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これからの実習生は、フィリピンをお薦めいたします。その2 [技能実習生輩出国、送り出し機関の現実]

昨日に引き続き、フィリピンをお勧めする理由を以下、徒然なるままに。。。

2016年の今年、外国人技能実習制度の移行対象職種に、
『介護』が追加される予定です。

ほぼ既定路線のため、またその人手不足の深刻さゆえに、
ブローカーをはじめ、見事に介護を狙う送り出し機関が増えています。

中国もベトナムも、ビジネスとしてだけ考えているところも多いので、
大勢送出したいんですね。

でも、果たして通用するのでしょうか。

語弊を恐れず、簡単に言います。

ご年配の要介護者を、日本語能力(いちおうN4相当者であっても)が十分ではない
外国人が、お世話できるのでしょうか。

メンツの国、ステップアップに目をキラキラさせている国の人たちが、
お年寄りの糞尿を、仕事だからといってキレイに掃除できるのでしょうか。
お話していて、お尻をペロンとなであげて、『まったく、も~・・・』なんて
許せるのでしょうか。

いくら教育をしても、その国民性はなかなか適応できかねる面があるのではと
心配してしまいます。


ところが、フィリピンの方々の、なんとあっけらかんとしたことか。

仲間、ヒトを思う気持ちは、誰に教えられるものでもないのかもしれませんが、
こういう面は、フィリピン人ほど暖かい国民性は見聞きしたことがありません。

一方で、介護はその国自体に需要が少ないため、経験者は多くありませんが、
看護の知識も十二分に生きる職場ですので、看護経験者を対象者に
取り込みを進める関係者もいます。

この点でも、フィリピンには看護業務経験者が豊富な様子です。


えっと、話がそれそうなので、違う理由を。。。


あ、そうそう。

ちなみにフィリピンの送り出し機関は最悪です。
実習生の質は悪くないと思いますが、
送り出し機関のスタッフは、まったくダメです。
使えません。

トラブル対応も伝言ゲームしかできず、責任感はありません。
日本語教育についても同様です。
その点、理屈の分かる中国やベトナムでは、
教育システムまで含め、有象無象が多い中、
それでもまともな送り出しがちゃんと教育まで施し、
日本語もそれなりの水準まで到ってくる子がいます。

フィリピンはそういう点が十二分ではないことも事実です。

ですので、フィリピン送り出し機関提携先は、気をつけたほうがよろしいかと。
といっても、実際に付き合ってみないとわからないのが残念ですが…

これはどの国でも同じことですが、
ビジネスにおいても、日本の常識は世界の非常識のようです。
当たり前のことを当たり前に求めるのであれば、
結局のところ、送り出し機関も自分たちで作り上げていかなくては、
日本が求める十二分な対応レベルには到達しません。


そう、フィリピンと言っても、全てが良いわけではないのも事実です。
1時間に100個の部品を組み立てる仕事に向いているわけではありません。
こういった業務は、ベトナムがまだ良いのかなと思います。

逆に、昨今人手不足の激しい、農業、漁業、建設業、この辺りは、
フィリピンがお勧めです。


正に私の独断と偏見でしかありませんが、

中国は、経済格差の縮小、自国内での賃金上昇などにて、ほぼ無理。

ベトナムは、今この瞬間では一番良いのかもしれませんが、
        3年、5年を考える際には、中国同様の道を歩む気がしてなりません。

インドネシア、最近テロがあったばかりですが、そう、イスラムが多い国も
         いかがなものかと。

他に、タイ、ミヤンマー、カンボジア、などありますが、失踪含め、
なかなか難しい状況と見受けれられます。


アナタのご意見はいかがでしょうか。
















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これからの実習生は、フィリピンをお薦めいたします。 [技能実習生輩出国、送り出し機関の現実]

