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労働力確保と維持の重要性 ブログトップ
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大手の人材派遣ビジネスの一例、大手同士でしか生きていけない? [労働力確保と維持の重要性]

なるほどね~って思うところがありました。

imgout.jpg


人材派遣会社は、それぞれにそれぞれの道を
切り開いていらっしゃることと思われますが、

大手はこんな風に切り開いているようです。


nmsホールディングス---外国人技能実習生事業におけるインドネシア進出および現地法人設立
みんなの株式 2018/05/10 10:17
https://minkabu.jp/news/2099791


そう、単純に資本力にモノを言わせ、
海外各国に人材会社を設立、
大手にくっついての進出だったのかわかりませんが、
現地に拠点を置き、現地人材をグループ会社として位置付け、
社内間異動をしているようにも見受けられます。

*それらのビザもいろいろうるさいとか、緩和されたとか聞いていますが、
 実態はよくわかりません。
 どなたかご存じであれば教えてください。


水は高きから低きに流れるように、
人手が余っているところから、足りないところへ、
自身の生きる術を見出すため、
国をまたいであの手この手を使って必死に移動していきますし、
それを支援する業者が生まれるのは当然のことです。


そこで、メーカー元の一販社という立場をとり、
各国各メーカー販社から、それぞれの得手不得手をふまえ、
国際社会の追い風向かい風を受けながら、
リスクヘッジをしつつ、その国での活動方々、
日本企業への安定人材供給に努めることで、
ある意味、半無限的な仕入れ先を自ら構築してきているということです。


どこまで正常稼働しているかはわかりません。
どこまで儲かっているのかもわかりません。
本当のところは。


だけど、
これだけの事業規模にまで育てば、
キレイごと抜きの諸問題は日々発生し、
各国それぞれで相当に大変なリスクを抱えて、
事業継続に取り組み続けていることでしょう。


私が聞き及ぶ限り、中小の派遣会社でも、
自社供給センターを現地に置き、
現地での事業化も含め、投資を進めている先もあります。


それぞれに、どうしたものかと頭を悩ます経営者も多いと思いますが、
悩んでいるヒマはあまりないですよ。

同業他社はどんどん経営戦略を加速させています。



仕入れもままならない派遣会社なんて、
どこもあまり相手にはしなくなっていきます。


そして、上のステージへ行けば行くほどに、
中小企業は中小企業同士でチマチマやってくれていればいい、
大手は大手同士でやっていくし、
そこについてこれない先の面倒まで見切れない、
というのが、現実なのではないでしょうか。


外国人技能実習制度事業においても同様に、
大手は大手としての横綱相撲を取り続けていくことでしょう。


でもね。

外国人人財をいかにしてどれだけ活用していけるかは、
現場を知っている私たち以上に、知ってる人はいません。


こんな時代ですので、
大手がどこまで横綱相撲を取り続けられることか。
人を労働力としての経営資源の一材料としか見れない、
見ていない会社に、この先、どれだけのことができるというのか。


いや、大手だからこそ、一社員一人一人にまで、
懇切丁寧に相手の気持ちや立場を考えて、
面倒なことに嫌なお顔一つせずに取り組み続けられる人財を
育成していくことができるのでしょうか。



どこまでいっても、自身でできること、自身でなくてはできないこと、
アナタじゃなきゃダメなことを、広げ増やし続ける必要があります。

そして、それらが、中小企業を生き残らせていく、
曖昧ながらも、大切なことだと思います。




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技能実習生を労働力として受入拡大していく会社がありました。 [労働力確保と維持の重要性]

「優良な実習実務者の要件も満たし100人まで受け入れできる」...

l_care0001-n1.jpg



シルバーライフ、OEM冷凍弁当一部工程自動化へ
食品産業新聞社 2018年5月8日
https://www.ssnp.co.jp/news/frozen/2018/05/2018-0507-1745-14.html


