえて言われたこと以上に、異様なサービスを徹底して続けてみる。
何事も中途半端がイチバンダメなので、
どうせならとトコトン付き合ってあげる。
何なら先読みして相手が求めてくるようなことをしてあげる。
そもそも実習実施機関がすべきことをすべてしてあげる。


どうやっても、受入企業側でないとできないことだけにしてあげる。
なんなら、受入企業側でタイムカードから賃金計算などまでしてあげる。



要は、相手を変える前に、自分を変えるということ。
人を変えるよりも、自身を変えるほうがよほど簡単です。
もちろん、自身を変えることも相当大変ですが、
まだ相手に影響を受けない分、自分の中だけで解決できるからです。


そして、相手にナメられない。
相手に信用される。
そして、相手に信頼される。


この信頼されてからでないと、相手を変えることは不可能です。

そして、信頼されていたとしても、上手に立ち回らないと、
相手を変えることはできません。



もしくは、ミスして徹底的にフォローするでも良いかもしれません。

考え方が変わる時って、どんな時でしょうか。
ご自身を振り返ってみても、
たぶん、何か大変な思いや苦労した後じゃないでしょうか。

この大変な思いを共に経験して乗り越えてあげるコト。
付き合うコト。

変えたい相手からの感謝を集めること。


ポイントは、
目線は必ず企業側かつ実習生のwin-winから外れていない延長線上にあって、
自身、組合、送り出しのためのメリットや都合からの目線ではないということ。
結果的に、四者のためになり、自身のためにもなるということ。



思いついたことを書いてみましたが、
実際には様々なやり方があるのでしょう。


腐って相手の欠点ばかりを、クダ巻いているくらいならば、
性に合わないからと業界を変えてみるのもアリでしょうし、
もう一度自身を振り返り、自分を変えてみるのもアリではないでしょうか。


受入企業の考え方や姿勢は、やりようによって変えられます。
ただし、相当に大変なので、
相手にしなくても済むようになりたいものですね。



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外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針について [経営者や企業のレベルの問題]

こんなものを見つけましたので、特に受入企業は注意しましょう。

9.jpg



外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針
厚生労働省
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/gaikokujin-koyou/01.html


以下、転機です。
特に関係者は一通り目を通し、
努力義務で済むもの、そうでないものをしっかり把握し、
承知しておくべきですね。
お役所文章のみならず、現実的にこれらをきちんと網羅できていないと、
トラブった時に、特に曖昧でイイカゲンな書面を巻いていた受入先に限って、
大変な損害を受け、モンスターに食われてしまいます。

努力義務と記されているポイントは、
実は上手にやれば、労使間の信頼関係の醸造にもつながり、
定着化が図りやすくなります。

最低限しかできていない企業ばかりですので、
差別化を図り続けると、次第にその会社指名で人財が集まりだすほどです。

できていずに、毎度ブラッシュアップも図れない企業への募集は、
業者側も力が入らず、当然おざなりにしかなりません。
それは、良い人財も集まらないし、
集まった人財も、定着化されず、転籍したり途中帰国したり、
失踪したりするリスクが高まります。

悪いことは言いませんので、
勉強方々、一通り目を通して、自社のケースに当てはめて、
振り返ってみましょう。

*意味が分かりやすいよう、少しでもとっつきやすくするよう、
 改行したり、バランスを整えてみたりしました。

ーー

外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針

第一 趣旨
この指針は、雇用対策法第八条に定める事項に関し、
事業主が適切に対処することができるよう、
事業主が講ずべき必要な措置について定めたものである。


第二 外国人労働者の雇用管理の改善等に関して必要な措置を講ずるに当たっての基本的考え方
事業主は、外国人労働者について、
雇用対策法、
職業安定法(昭和二十二年法律第百四十一号)、
労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律(昭和六十年法律第八十八号。以下「労働者派遣法」という。)、
雇用保険法(昭和四十九年法律第百十六号)、
労働基準法(昭和二十二年法律第四十九号)、
最低賃金法(昭和三十四年法律第百三十七号)、
労働安全衛生法(昭和四十七年法律第五十七号)、
労働者災害補償保険法(昭和二十二年法律第五十号)、
健康保険法(大正十一年法律第七十号)、
厚生年金保険法(昭和二十九年法律第百十五号)等の労働関係法令及び社会保険関係法令(以下「労働・社会保険関係法令」という。)

を遵守するとともに、
外国人労働者が適正な労働条件及び安全衛生を確保しながら、
在留資格の範囲内で
その有する能力を有効に発揮しつつ就労できる環境が確保されるよう、
この指針で定める事項について、適切な措置を講ずるべきである。