今日も久しぶりに送り出し機関の話になりました。
これからの外国人技能実習生の受入に最適な国は、
個人的には、フィリピンをお薦めいたします。

正直、他の国はよくわかりませんが、比較対象として特に中国、ベトナムを書いてみます。

JITCOのデータより調べてみると、2014年の失踪者については、

1位 中国   1,902名
2位 ベトナム    787名
... フィリピン    41名

となっています。

この1点だけでも、十分フィリピンをお薦めできます
高い初期費用を支払って、失踪では、何のためにお金をかけてきたのか、
まったくわからない。

また、どうしてこれだけ失踪者が少ないか。

もちろん中国と比べて受け入れ人数の分母が違うこともありますが、
フィリピンならではのルールがあるからです。

そもそも他国と違い、自国内で産業が発展しないフィリピンでは、
昔から海外へ出稼ぎする労働者が多く、GNPの20%~30%は
海外労働者が獲得してくる外貨と言われています。

その分、安心して出稼ぎができるよう、国を挙げて労働者保護の姿勢が強く、
管轄省庁まであります。
他国と比べ非常に保護されているんです。

具体的には、送り出し機関は実習生から保証金や手数料をとってはならない
というルールさえあります。
そして、それは実際に守られています。

だから、フィリピンの送り出し機関は、管理費しかほぼ収入がないので、
1.5~2万円が多いのが現実です。

加えて、失踪した場合、レコードに傷がつきます。
=次の出稼ぎができなくなります。


これを中国、ベトナムに置き換えてみますと、
送り出し機関への管理費は5千円、もしくは0円なんていうところも。。。
何故…?

日本国が実習生から保証金をとってはならないと注意喚起していますが、
内政干渉以外の何物でもないため、ほぼ無視されています。

逆を言えば、ベトナムでは、確か労働者の契約の10%をもらう正当な権利が認められています。
これはいくらと決まっているワケではありませんが、
40万~60万辺りが妥当?でしょうか。
そして、高いところは100万なんて数字も実習生から聞きます。

そう、安い管理費で済むのは、実習生自身にしわ寄せがいくだけなのです。
そして失踪。。。

加えて日本で失踪しても、別に罰則も何もありません。
強制送還されるのも日本国民の税金で帰してくれます。
*最近ベトナムでは失踪者への罰則が強化されたとも聞き及びましたが、
 実際どうなのでしょう。


企業にしてみたら、背景はともかくも、
管理費5千円だけど、失踪する可能性が高い実習生
管理費が1万円だけど、失踪する可能性が低い実習生

はたしてどちらがよいのでしょうか。

貴社はどの国で受入をされていますか?

実際にその実習生に、いくら送り出し機関に支払ったか聞いてみてください。

そして、その金額は利子も含めて、実習生たちが返済しても、十分に出稼ぎできそうですか?

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研修生(実習生)が最低賃金だから、低賃金で強制的に働かされている、というのは間違いです。 [技能実習生の法改正]

本当にいつも思いますが、その1点だけを見て一方的に主張する方が、
特にネットの世界では多い。

ある意味、知らないんだから仕方がないのも事実ですが、
あまりに想像力もなさすぎる。


昨日もお伝えしましたが、日本人様だって最低賃金で働いている人は
実はけっこういる。

その人たちと比べてみるとわかりやすいが、
結果的には実習生は過保護なくらいに、守られ、
優遇されている。


以下は、日本人労働者にはないが、実習生には付いてくるサービスです。
そして、これらの費用負担は会社が捻出しています。
いわゆる受益者負担ですね。

実習生には、監理団体職員というお世話係がいる、通訳だっている。

給与計算だって、自分ではわからないけれど、
わかる職員がちゃんとチェックしている。
*未払いでは在留期間更新の手続きができませんから。

長時間労働や、違法残業などもさせないチェック機能もあります。
許可された実習以外の業務に取り組ませてはならないし、
強制的に長時間労働させてはいけません。


実習生保険なるものに加入していて(費用はもちろん会社負担)、
ほぼ病気、ケガの費用負担はない。

寮費こそ自己負担ではあるものの、生活備品のほとんどは会社が用意している。
通勤時の自転車から、冷蔵庫、洗濯機、TV、エアコン、布団、調理器具の数々、
傘や雨合羽までもが、受入企業の負担により、準備、維持されています。

