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人手不足の時代に、労働者を確保するためには... [労働力確保と維持の重要性]

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外国人労働者は面倒くさい..、じゃぁ...

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昨日に続いてコメントしてみます。

説明しようと思えばかなり広範にわたって抽象的になりますが、
簡潔にしてみましたので、お付き合いください。


少子高齢化で人口減少社会、人手が確保できない



外国人労働者を雇ってみよう



どうやら様々めんどくさいし、リスクも高いぞ




日本人の従業員を集められないか

…この無限ループに陥ることでしょう。


であるならば、いったいどうすべきなのか。










個人的に考える答えは、かなり大変でもっと面倒くさいことです。

一言でいうならば、『自社の魅力を高める』。

この1点に集約されることと思います。


つまり、人がそこで働きたくなる、就職したくなる、
そこまでもっていくよう努め続けるということ。


それは、福利厚生を充実させようとか、
賃金を高くすればいいのかとか、
そんな単純な話であるはずがありません。


自社の魅力はいったい何なのか。
人は何に魅力を感じ、惹きつけられるのか。
求心力を高めるためには、何をどうすべきなのか。


道は行く通りもありますし、
同じ人間が会社を経営し、盛り立てているはずもないので、
千差万別です。



そこで、この業界で取り組み続けてわかったことが一つあります。

『外国人労働者』の受け入れ(ここでは実習生とします)をし続けていると、

労務管理をどこまでどう対処すべきか。

言葉もろくに話せない人材を、
選別して、教育、指導して管理し、
使える人材に持っていくためには、何をどうすべきなのか。

日本人を雇っていた頃では見えなかった視点に、
身をもって気づくことができます。


あえてこういう言い方をしますが、
法がそうもっていってくれるのです。


受入をされたことの無い方には、
いまいちピンと来ないかもしれませんが、
何年も受入をされている方にすれば、
多少なりとも感じていただけるのではと思います。



何もだからといって
外国人労働者を受け入れねばならないということではないのですが、
身をもって経験し大きな学びとなることは間違いありません。



十分ではないかもしれませんが、
会社の指導や教育、管理体制が、少しずつ強化、補強されていくことは、
従業員への安定、定着化にも結び付き、
今までには見えなかったし、できなかった、
目に見えない成果が表れます。



これらは、当然ですが、
日本人従業員にも反映させていくべきだということです。



後は、もっと情報発信を増やし、
良くなった、良くしている会社の姿勢などを、
外に伝えること。



どれだけ魅力的な会社であっても、
その内容が外に伝わらなければ、
まったくといっていいほど、意味はありません。



会社が魅力的であり、
なおかつ伝えたい方に伝わって、魅力と感じてもらえるならば、
自然と人は集まってくることでしょう。



逆を言えば、
これらの流れが構築できたなら、
何も募集コストも外部委託も必要ないですよね。

日本人さえ集まってくれれば、
何も外国人を雇う必要もないかもしれません。


他社がいくら良い給与条件を提示していても、
若者が東京へ集中していても、
それらを超える求心力を発信できていたならば、
人材確保に困ることはありません。


長く厳しい道のりかもしれません。
お伝えした一言一言の裏に、
どれだけ大変なことが数多く横たわっていることやら...

でも、それらを乗り越えた企業にこそ、
この変化に富んだ時代を生き残っていけるのではないでしょうか。


ロードマップを整備しつつ、
一つ一つ乗り越えていきましょう。


ちなみに、じゃぁ、コンサルを頼もうかと考える方もいますが、
有益であるほどに激高です。苦笑

しかも、相性もあるでしょうから、
コストに見合うかどうかも定かではありません。


どこまでいっても、自己の成長にて、
トライアンドエラーを繰り返すしかないでしょう。
自社(自己)の運命は自分次第です。

そのための近道は、向かうべき方向性を共有できる仲間との
情報交換、情報共有を通しての切磋琢磨でしかないよう思います。



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