第三 外国人労働者の定義
この指針において「外国人」とは、
日本国籍を有しない者をいい、
特別永住者並びに在留資格が「外交」及び「公用」の者を除くものとする。
また、「外国人労働者」とは、
外国人の労働者をいうものとする。

なお、「外国人労働者」には、
外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律(平成二十八年法律第八十九号)第二条第一項に規定する技能実習生(以下「技能実習生」という。)
も含まれるものである。


第四 外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が講ずべき必要な措置
一 外国人労働者の募集及び採用の適正化
1 募集
事業主は、外国人労働者を募集するに当たっては、
募集に応じ労働者になろうとする外国人に対し、
当該外国人が採用後に従事すべき業務の内容及び
賃金、
労働時間、
就業の場所、
労働契約の期間、
労働・社会保険関係法令の適用に関する事項(以下1において「明示事項」という。)
について、
その内容を明らかにした書面の交付又は
当該外国人が希望する場合における電子メールの送信の
いずれかの方法(以下1において「明示方法」という。)により、
明示すること。

特に、募集に応じ労働者になろうとする外国人が
国外に居住している場合にあっては、
来日後に、募集条件に係る相互の理解の齟齬等から
労使間のトラブル等が生じることのないよう、
事業主による渡航費用の負担、
住居の確保等の募集条件の詳細について、
あらかじめ明確にするよう努めること。

また、事業主は、
国外に居住する外国人労働者のあっせんを受ける場合には、
職業安定法の定めるところにより、
無料の職業紹介事業を行う地方公共団体又は職業紹介事業の許可を受けている者
若しくは届出を行っている者(以下1において「職業紹介事業者等」という。)
から受けるものとし、

職業安定法又は労働者派遣法に違反する者からは
外国人労働者のあっせんを受けないこと。
その際、事業主は、求人の申込みに当たり、
職業紹介事業者等に対し、明示事項を明示方法により、明示すること。
なお、
職業紹介事業者等が職業紹介を行うに当たり、
国籍を理由とした差別的取扱いをすることは、
職業安定法上禁止されているところであるが、
事業主においても、
職業紹介事業者等に対し求人の申込みを行うに当たり、
国籍による条件を付すなど差別的取扱いをしないよう十分留意すること。

2 採用
事業主は、外国人労働者を採用するに当たっては、
第五に定める方法等を通じ、
あらかじめ、当該外国人が、
採用後に従事すべき業務について、
在留資格上、従事することが認められる者であることを確認することとし、
従事することが認められない者については、
採用してはならないこと。

事業主は、
外国人労働者について、在留資格の範囲内で、
外国人労働者がその有する能力を有効に発揮できるよう、
公平な採用選考に努めること。
特に、永住者、定住者等その身分に基づき在留する外国人に関しては、
その活動内容に制限がないことに留意すること。

また、新規学卒者等を採用する際、
留学生であることを理由として、
その対象から除外することのないようにするとともに、
異なる教育、文化等を背景とした発想が期待できる留学生の採用により、
企業の活性化・国際化を図るためには、
留学生向けの募集・採用を行うことも効果的であることに留意すること。


二 適正な労働条件の確保
1 均等待遇
事業主は、
労働者の国籍を理由として、
賃金、労働時間その他の労働条件について、
差別的取扱いをしてはならないこと。

2 労働条件の明示
イ 書面の交付

事業主は、
外国人労働者との労働契約の締結に際し、
賃金、労働時間等主要な労働条件について、
当該外国人労働者が理解できるよう
その内容を明らかにした書面を交付すること。

ロ 賃金に関する説明

事業主は、
賃金について明示する際には、
賃金の決定、計算及び支払の方法等はもとより、
これに関連する事項として
税金、労働・社会保険料、労使協定に基づく賃金の一部控除の取扱いについても
外国人労働者が理解できるよう説明し、
当該外国人労働者に実際に支給する額が明らかとなるよう努めること。

3 適正な労働時間の管理
事業主は、
法定労働時間の遵守、
週休日の確保をはじめ
適正な労働時間管理を行うこと。

4 労働基準法等関係法令の周知
事業主は、
労働基準法等関係法令の定めるところにより
その内容について周知を行うこと。
その際には、分かりやすい説明書を用いる等
外国人労働者の理解を促進するため
必要な配慮をするよう努めること。

5 労働者名簿等の調製
事業主は、
労働基準法の定めるところにより
労働者名簿及び賃金台帳を調製すること。
その際には、外国人労働者について、
家族の住所その他の緊急時における連絡先を把握しておくよう努めること。

6 金品の返還等
事業主は、
外国人労働者の旅券等を保管しないようにすること。
また、外国人労働者が退職する際には、
労働基準法の定めるところにより
当該外国人労働者の権利に属する金品を返還すること。
また、返還の請求から七日以内に外国人労働者が出国する場合には、
出国前に返還すること。