もちろん、往復の航空券代や、日本語の講習費用など、
ビザの申請手続きから、住民票登録、何から何まで
お手伝いが入り、自己負担はほぼありません。


日本人には、相談できる外部の担当職員など、誰もいない。

生活備品など、誰も用意してくれない。

ケガや病気したら、自己負担は当たり前。


外国人ばかり手厚いサービスするな、なんて声が逆に聞こえてきそうです。苦笑



そして、低賃金だといわれている、当の本人たちですが、
こぞって並んで待っています。

面接時には、泣いて連れてってくれ、と訴えてきます。

国も違えば人によってもそれぞれですので、一概には言えませんが、
合格しようものなら、手を叩いて大喜びします。


何故か。


就ける仕事がないから。
貧しいから。
収入が安定していないから。


3年も働けるから。
経済格差があるから、自国の平均月収の約10倍も手取りがあるから。
他の国よりも、日本はよっぽど平和であり、優しい人が多い
=憧れの行ってみたい国だから。



・・・いったい誰に何を迷惑かけているのでしょうか。
  何がいけないのでしょうか。

単純に、法律を無視して好き勝手やる輩がいることこそが問題であり、
それらを取り締まることができない法律こそが問題であり、
だからこそ、法改正をしようと取り組んでいるワケです。


不届きモノを成敗し、違反者が出てこないルールを期待してやみません。








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外国人単純労働者は、低賃金であるのか?! [技能実習生の法改正]

よく表面だけを見て、
実習生を初めとする外国人労働者を、低賃金で奴隷のように使い、
外国人を使う会社はなんて悪い会社だという方がいます。

大間違いです。

ここでは外国人技能実習制度に絞って申し上げます。

まず、議論するのであれば、十把一絡げとせず、
個々の実習生、各受入企業、各監理団体(組合など)に焦点を絞りましょう。

交通事故を起こし、人殺しをしたドライバーは今も過去も数多くいることでしょう。
だからといって、ドライバー全てが人殺しという議論は、まずやめていただきたい。



そして、制度全体を悪く言うほどに、外国人を奴隷のように法律基準以下の賃金で
働かせている企業ばかりなのかどうかを、よく確認して頂きたい。


そして、そして、最低賃金で働いてもらうことに、何か問題があるのでしょうか。

法律が間違っていると言いたいのですか?

ならば、受入企業を悪者にせず、法律が間違っていると訴えるべきですね。




何度も当ブログで触れていますが、
企業も日本人を使いたいんです。

ですが、そもそも日本人がいない。

特に20代の若者が、今までと比較してもあまりにいない。

そして、右も左もわからず、能力も経験もない若者に、
30万も40万もの高給を支給してまで人手確保をせねばならないのであれば、
そもそも今の売上では、仕事が成立しないから雇わない方がイイですね。

そして、20代の若者にこそやってもらいたい仕事もまた存在してきました。

誰でもできる仕事です。

でも、社内のそういう仕事をこなしながら、少しずつ先輩の仕事を
覚えていき、成長していくのです。

そして、経験を積んだ先輩には、その先輩がすべき仕事があり、
それは、誰でもできる仕事ではありません。


何が言いたいかというと、
会社には、20代の若い労働力が、20万で必要であるということです。



で、日本にいないから、当制度を活用して招聘する。


もちろん、法治国家において、コンプライアンスはきちんと守る。
良心に従い、嘘も騙しもない。
日本人と同等以上に気を遣い、フォローが入る、優しい日本人が外国人を雇用するがゆえに。


賃金以外の経費も様々掛かっていますし、経験もない新人ですので、
最低賃金ではありますが、それを低賃金だ、けしからん!と言いますか?