完全に人員確保ですね。
社長が自慢げに言うべきではない言葉ですね。


いつも思いますが、
例えばこちらの業界であれば先々の需要は圧倒的にあると見込まれ、
10億、20億でもかけて、全自動化のラインを作れば良いのにと思います。

かかるコストを計算してみると、実習生の場合、
諸経費込みで約25万/一人×100人だと、2500万円/月。
×12カ月だと、3億。


3年、6年で元が取れる。


中途半端に少しずつ自動化していく気持ちも分かりますが、
やるなら一気にやったほうがお得な気もします。

3年、6年で、また新たな設備投資をすればよいだけですから。



ま、それだけの英断ができる経営者さんもいず、
たぶん先行きのわからない今、時代の流れを見ながら、
少しずつ、体制を整えていく選択がほとんどなのでしょう。




しかし、ベトナム人技能実習生を現状でも50人入れているとなると、
社内での色んな軋轢をケアせねばならず、
そこそこ大変なのではと思います。


変にボス猿を気取りたいのが出てくると、
親分肌ならまだしも、ワガママが走るとそりゃもう大変です。


結局、その人と一緒はヤダ、などが始まり、
ケンカになったりしますね。


100人になったなら、そりゃもう相当でしょう。


そして、例えば監理費単価で3万円もらえていたとすれば、
毎月300万の利益が組合に生まれるわけです。

こういう先には、組合も選任をつけて、
常に話し相手になってあげたり、
現場に日々出向いて、声をかけてあげることも必要でしょう。


そして、100人もいれば、そりゃもうってほどに、
毎日小さなもめごとがアチコチで多発するでしょうね。
そして、それに目が届かず、そのままほっておいていたら、
失踪や途中帰国者続出なんてリスクすら増大します。
選任をつけるべきですね、何なら最低二人ほど。



あぁ、でも、もしかしたら、
監理費は値下げ交渉などさせられることもたぶんあるでしょう。
例えば1万5千円にまで下げさせられたら、150万と半値。

そして、ゆくゆくはもっと手厚くフォローを依頼されるのでしょう。

あぁ、監理団体を二か所から受け入れて、
サービスを競争させるなんて考え方をする先もありますね。
ただ、新制度では聞いてみないといけませんが、
旧制度では、複数の監理団体から受け入れる理由なぞを
書面で説明せねばなりませんでした。

ベトナムとインドネシアと受け入れる、
一方で他方は取り扱っていないとかね。



実習生の受入は間違いなく伸びていきます。
企業が設備に躊躇している間は絶対に増え続けます。

だって、労働力は枯渇してく一方だから。

年寄りばかりの工場で、いったいなにができるのか。
それこそ生産効率は絶対若者の方が良いでしょう。


しかし、100人も受け入れてくれる先があったなら、
監理団体にとってはありがたい限りですね。

願わくば、こういう目立つところでは人員確保なぞ決していわず、
人財育成、国際貢献ができる会社である方が誇らしい、
そして、その国へ工場進出まで考えているなんてリップサービスを
言ってるくらいが一番いいと思いますが。


こんな先を複数確保できたなら、あっという間に千人規模の監理団体です。
今後はそんな監理団体も増えていくのでしょうか。


旧制度時のように、入管改めOTITに儲け過ぎだと言われないように、
財務管理だけは気をつけねばなりませんね。


一般の許可はただでさえ、面倒ですから。苦笑



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監理団体大手はこれほどに儲かってる?! [労働力確保と維持の重要性]

良いのか悪いのか、業績などがチラリと見えてしまいました。

benefitjapan.jpg


アウトソシング Research Memo(4):
2017年12月期業績は計画を上回る大幅な増収増益を実現
みんなの株式 2018/05/02 15:03
https://minkabu.jp/news/2094109


こちらは、ある大手人材会社の決算概要として、
載っていました。

内容を追っていくと、中頃に以下記述が見つかります。

引用始め。

「国内管理系アウトソーシング事業」は、
売上収益が前期比35.2%増の1,181百万円、
営業利益が同6.7%減の260百万円と増収ながら減益となった。
国内の労働力不足や労働者派遣法の改正に伴う期間社員の代替として、
メーカーによる外国人技能実習生の活用ニーズが増加している。
2017年12月末の管理人数は5,628名(前期末比4,150名増)と大きく拡大し、
そのうち外国人技能実習生は5,127名(計画は5,100名)となっている。
ただ、利益面で減益となったのは、
管理業務受託のニーズが日本人から外国人実習生へ移行したことにより、
その移管コストがかかったことが理由である(一過性の要因)。