三 安全衛生の確保
1 安全衛生教育の実施
事業主は、
外国人労働者に対し安全衛生教育を実施するに当たっては、
当該外国人労働者がその内容を理解できる方法により行うこと。
特に、
外国人労働者に使用させる機械設備、安全装置又は保護具の使用方法等が
確実に理解されるよう留意すること。

2 労働災害防止のための日本語教育等の実施
事業主は、
外国人労働者が労働災害防止のための指示等を理解することができるようにするため、
必要な日本語及び基本的な合図等を習得させるよう努めること。

3 労働災害防止に関する標識、掲示等
事業主は、
事業場内における労働災害防止に関する標識、掲示等について、
図解等の方法を用いる等、
外国人労働者がその内容を理解できる方法により行うよう努めること。

4 健康診断の実施等
事業主は、
労働安全衛生法等の定めるところにより
外国人労働者に対して健康診断を実施すること。
その実施に当たっては、
健康診断の目的・内容を当該外国人労働者が理解できる方法により
説明するよう努めること。
また、外国人労働者に対し
健康診断の結果に基づく事後措置を実施するときは、
健康診断の結果並びに事後措置の必要性及び内容を
当該外国人労働者が理解できる方法により
説明するよう努めること。

5 健康指導及び健康相談の実施
事業主は、
産業医、衛生管理者等を活用して
外国人労働者に対して健康指導及び健康相談を行うよう努めること。

6 労働安全衛生法等関係法令の周知
事業主は、
労働安全衛生法等関係法令の定めるところにより
その内容についてその周知を行うこと。
その際には、
分かりやすい説明書を用いる等外国人労働者の理解を促進するため
必要な配慮をするよう努めること。


四 雇用保険、労災保険、健康保険及び厚生年金保険の適用
1 制度の周知及び必要な手続の履行
事業主は、
外国人労働者に対し、
雇用保険、労災保険、健康保険及び厚生年金保険(以下「労働・社会保険」という。)に係る法令の内容及び保険給付に係る請求手続等について、
雇入れ時に外国人労働者が理解できるよう説明を行うこと等により周知に努めること。
また、
労働・社会保険に係る法令の定めるところに従い、
被保険者に該当する外国人労働者に係る適用手続等必要な手続をとること。

2 保険給付の請求等についての援助
事業主は、
外国人労働者が離職する場合には、
外国人労働者本人への雇用保険被保険者離職票の交付等、
必要な手続を行うとともに、
失業等給付の受給に係る公共職業安定所の窓口の教示その他
必要な援助を行うように努めること。

また、外国人労働者に係る労働災害等が発生した場合には、
労災保険給付の請求その他の手続に関し、
外国人労働者からの相談に応ずること、
当該手続を代行すること
その他必要な援助を行うように努めること。

さらに、厚生年金保険については、
その加入期間が六月以上の外国人労働者が帰国する場合、
帰国後、加入期間等に応じた脱退一時金の支給を請求し得る旨
帰国前に説明するとともに、
年金事務所等の関係機関の窓口を教示するよう努めること。

五 適切な人事管理、教育訓練、福利厚生等
1 適切な人事管理
事業主は、
その雇用する外国人労働者が円滑に職場に適応し、
当該職場での評価や処遇に納得しつつ就労することができるよう、
職場で求められる資質、能力等の社員像の明確化、
職場における円滑なコミュニケーションの前提となる条件の整備、
評価・賃金決定、
配置等の人事管理に関する運用の透明化等、
多様な人材が能力発揮しやすい環境の整備に努めること。
その際、
公共職業安定所の行う雇用管理に係る助言・指導を踏まえ、
適切に対応すること。

2 生活指導等
事業主は、
外国人労働者の日本社会への対応の円滑化を図るため、
外国人労働者に対して日本語教育及び
日本の生活習慣、文化、風習、雇用慣行等について理解を深めるための指導を行うとともに、
外国人労働者からの生活上又は職業上の相談に応じるように努めること。

3 教育訓練の実施等
事業主は、
外国人労働者が、在留資格の範囲内でその能力を有効に発揮しつつ就労することが可能となるよう、
教育訓練の実施その他必要な措置を講ずるように努めるとともに、
苦情・相談体制の整備、
母国語での導入研修の実施等
働きやすい職場環境の整備に努めること。

4 福利厚生施設
事業主は、
外国人労働者について適切な宿泊の施設を確保するように努めるとともに、
給食、医療、教養、文化、体育、レクリエーション等の施設の利用について、
外国人労働者にも十分な機会が保障されるように努めること。