加えて、外国人は低賃金だという人に限って、
同じく最低賃金で働いている日本人が数多くいるということを
ご存じない。

もちろん様々な背景も個々にあろうかと思いますが、
ナゼ外国人ばかり最低賃金だと低賃金だと騒ぎ、
日本人では騒がないのでしょうか。


ド新人に、30万40万は支払えません。
低賃金だと騒ぐ人は、じゃぁ、いったいいくらなら低賃金ではないのですか。

それを私に教えてください。








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建設業界の技能実習生受入の現実的な問題とは。。。 [技能実習生の法改正]

建設業界での受入が増えてきているようです。

昨年のマイナンバー制度の施行もあってか、
ただでさえ人手が集まりにくい業界に
悪影響を与えているとも考えられます。

でも、この建設業界での実習生受入は、
モノづくり工場と違い、様々なハードルが立ちふさがります。


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以下は、2020年度までの時限的緊急措置として、政府が2015年4月からスタートした
外国人建設就労者受入事業の実態推移。
思ったより多く受入が進んでいる様子で、記事を読むと残業代入れても18万~。
日本人同等の給料かつ受入初期費用や往復渡航費、監理費のコストを考えると、
安く見ても20万強程度のコストにて受入を進めているようですね。

そして、月給35万の事例もあるようで、ある意味ビックリです。
下手すると40万前後のコストをかけていられるって、
建設業界ならではなのでしょうね。
実際の仕事内容も聞いてみたいですが。。。


15年度末まで600人受入れ/外国人就労者労災リスク低減
建設通信新聞 2016-01-15 1面
http://www.kensetsunews.com/?p=58976



若年かつ『それなりの』給料で働いてくれる人財は、
特に渇望してやまない最たる業界の一つです。

当然ですが、年を追うごとに労働力確保は厳しくなっています。

廃業するのであれば別ですが、今後も事業を継続するのであれば、
好む好まざるをえず、受入を増やしていく以外に、選択肢はありません。


しかし、この業界、特に様々問題があります。


・労働災害の防止

 実習生は、受入企業への配属前に数カ月の日本語の勉強をしますが、
 実際には、日本の建設現場で働いたことのある経験者は一人もいませんから、
 どれだけ作業が危険か、どんなことに気をつけていなくてはならないか、
 誰一人分かっていません。
 加えて、日本語自体、修得が薄ければ薄いほどに、その場その場での注意が
 身に沁みて伝わりきらない場合も少なくないのでしょう。
 
 また、一般的には入社前に安全衛生教育を行いますが、小さな会社の現実は
 なかなか十分には対応しておらず、ほぼほぼOJT、実地を重ねながら
 指導している状況でしょう。

 また、危険な業務であればあるほど、色々な足枷が多く、入国10カ月後の
 技能検定もかなりなハードルを設定していて、実際に制度活用が不可能ともいえる
 職種作業もあるかと思われます。

 これらを、如何にして結果として残念な労災事故につながらないように指導していくかは、
 組合ないし受入企業の問題として、まだまだ対策は十分ではないのかもしれません。


・外国人材の現場入場

 これも大きな問題です。
 建設現場には、特に外国人が現場入場することを、嫌っていた業界です。
 背に腹変えられず、今はもうほとんど大丈夫かと思われますが、
 もともとうるさい業界ですので、色々な資料に提出を求められます。

 それでも、次から次へと現場が変わりますし、
 都度都度その現場への入場手続きを必要とします。

 ある会社は、システムで個人情報含め登録しておけば、
 元請が提携している先であれば、入場がスムーズであったり、

 ある会社では、大手ゼネコンに必要とされる各種書面を
 事前に提出させたり、

 また、ある会社では、現場が変わるごとに、毎回資料を提出していたり。


 そして、監理団体である組合職員も、事前にお断わりをしておき、
 設定調整してもらって、初めて現場での実習風景確認ができます。
 軽々に写真も撮れないし、難しいところです。



・雇用契約書などの労務的な知識の圧倒的な欠乏

 そもそも日払いが常識の業界。
 しかもどんぶり勘定。
 日本の労働局が、それを許すことはありません。

 ただでさえ今は、低賃金だの、未払いだの、長時間労働だのと、
 問題がマスコミに取り上げられ、バッシングを受けます。

 受入人数が増えれば増えるほど、悪質な企業の労務問題は比例して増え、
 法改正を控え、いつにもまして、厳しくなることでしょう。

 三大帳簿といわれる、労働者名簿、賃金台帳、出勤簿についても、
 まったく適当につけているにもかかわらず、つけている事業所が、
 胸を張って、ウチはまっとうにやってるから大丈夫、という状況です。

 36協定、それってなに?
 就業規則、作らなきゃいけないの?

