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技能実習生の受け入れはこれからこう考えてみてはいかがでしょうか? [経営者や企業のレベルの問題]

前々からご案内していますが、実習生の諸々にまつわる人件費は
どんどん高くなっていきます。

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であるならば、そろそろ、その雇用の仕方も、
色々先を見て考えるべきではないでしょうか。


日々の報道をウォッチしている限り、
日本人、外国人を問わず、
これから先も、どんどん人件費は上がり続けていきます。

今年よりも来年、来年よりも再来年と。


現在、最低賃金に近い人件費計算で、
やっと利益が出ているような損益構造であるならば、
何も手を打たねば、座して死を見るは明らかです。


であるならば、どうすべきでしょうか。


必然的に

①売り上げを伸ばすか。
②仕入れを下げるか。
③販管費を下げるか。


基本的な答えは、この3つしかないでしょう。


さらに言えば、

③の販管費中の人件費が増え続けるトレンドを止められない以上、

A:人件費をかけずに事業が回る仕組みを築くか、
B:人件費のコストパフォーマンスを上げる以外に、


これまた答えはありません。


そして、「A」については、
最近でいえばAIの活用など技術を応用しての追求は進むものの、
労働力をゼロにすることは、とても非現実的です。


であるならば、
「A」に並行して、「B」に取り組む以外、
道はないのかもしれない。


特に、介護などのサービス業においては、
正に、この問題が大きい。



では、いかにして人件費のコストパフォーマンスを上げていくのか。


フツーに考えれば、「教育」ですね。

以前、
「教育コストをかけすぎて会社が潰れた例は一社もありません」
なんていわれた某有名な名物社長さんのお話を取り上げました。

この点については、個人的には、
今や、自社の作業効率を上げるための会社流の教育ではなく、
その人財、一人一人の幸せとは何なのかを追求していく、
社員一人一人の「人」としての成長を促す教育が、
必要ではないかと思われます。
*話が飛びますので、また機会あれば触れてみます。


そして、こと技能実習生であるならば、
ベトナムでもどの国でも、
3年かけて受け入れるのであるならば、
3年後に、手塩にかけて育てた実習生を、
いかにしてその後も使うかということを考えてみてはいかがでしょうか。


正直なところ、いわゆる途上国で実習生として来てくれる子のレベルなんて、
たかが知れてます。

それでも、
自身がお金を稼ぐことについてのハングリー精神は、
日本人の比ではありません。

まして、この視点を念頭に、入口の時点から人財のレベルを上げて
募集をかけ、招聘していれば、

そういう志をモチベーションに励むこの後押しは、
実習終了後、帰国した後にも、現地でどんなビジネス展開も
可能ではないでしょうか。


例えばですが、以下データをご参照ください。


【ベトナム】有望投資先、越が4年連続1位=日本公庫
Yahooニュース 10/26(木) 11:30配信
https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20171026-00000007-nna_kyodo-asia

この記事文中には、

ベトナムで現在直面している問題点としては、
「管理者の確保」(39%)、
「現地ワーカー等に対する教育」(37.3%)、
「労務費の上昇」(33.9%)が上位に入った。
このうち「労務費の上昇」への対応策は、
「ワーカーの多能工化」が52.6%、
「自動化・省力化設備の導入」が47.2%、
「販売価格への転嫁」が31.6%などとなった。

おわかりでしょうか。

結局のところ、ヒトを押さえておけば、
「騙されたほうが悪い」を地でいく外国では、
信頼関係を築くことができる人財が不可欠とのことです。
*もちろん、ベトナムに限らずでしょう。



当然、信頼関係は誰とでも育めるものではないですし、
実習生の受け入れについても、一概に全員とは言えないでしょう。


でも、3年間も合法的に日本に半強制的に滞在してくれる機会は、
ほぼ現行法上の手段では、ありえません。

そして、3年かけて信頼関係を構築できないならば、
現地での成功もないでしょう。

いや、日本での今後の事業継続すら危ういのかもしれません。



話も視点も長くなりましたが、
こういう考え方も、人件費の、実習生のコストパフォーマンスを
上げる一つの手法ではないかと思います。


言いたいことはわかるけど、
しょせんウチは単にワーカーが欲しいだけなんだ…

そんな声が耳元で聞こえていますが、
耳障りの良くない選択肢だとしても、
目の前の現実から逃げずに、
果敢に挑戦してみていただきたいものです。



大変失礼ながら…

経営者の名が廃るじゃないですか。




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