5 帰国及び在留資格の変更等の援助
イ 事業主は、その雇用する外国人労働者の在留期間が満了する場合には、
当該外国人労働者の雇用関係を終了し、
帰国のための諸手続の相談
その他必要な援助を行うように努めること。

ロ 事業主は、外国人労働者が在留資格を変更しようとするとき又は在留期間の更新を受けようとするときは、
その手続を行うに当たっての勤務時間の配慮その他
必要な援助を行うように努めること。

6 労働者派遣又は請負を行う事業主に係る留意事項
労働者派遣の形態で外国人労働者を就業させる事業主にあっては、
当該外国人労働者が従事する業務の内容、
就業の場所、
当該外国人労働者を直接指揮命令する者に関する事項等、
当該外国人労働者の派遣就業の具体的内容を
当該外国人労働者に明示する、
派遣先に対し派遣する外国人労働者の氏名、
労働・社会保険の加入の有無を通知する等、
労働者派遣法の定めるところに従い、
適正な事業運営を行うこと。
また、派遣先は、労働者派遣事業の許可を受けていない者又は届出を行っていない者からは
外国人労働者に係る労働者派遣を受けないこと。

請負を行う事業主にあっては、
請負契約の名目で実質的に労働者供給事業又は労働者派遣事業を行うことのないよう、
職業安定法及び労働者派遣法を遵守すること。

また、請負を行う事業主は、
自ら雇用する外国人労働者の就業場所が
注文主である他の事業主の事業所内である場合に、
当該事業所内で、
第六で選任する雇用労務責任者等に
人事管理、生活指導等の職務を行わせること。

六 解雇の予防及び再就職の援助
事業主は、
事業規模の縮小等を行おうとするときは、
外国人労働者に対して安易な解雇等を行わないようにするとともに、
やむを得ず解雇等を行う場合は、
その対象となる外国人労働者で再就職を希望する者に対して、
関連企業等へのあっせん、
教育訓練等の実施・受講あっせん、
求人情報の提供等
当該外国人労働者の在留資格に応じた再就職が可能となるよう、
必要な援助を行うように努めること。
その際、公共職業安定所と密接に連携するとともに、
公共職業安定所の行う再就職援助に係る助言・指導を踏まえ、
適切に対応すること。

第五 外国人労働者の雇用状況の届出
事業主は、
雇用対策法第二十八条第一項及び附則第二条第一項の規定に基づき、
新たに外国人労働者を雇い入れた場合若しくは
その雇用する外国人労働者が離職した場合又は
平成十九年十月一日の時点で現に外国人労働者を雇い入れている場合には、
当該外国人労働者の氏名、
在留資格、
在留期間等の一に掲げる事項について、
二に掲げる方法により確認し、
三に掲げる方法及び期限に従って、
当該事項を当該事業主の事業所の所在地を管轄する公共職業安定所の長に届け出ること。
なお、確認に当たっての留意事項は、四のとおりとすること。

一 確認し、届け出るべき事項
イ 雇用保険被保険者資格を有する外国人労働者(ハに該当する者を除く。)について
氏名、
在留資格(資格外活動の許可を受けて就労する者を雇い入れる場合にあっては当該許可の有無を含む。ロにおいて同じ。)、
在留期間、
生年月日、
性別、
国籍の属する国又は出入国管理及び難民認定法(昭和二十六年政令第三百十九号)第二条第五号ロに規定する地域(以下「国籍・地域」という。)のほか、
職種、
賃金、
住所等の
雇用保険被保険者資格取得届又は
雇用保険被保険者資格喪失届に記載すべき当該外国人の雇用状況等に関する事項

ロ 雇用保険被保険者資格を有さない外国人労働者(ハに該当する者を除く。)について
氏名、在留資格、在留期間、生年月日、性別、国籍・地域

ハ 平成十九年十月一日の時点で現に雇い入れている外国人労働者について
氏名、在留資格、在留期間、生年月日、性別、国籍・地域

二 確認の方法
イ ロに該当する者以外の外国人労働者について
当該外国人労働者の在留カード(在留カードを所持しない者のうち、出入国管理及び難民認定法及び日本国との平和条約に基づき日本の国籍を離脱した者等の出入国管理に関する特例法の一部を改正する等の法律の施行に伴う厚生労働省関係省令の整備に関する省令(平成二十四年厚生労働省令第九十七号。以下「整備省令」という。)附則第二条第一項の規定により外国人登録証明書が在留カードとみなされる者にあっては外国人登録証明書とし、その他の者にあっては旅券又は在留資格証明書とする。)の提示を求め、
届け出るべき事項を確認する方法