 このレベルから指導を進める案件も少なくありません。

 企業によって、総務部があるように、一部署として成立するほどの
 作業量がある労務。
 数人規模の建設会社では、なかなか理解できない世界です。


 そして、どんな大きな工事案件でも、通常はそんな小さな会社が
 いくつも協力し合って現場を回しています。

 名前を聞く大手の従業員さんは、
 ネジ一本締められない、クギ一本まともに打てないことでしょう。
 
 そう、それでも大手にも零細にも、法律は平等に守る義務があります。

 例えば、特別教育が必要な職種は、人手が足りなくて、
 そんな悠長なことしている暇ないから、といって、
 1年目から2年目への移行申請期日を過ぎてしまったら、
 入管は、在留期間終了、実習中止、帰国してくださいとしか言えない。
 =会社都合による解雇となり、ペナルティを求められます。

 計算間違いでした。なんて言い訳も通用しません。
 給与の未払いがあり、改善がなされない時点で、在留期間は更新してもらえません。



・・・スミマセン。長くなりました。

本当に、様々な問題が発生します。

そして、受入を経験しないことには、その肌感覚は理解できません。

良かれと思って受け入れたら、雑務に追われて仕事にならない。

そんな声も聞こえてくるくらい。


これから受け入れる建設業界の皆様。

それでも、受入を進めなくてはならないと思います。

ついては、組合職員と十二分に都度都度相談しながら
慎重に準備を整えつつ、進めることをお勧めいたします。



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外国人技能実習事業に取り組む組合職員の方へ [技能実習生の法改正]

ある方からご相談をいただくことがありました。

・・・組合の向かうべき方針を、受け入れきれない・・・


当業界は、将来性が明るく見えるも、
現状に不平不満を持つ方も決して少なくないことと思われます。



例えば、未だ中国人しか扱わない=上層部が賄賂でがんじがらめであり、
他国に切り替えれば、雪崩を打って国替えが始まるため、自分の賄賂が減る。

例えば、本音が儲かればいいだけのトップであれば、
手間暇や労力は惜しむだけ惜しみ、組合職員に利益配分は回らない。

例えば、単一業種組合で、従来通りの組合員企業のみを相手にし、
労力やコストこそ増えるも、利益=組合員企業を増やす努力も、方針的にできない。

例えば、法改正を控えるも、実際何をどう準備すべきか具体的にわからず、
刺されないようにビクビクしているだけの組合。
もしくは、未だその襟元を自ら正せない組合。
*今までユルユルで取り組んでいる組合ならば、受入企業もユルユルで、
 襟元ただせば、受入不可能となる分、自ら首を絞める自殺行為となれば、
 行けるとこまで行くだけですよね。苦笑


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組合とはいえ、何かしらで自転自走する義務がある分、
利益を増大し続けなければならない命題を抱えた一民間企業と、
変わりはありません。

そこで働くスタッフが、給与増大を望むのですから。
それに答え続けないと、スタッフは離れていかざるをえませんから。
=実務が回らなくなりますから。


組合が利益を増大し続けなくてはならないということは、
客先を増やし、受入人数を増やし続けるということ。
もしくは、客単価=一人あたりの監理費を上げるということ。
もしくは、原価=送り出し機関への管理費を下げたり、
人件費や交通費などのいわゆる販管費を下げるということ。

要は、売上を増やすか、販管費を落とすかしか、
組合の実習生事業の中では、成立しません。

販管費は売上が減る以外、一般的に大きく落とすことはできないので、
=客先を増やすか、客単価を上げるか。

ここに取り組み続けることが、大原則となります。


端的に申し上げれば、実習生の監理費が、ほぼほぼの活動原資とする
組合において、現実的には薄利多売の方向に進んでいるのではと推察いたします。


でも、逆に時代は法改正を含め、より厳しい監理、指導を必要としています。
=職務の実量がどんどん増えていくということです。


これは、どんな商売にも当てはまることかと思いますが、
扱う業務が、『モノ』ではなく、『ヒト』であり、
様々法律に縛られ、『ヒト』、しかも『外国人』であるがゆえに、
当業界では、薄利多売が一概に成立するワケではありません。


もちろん、成立しにくいというだけで、成立はするのですが、
成立するだけの多売には、リスクも様々付き物です。


そんなハードルが様々ある当事業であっても、
前述のように、お客様を拡大し続けられる組合(監理団体)こそが、
今後生き残っていくのではと思います。



そう、これは程度の差こそあれ、当業界独特のお話ではなく、
どこの業界でもあるお話です。


でも、できることなら同じ思いを共有できる仲間と取り組み続けたい、
法律は法律として守り、
『ヒト』を『ヒト』として接し、
組合は組合員企業のために、
儲けは成果が出た分、分配できるような、
そんな普通のビジネスができればと思います。

それがまた難しいんですけどね。苦笑


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実習生の給与計算確認は、本当に手間暇かかり大変です。苦笑 [技能実習生の法改正]

受入企業の皆様、また監理団体である組合の皆様、
実習生の給与チェックはきちんとされていますか?

これがまた、毎月毎月大変なものです。
社労士にでもなれるんじゃないかと勘違いしてしまうくらいに。苦笑



法改正がいよいよ現実化されつつあります。

先日FAX営業している企業が問題視され、非難を浴びていますが、
後日の取材にて理事長いわく、

『法律に基づいてやっています』

とありました。


そう、法の下、ちゃんと技能実習が実施されているかどうか。
ここはきちんとチェックすべきです。

ありがちなのは、受入企業に配属された後は、一切確認していない監理団体の
なんと多いことか。


そして、チェックポイントの一番のポイントが、
実習生のお給料です。


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未払いをはじめ、会社の都合の良い解釈のみの一方的な独自のルールで
給与計算している企業は、これまた星の数ほどあります。

これは何も実習生に限ったことではありませんが、
すべからく、働いた方に、働いた分を、ルールにのっとって計算し、
お給料として支払います。

その際、まずもって雇用条件が基本となり、

実習生においては、以下雇用条件書にあるそれぞれの記載内容が基本ベースとなります。
また、入管もこれらの諸条件を確認し、在留許可を出しているため、
逆を言えば、これらの諸条件が実施されているかのチェックが必要となるワケです。

https://www.jitco.or.jp/download/data/excel/004-b.xls

注:英語版にて、リンク先を開くと、ダウンロードが始まりますので、ご注意ください。


そして、次に、会社の36協定や変形労働などがあれば、
そちらに順じて計算されます。


これらのルールを基に、タイムカードの打刻より、
当月分の給与額面は、果たして正しいのかどうかをチェックする必要があります。



受入企業は、業種業界によっても様々ですし、
同じ業界でも雇用条件をはじめとする給与計算の方法は十人十色です。



貴社での残業代は、何分単位でカウントされていますか?

36協定や一年変形は毎年更新していますか?

雇用条件が変更となる際には、都度都度蒔き直しをしていますか?


いいわいいわで、そのままにしてはいませんか?


新設される外国人技能実習機構は、強制捜査権を持ち、
抜き打ちで確認に入ります。

実際にはどこまでの熱量をもって、捜査に入るのかはフタが開いてからでないとわかりませんが、
給与チェックすらしていない組合や、
一方的な企業よりの解釈での給与計算を実施している受入企業には、
『指導』で終わらず、『警告』ないし『許可取り消し』となる可能性があります。
はたまた、『罰金』とも言われていて、果たしていかほどになることやら。


問題があったから新設される外国人技能実習機構が、
お役所的な発想で、成果を出さなかったらマスコミにたたかれるので、
必ず見せしめに悪質企業を何十件何百件も摘発されることが、
容易に想像できます。


その際に、アンラッキーだったから仕方がないと、
泣き寝入りで済むと思いますか?

指導を受けてから整備し直せば、改善すれば問題ないとお思いですか?