ロ 資格外活動の許可を受けて就労する外国人労働者について
当該外国人労働者の在留カード(在留カードを所持しない者のうち、整備省令附則第二条第一項の規定により外国人登録証明書が在留カードとみなされる者にあっては外国人登録証明書及び旅券、在留資格証明書、資格外活動許可書又は就労資格証明書とし、その他の者にあっては旅券又は在留資格証明書(当該外国人労働者が資格外活動の許可を受けている旨が記載されていない場合には、資格外活動許可書又は就労資格証明書を含む。)とする。)の提示を求め、
届け出るべき事項を確認する方法

三 届出の方法・期限
イ 雇用保険被保険者資格を有する外国人労働者(ハに該当する者を除く。)について
雇入れに係る届出にあっては雇い入れた日の属する月の翌月十日までに、
雇用保険被保険者資格取得届と併せて、必要事項を届け出ることとし、
離職に係る届出にあっては離職した日の翌日から起算して十日以内に、
雇用保険被保険者資格喪失届と併せて、必要事項を届け出ること。

ロ 雇用保険被保険者資格を有さない外国人労働者(ハに該当する者を除く。)について
雇入れに係る届出、離職に係る届出ともに、
雇入れ又は離職した日の属する月の翌月の末日までに、
雇用対策法施行規則(昭和四十一年労働省令第二十三号)様式第3号(以下「様式第3号」という。)に必要事項を記載の上、届け出ること。

ハ 平成十九年十月一日時点で現に雇い入れている外国人労働者について
平成二十年十月一日までの間に、
様式第3号に必要事項を記載の上、届け出ること。
ただし、当該者が離職した場合にあっては、
イ又はロの方法・期限に従い届け出ること。

四 確認に当たっての留意事項
事業主は、
雇い入れようとする者(平成十九年十月一日時点で現に雇い入れている者を含む。)について、
通常の注意力をもって当該者が外国人であると判断できる場合に、
当該者に係る一の事項を確認すること。
ここで通常の注意力をもって当該者が外国人であると判断できる場合とは、
特別な調査等を伴うものではなく、
氏名や言語などから、当該者が外国人であることが一般的に明らかである場合をいうこと。
このため、
例えば、通称として日本名を用いており、
かつ、日本語の堪能な者など、通常の注意力をもっては、
当該者が外国人であると判断できない場合にまで、
確認を求めるものではないこと。
なお、
一に掲げる事項以外の事項の確認・届出は必要のないものであり、
外国人労働者のプライバシーの保護の観点からも、
この点に十分留意すること。

第六 外国人労働者の雇用労務責任者の選任
事業主は、
外国人労働者を常時十人以上雇用するときは、
この指針の第四に定める事項等を管理させるため、
人事課長等を
雇用労務責任者(外国人労働者の雇用管理に関する責任者をいう。)として
選任すること。

第七 技能実習生に関する事項
技能実習生については、
外国人労働者に含まれるものであることから、
第四から第六までに掲げるところによるものとするほか、
事業主は、
技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する基本方針(平成二十九年法務省・厚生労働省告示第一号)に規定する
技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護を図るための施策に関する事項等の内容に留意し、
技能実習生に対し
実効ある技術、技能等の修得が図られるように取り組むこと。

第八 職業安定機関、労働基準監督機関その他関係行政機関の援助と協力
事業主は、
職業安定機関、労働基準監督機関その他関係行政機関の必要な援助と協力を得て、
この指針に定められた事項を実施すること。


ーー(以上)


こう読み込んでみると、実習生事業をきちんと対応されている先は、
ほぼほぼ満点じゃないでしょうか。

そして、それは、他の受入にも応用が利くということです。


本日も、派遣会社の社長さんに、海外から外国人労働者を招聘してくるお仕事は、
個の人手不足の時代には儲かるんでしょうねぇと言われましたが、
儲けようとしても、健全にやればやるほど、受入側も人財側も狭き門となり、
バランスや距離感など、難しい場合も多く、
気が休まらないお仕事です。


それでも、昨今の日本人人財などよりは、よほど心を通わせられることも多く、
そのためにも、厚労省の指針については、
確かに留意ポイントとして、ある程度まとまっていますので、
参考にすべきでしょう。

貴社では、上手に受入、活用できていらっしゃいますか?




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生き残る会社、潰れる会社、違いとは? [経営者や企業のレベルの問題]

外国人労働者を受け入れる企業にとって
耳が痛いと「思ってもらいたい」話。

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何を業者が生意気なとお思いかと思われますが…
間違いなく言えます、こういう会社は遅かれ早かれ潰れるでしょう。
(愚痴です。苦笑)

久しぶりに、嫌な会社の社長にあいました。

受入前に諸条件を様々お話して、
書面に捺印までいただいています。

いよいよ来日、配属となる際に、

『え、こんなに面倒なことしなきゃならないの?』

『こんなことまでしなきゃならないなんて、だったら辞めるよ
 受け入れるだけもう一人社員が欲しくなっちゃうよ…』

…?