それで済むものなら、正にラッキーです。


しかしながら、労働力依存の企業においては、
極論実習生の受入ができなくなったとしたら、
ほぼほぼ倒産に直結しかねない時代です。


十分、お気を付け下さい。












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外国人技能実習制度の法改正、前々からお伝えしている通りです。。。 [技能実習生の法改正]

昨日日経が改めて報じた通りです。

前々から説明申し上げている通りです。


外国人待遇不当なら企業処分 技能実習、受け入れ届け出制に
2016/1/13 2:01日本経済新聞 電子版
http://www.nikkei.com/article/DGXLASFS08H5G_S6A110C1MM8000/

国際社会の批判払拭へ 技能実習、届け出制に
2016/1/13 2:01日本経済新聞 電子版
http://www.nikkei.com/article/DGXLASFS12H8L_S6A110C1EE8000/



いつも思いますが、アナタ(貴企業)はどちらですか?

A:厳しくなるから、ちゃんとしよう。

B:厳しくなるけど、はっきりわかってから対応すれば十分。


実際、中小企業のほとんどの会社が、現実的に『B』なのでしょう。

そして、私は当然ですが、『A』をおススメします。


今の時代、この実習制度からの視点だけでなく、
労務、いわゆる労働者保護の視点は非常に厳しく、
ある意味甘やかしすぎで、モンスター従業員を育成するかのごとくなルールです。

しかし、今の内に、これらの基準にハードルに引き上げておけば、
実習生の受入はもちろん、従業員も安心して働き続けられることも
また事実です。

そして、法律にもちゃんと『幅』があります。
基本的には、社労士や税理士さんが教えてくれますが、
お医者さんのセカンドオピニオンのように、
お付き合い先の社労士も知らないようなルールの解釈もある場合があるほどです。

そして、労務上、税務上、これ以外に、制度上の視点が必要とされます。

上記3つの視点を考えた具体的なハードルの基準は、
法改正が完了し、施行の具体的な内容とスケジュールが発表されてからです。

そしてそして、現実的な幅や落としどころは、この制度のプロにしかできないことです。

実際に取り組んでみなくてはわからないと思います。
一晩で対応が可能であるならば、いつでも大丈夫かと思われますが、
1年かけても対応できないこともありそうです。

手遅れとならないことを祈るのみです。









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外国人技能実習機構がJITCOに代わり何をするのか?! [技能実習生の法改正]

外国人技能実習制度は、おそらく2016年の今年、新たに生まれ変わることと思われます。

特に、規制緩和の視点ではなく、規制強化を注目し、
JITCOに代わる外国人技能実習機構とはいったい何なのか。

改めて、どう変わっていくのかを、私なりに整理してみました。

施行期日:平成28年3月31日までの間において政令で定める日
       ただし、外国人技能実習機構の設立規定については、公布の日

と、あります。

待ったなしで、日が過ぎるにつれ、ルールは強化されますので、
監理団体である組合、また受入企業としては、
きちんと注目しておく必要があると思います。


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外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律案の概要
http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/soumu/houritu/dl/189-16.pdf


以下は上部リンク先より抜粋。


①技能実習制度の適正化

 ・関係者の責務規定を定める。
 *ここは従来通りかどうかのみの確認でしょうか。
 
 ・技能実習計画について認可制とする。
  技能習得にかかる評価→技能検検定に加わる何か新しいハードルが生まれるのか。
  認定の欠格、報告徴収、改善命令、認定取り消し、などの基準は新たに生まれるのか。

 ・実習実施者(受入企業)について『届出制』となることに、何かハードルは生まれるのか。
 
 ・監理団体が『許可制』となるにあたり、
  許可の基準、欠格事由、遵守事項、報告徴収、改善命令、許可取り消しなどの
  ルールは具体的になんなのか。

 ・実習生の人権侵害行為の禁止、罰則などの規定とは。

 ・事業所管大臣などに対する協力要請とは?
  また新たに設置される地域協議会とはなんなのか。

 ・外国人技能実習機構を許可法人として新設。
  技能実習計画の認定
  監理団体(組合)と実習実施者(受入企業)に報告を求め実地に検査。
  →実地に検査=強制捜査権を持った突然の立ち入り検査