何度か、お話しましたよね。
アレもコレも言いたいことをグッとこらえて、
まとめましたが、上手にお話して、
次の受入はご辞退いただくことにしました。


『前は、こんなに大変じゃなかったんだけど…』


(だったら、そんな対応してくれたところで、また受け入れすればいいじゃん)


『お宅はそれが仕事になるからいいけど、ウチは無理だなぁ』

(ビザが下りて、目の前に受入が迫っているにもかかわらず、
 ひっくり返すの?)


はい、全てはお客欲しさに受け入れを進めた心が、
私にあったからでしょう。

当初、話を色々聞き入れ、いいよ、やってみようと言ってくれたことに
恩義を感じて、話を進めてきたことに、
くどくど言えなかった私に責任があるのでしょう。


入国直前に、少し引っかかる話があったから、
貴にはかかっていたけど、ここまできて人財側のことや、
関わっている先々のことを考えると、
ココまで進んで途中でやめることなどできるはずもありません。


そういう意味では、大人になったのかもしれませんね。汗


個人的には、様々な関係先と人財のためにも、
今回の子たちについては、順次、精一杯支援していきますが、
こういう会社のために、会社側に立って色々骨を折ろうとは、
夢にも思いませんよね。



こういう会社にいる従業員の方々さえ、
不憫に思えてきます。


おそらく、年々厳しさを増していく中で、
社長が考え方を変えない限り、
たぶん、手遅れになるでしょうね。



週40時間に収めればいいんでしょ。
日に10時間働く時があっても、
翌日は8時間も働かなくていいから、
週で40時間で収めて良しとしてもらわないと、
今の従業員と不公平になるよ...

え…?


私はお役所の人間でもないですし、
何なら労使間さえ問題なく良好であるならば、
法はあくまでガイドラインですから、
杓子定規なことは言いませんが、
何事にも幅ってあります。
常識ってあります。


こういう会社の社長は、
そのやり方を一気に全否定すると、逆切れし周りの迷惑関係なく、
シャットアウトする可能性が高いので、
少しずつ真綿で首を絞めていきます。
(なんて怖い言い方に聞こえるかもしれませんが、
 少しずつ、気づいてもらえるように仕掛けていきます)


あぁ、なんて面倒な。笑


そんな会社に、少なくとも会社のために、
熱心に一生懸命になれると思いますか?



こういう業者側の視点がない会社の社長、もしくは一担当者は、
結果、相当な恨みを買います。


私は決してしませんが、
頭に来てケンカする担当者は、労基に連絡します。


こういう呼び水を、自身のバランス感覚が10年以上前から
変わっていなくて、法をナメてる会社は、
残念ながら?いや当然、いつかクリティカルな事故(必然)にあって、
会社をつぶすしかないでしょう。

悔しまぎれの言い分なのか、自問自答することもありますが、
土台、人を、自社の社員を大切にしない社長、
外国人だから?期間限定だから?大切にしない社長、
法や海外の諸事情を一切考慮せず、自身の都合だけを振りかざす社長は、
この人手不足が続く中、人手で成り立っている会社が、
生き残れるとは到底思えません。

むしろ、まともに頑張っている従業員の方々には、
もっといい会社があることを教えてあげたいくらい。

従業員の人生を考えれば、もっと良いまともな会社で
もっとまともに頑張ったほうが良いですよ、
と言ってあげたいくらい...いや、余計なお世話なので言わないですけど。苦笑



なんて話をしてみましたが、
じゃぁ、生き残る会社は...言わずもがなですよね。

いくらAIが、ICTが、様々な技術が発展していても、
所詮、一人でできることはたかが知れているし、
業態には寄りますが、一人で会社が回るハズもありません。


人手が足りないから、人財を受け入れたいのならば、
日本人、外国人問わず、相手の諸事情を理解したうえで、
どう対応すべきか、労働者がここで働きたいと思わせてあげることが
イチバン大切です。

そういう心が労働者に芽生えたなら、よほどのことでは裏切らないし、
それこそ自身のみならず、会社のことも考えてくれるようにもなります。

従業員のみならず、業者の担当者まで含め、大切にし、
上手にやる気にさせるだけで、どれだけ生産効率も上がることでしょうか。
むしろ、今までとは違う改善の視点まで
労働者から上がってくることすらあります。
業者も、社長に喜んでもらえるならと、
どこからか良い情報を持ってくるかもしれません。


くどくど申し続けていますが、
受益者負担は労働者側ではなく、経営側にこそ求められています。
労働者側に忖度を求めれば求めるほど、
従業員のモンスター化と人手不足のリスクが増大します。
前述のように、業者の一担当者も、
二枚舌になります。


自社内しか見えていない社長(担当者)は、
今からでも、今一度、世間の温度を見てみることをお勧めします。

困るのは、自分自身です。


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本能に従え!外国人労働者の受入の本質 [経営者や企業のレベルの問題]

何も身勝手で利己的なワガママにふるまっても良い
というワケでは決してありません。

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あるサイトを見ていて、なるほど、と思い、
そこに書かれていた言葉を紹介させていただきます。

単にカッコいーって思って、
私が書いてみたかっただけですけどね。苦笑


「相互補助」とは人類の本能である。

「人間は社会的動物である」
古代ギリシャ 哲学者 アリストテレス
人間はどこまでも社会を必要とする。
それは生物的本能であるとともに、社会的本能でもある。

「競争はジャングルの法則である。協力こそが文明の法則である。」
ロシア 生物学者・革命家 ピョートル・クロポトキン
相互扶助は根源的な自己保存の本能的欲求と共に、
人間社会の進歩と発達を推進する原動力である。

「人間は、人嫌いであるくせに、人と交わらずには生きてゆけない」
イギリス 科学ジャーナリスト マット・リドレー
人間は利己的である。しかしよき人でありたいと願い、
社会的協力関係を築く本能を持ち合わせている。



昔?の人は、うまいことを言うもんだと、
ちょっと感心してしまいました。(何を偉そうに...苦笑)



人手が足りない、集まらないから、外国人労働者を受け入れたい。
このこと自体、何も間違ってはいないし、悪いことではないでしょう。


でも、そこに、どこまでも無意識レベルで、
「なんでウチがそこまでしてやらなきゃならないんだ」
って気持ちが、何度も芽生えてしまうほどに、
踏むべきステップ、理解せねばならない外国人労働者側の事情、
正直、面倒だと思うことが山のように待ち構えています。


それを乗り越えることを毛嫌いし、
そんなことやってる暇はないと、業者に丸投げ、
全てを業者任せに考えているところが、
ほとんどといっていいでしょう。


この前、解体新書の方とちょうどこの話をしていましたが、

実習生受入について、監理団体が営業訪問していく場合、
お客?が欲しいがゆえに、

大丈夫です、面倒なことはコチラで一切やりますから。
コストが高い?じゃぁこの分、まけておきましょう
帰国時の補償や実習生のリスクに対しても、ウチはちゃんと対応してますよ
(後で別のところからあてがえばいいや)

など、やってる先は、遅かれ早かれ消えていきますね。
また、そういうところを好んで付き合う受入企業側も、
長くはもたないでしょう。
というか、個人的にお付き合いした試しがないのでよくわかりませんが。汗

そういう監理団体、受入企業ともに、日本人従業員に対しても、
同様の対応しかしてはいないものと思われます。


それだけ本当に監理団体も受入企業も、監理団体も送り出し機関も、
送出し機関も実習生も、実習生も受入企業も、実習生も監理団体も、
それぞれが「相互補助」できない関係性は、
どこかで軋轢を生み、お通じが悪くなり、
結果としてがん細胞?のように表に現れてきます。

競争は大事ですが、それ以上に協力が肝要です。

役割分担や程度の問題は当然ですが、
それ以上に、当事者責任を強く意識し続けていられるかどうか。

そもそも、何のために受入れているのか、
その目的を果たすために、どうあるべきなのか。


そして、それらはなにも、それほど構えるものでもありません。

お互いに気遣い、話し合うことで、
自然と解決できるものですし、
現に日本人労働者同士でも日々、起こっていることでしょう。



自分が苦しいからといって、相手を振り回していいということではない。
ただそれだけのことです。


こういう姿勢で取り組んでいれば、
受け入れる外国人労働者は働きやすく、
逆に色々違う視点からの意見も出てきて、
新たな気づきや改善にも結び付くことでしょう。


その中でも、役割分担の線引きや、
どこまで当事者責任の意識を高くしていくべきかについて、
具体的にお知りになりたい方は、
当ページ下部よりご登録ください。


今回は最大公約数的に、技能実習制度について、
様々、お役所が書けないこと、
既得権益ともなっている監理団体が、
わざわざあまり言いたがらないことを、
色々お話してしまっています。

特に初心者向けに作ったつもりでしたが、
どうやらベテランの方も付加価値を見出していただけているようです。

宜しければ、ぜひご参加ください。


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3年以下の懲役、もしくは300万円以下の罰金、またはその両方 [経営者や企業のレベルの問題]