 ・第3号技能実習の受入=4~5年目の実習実施許可
  *『優良な』組合かつ受入企業にのみ限定される。
   この『優良』とはどんな基準か。

 
今現在できることとは、現行法制度にのっとり、丁寧に重箱の隅まで、
きちんと受入れできているのかどうか。

受け入れている対象職種が認める必須・関連・周辺作業のみを
従事させているのかどうか。

枠外の作業内容があるならば、それをどう対応すべきか。


労務上、不適切な給与処理となっていないか。
=未払い賃金や長時間労働もしくは短時間労働になっていないか。

雇用契約に締結されていない控除項目と控除額があるかどうか。


改めて一から確認し、様々見直しをしておくと良いかと思います。



現在受入中の企業や組合にとっては、どんな法律にも移行期間が
儲けられることと思いますが、現行法以上のレギュレーションにのみ
猶予が与えられることを考えると、現状の足元については、取り締まられた上、
アウトはアウトとなります。

=今後の受入は不可能となるやもしれません。


アンラッキーでは済まされない事態にもなりがちですので、
今のうちからお気を付けいただくと良いと思います。


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できる若者は海外での就職活動すらいとわない。。。 [益々多様化する日本]

現在の少子高齢化による人口減少社会。
特に若年労働力の枯渇=低賃金とさえいえる若年労働力に支えられている産業は、
事業継続自体の危機に直面しているとさえ言えるでしょう。


面白い記事を見つけたので、コメントさせてください。


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競争社会韓国にうんざり... 大学生の“移民プロジェクト”
ハンギョレ新聞 1月9日(土)22時56分配信
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20160109-00022944-hankyoreh-kr

なんと、韓国内においては、若者が自国内の企業就職に嫌気がさし、
決して低くないハードルに挑戦し、ドイツでの就職すらいとわず、
挑戦しようとしている。

そして、それは少数派とは言えなくなってきている。

ドイツの航空会社ルフトハンザに入社し6年以上働けば永住権がもらえる。
ルフトハンザは最初の2年間の契約を経た後、ドイツ語検定試験に合格すると、
永久契約を結ぶことができる。


難民受け入れを積極的に進めるドイツですが、今朝の新聞にも
難民による性犯罪が多く、頭を悩ませているとの記事がありました。


何が言いたいかというと、人は石垣人は城。
人がいるところに経済は産まれ、事業(会社)が興り、発展を遂げていく。

ドイツは優秀な人財であれば、ハードルを提示しクリアしたもの受け入れる。
そういうシステムがあるということです。
そして、文化摩擦などあれど、そのリスクを恐れず、受入を辞めないということ。




島国の日本では、今後厳しくなればなるほどに、従来の枠組みから変化に対応できず、
従来通りの価値基準から、使えない日本人を育てるワケではなく、
使えない日本人を誰でもできる単純作業かつ低賃金にハメ込み、使い捨てる。


経営側の視点と価値基準は十二分に理解できるのですが、
実際には、通用しない世の中になっているということ。


じゃぁ、といって、使えない日本人を使えるように教育することに、
それだけの時間も労力も使えない、使わないということ。



この負のスパイラルから抜け出せない会社は、
今後なかなか生き延びることが難しい世の中であり、


それこそ、できる若者は、日本の中小企業を相手にすらせず、
賃金形態や福利厚生などが保障されている、
人を人財として育てる環境のある大企業に就職を目指すということに
他ならないということです。


世間を知らない日本人も、若さという時間的資産を使い、
現実的なグローバル人財へと挑戦していく人も、
少しずつ増えていると思います。



日本の企業は、今後益々優秀な人材確保に、
今までとは比べ物にならないほどに、時間も労力も費用も必要となります。

そして、特に必要なのは、自社での雇用ノウハウです。

これだけは、費用をかければ買えるものではありません。


そして、日本人のみならず、様々な国の様々な背景を持つ外国人は、
今後益々必要不可欠になっていくことでしょう。


今のうちから、少しずつ免疫をつけておくことは、
今後の事業展開の大きな肥やしになると思いませんか。


研修生(実習生)だけでなく、様々な外国人雇用の手法があります。

ご興味ある方は、お気軽にご相談ください。



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