たぶん水面下では、かなりの数の会社が法令違反中なのでしょう。

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「一蘭」を書類送検へ
人気ラーメン店で外国人留学生らを違法に働かせた疑い
HUFFPOST 2018年03月05日 10時56分 JST | 更新 2018年03月05日 10時57分 JST
http://www.huffingtonpost.jp/2018/03/04/ichiran_a_23376752/


記事タイトルは、不法就労助長罪の罰則規定です。


本当に残念ながら、こういう事件が年々増えていくことでしょう。

2,3年前から警鐘、啓蒙を促してきていましたが、
やはり表面化してきましたね。

わかっていた方々は、様々先手を打ってこられたかと思われますが、
報われてきていますでしょうか。

いや、おそらく対岸の火事として眺めていただけの方も
少なくないのかもしれません。

あなたの会社は大丈夫ですか?
いや、そもそもあなた自身は大丈夫ですか?


社長だけじゃなくて、労務責任者も、
店長も、関わっていた方は書類送検です。



なお上記は留学生ですが、
実習制度などでは当然、この先、受入はできないし責任者にもつけない。
(5年で喪が明けるとの話もありますが、
 5年も経った頃には、世の中どう変わっていることやら)

挙句、3年以下の懲役、300万円以下の罰金、
またはその両方...お金だけならまだしも、牢屋に入るってことですよ。
ブタバコ行きですよ。
執行猶予とかもつくのかどうかは、私は経験したことないのでわかりません。

社長だけじゃないんですよ。



おそらくは、ここも『悪質』かどうか、
もっと言えば、法令違反を承知で組織ぐるみで隠ぺいに努めていたのかなどは、
量刑に大きくかかわってくることでしょう。


もしかしたら、ここまで報道される前には、
労基や入管などから相当なチェックや指導が前々からあったのかもしれません。

無論、権力をかさに着て杓子定規一辺倒で、
引くに引けなくさせられるお役人様も未だいらっしゃるとも思いますが、
その人次第ですが、企業側の話も聞きつつ、
そうはいっても法律だからと指導しつつ、
猶予期間をくれるお役所の方もいらっしゃいますから。


でも、企業の、また人事の責任者として、
『お役所が最初は指導で終わるんじゃないか』
といった、そんな根拠のない不確定な話で
リスクマネジメントできていると思っていると、
厳しい現実が待っている可能性が高い時代です。

そもそも、お役所の胸先三寸で自社の行く末が左右されるなんて、
ちょっと残念過ぎませんか。


以前から、私はよく道交法を例えにしていますが、
この点に限って言えば、
飲酒運転が厳しくなってから飲酒運転をしなくなれば
済むという安易な話ではありません。


先日も述べましたように、
不法就労撲滅キャンペーンなどは、
いつ行われていくのか、事前にお役所は教えてはくれません。
*毎年6月にはありますので、今の内から気をつけましょう。
 そして、昨年11月に関東、東海だけで行われた
 臨時の摘発キャンペーンのように、
 いつどこであるのか、この先ホントにわかりません。
 この一蘭事件がきっかけで、
 来月から全国一斉に始まるのかもしれません。


なおかつ、飲酒運転は、その日に気をつければいいのですが、
労働力の確保なんて、そんなインスタントに解決できるワケがない。


一時だけだから、しょうがない...と、
始まったら最後、ズブズブで抜け出せない。

ホント、まるで麻薬のようなものです。


労務管理なんてめんどくさい。
そんな細かいことまで対応していられるか。
どうせ誰も見てないし、わからないから。
いや、そもそも留学生(外国人労働者)が稼ぎたいっていうから、
残業までさせてあげているのに。

だって、働き手が集められないんだから。
そんなこと言ってたら、お店閉めなきゃいけないじゃないか。


色々な声が聞こえてきそうですが、
今の時代の風潮は、『だったら潰れなさい』。


となると、特に経営者は二通り。

迷惑をまき散らすことを避けるためにも、
おとなしく事業をたたむのか、

あるいは、バレるまでの片道切符に乗り込むのか。

ちなみに、バレる前までに何とか立て直す猶予期間を稼ぐだけとか、
なんでも事業というのは良いとき悪いときがあるものだから、
今、この悪い時を乗り越えていければ...とよく言いますが、

だからといって、約束を破ったり、法令違反してもいいとはならないですよね。

まして、迷惑はお互いさまと、悪影響を広範に最大限広げてから、
爆ぜるという行き先が見えているにもかかわらず、
意図的に仕組む人までいるのでしょうね。


じゃぁ、一体全体どうすりゃいいのよ?となりますが、
長くなりそうなので、解決策は後日、少し触れてみます。


先の見えない世の中ではありますが、
気をつけてまっすぐ歩いていきたい、いただきたいものです。

せめて、ご覧いただいている方には...


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