引用終わり。


こちらの会社としてなのか、グループ企業?
組合?その他の法人格?の受入している実習生の数が、
5000名を超えているとのこと。

監理費平均単価を一人当たり3万円と見ても、
1億5千万円が毎月粗利として上がっていると推察する場合、
何人のスタッフで回しているかにもよるものの、
相当な利益の獲得が考えられます。
*大手監理団体であるならば、平均単価はもっと上かもしれません。


これらの大企業には、色んな抜け道に使える経費計上などが考えられ、
昨今問題視されている監理費管理簿などによる、
監理団体は非営利事業として、十分にプラマイゼロの調整計上が
可能なことでしょう。


ぶっちゃけ、大手であればあるほどに、
様々なやりくりが可能とされるという現実です。

さらには、こうやって公表までしてくれているにもかかわらず、
OTITや入管も、大手だからアホなことはしないであろうという、
完全に外角的外堀要因だけで、判断を済ませる面も確実にあり、
こういった先は、間接労力にも十分なコストを割けるため、
儲かるところはより強固に儲かる仕組みとも言えます。

…あくまで、個人的感想ですので、事実と相違があるのかもしれません。
誤解なきようご注意ください。


もう一つ記事の中で気になった点が。

『…高利益率だった自動車メーカーのニーズが、
 人材紹介からPEOスキームの派遣へ移行した...』

とのこと。

このPEOスキームという言葉は、初めて聞いたので、
調べてみるに、こちらの会社のHPで詳しく説明されていました。

https://www.outsourcing.co.jp/business/service/peo/


…意味を知るにつけて、その内容とは、
より受入企業よりのニーズに合わせた、
人材当て込みのサービスへとシフトしているとのこと。


そこに、一切、人材側の個々の事情や、
もっといえば、外国人技能実習生ですら、
こういった会社と、その客先企業にとって、
とても都合の良いように使われているとのこと。

もちろん、人材側に対しての安定雇用の保証など
法的に当然のアピールはありますが、
企業側の都合に応じて、あるところで必要とされたり、
またあるところでは不必要とされることに、
とても振り回されて、
それを良いサービスとして相互に利益を上げていこうとしている実態に、
あまり良い印象を受けませんでした。


それだけ、企業の活動は人件費に対してもシビアになり、
それに対応するべくサービスもまた進化していくようです。


いつも思うのは、会社側は雇用するなら直接雇用し、
雇用しないなら、そもそも雇うべきではない。
(日本語が少しおかしいですね。苦笑)

そして、労働者側も、何なら全員個人事業主で良くて、
自身の労働というサービスを提供する分、
どういう契約でいくらで提供するのか、
自身の責任において自身の報酬を決めればいいのに...と。



話がそれましたが、監理団体は、上手にやって儲けねばなりません。

万が一に失踪したら、
許可が剥奪されたら、
職員を増やすにせよ、減らすにせよ、
そんな個々の諸事情まで計算に入れてプラマイゼロを続けることなど、
絶対に不可能であり、それは虚偽の申告でしかありません。

他に様々なルールと現実の乖離の中でも、
上手にある程度の利益をプールして内部留保を用意しておかねば、
何かあった時、巻き込み事故にあった時に、
とても安定監理継続などできるワケがありません。

上手にある程度の利益はプールすべきだと思われます。
それこそ、実習生、受入企業、監理団体のスタッフ、送り出し機関を守るために。


注:コンプライアンス遵守は当然ですが、
  あちらを立てればこちらが立たない非現実的な一面的なルールであれば、
  あくまで建て前を尊重しつつ、現実の帳尻を合わせることに対して、
  個人的には躊躇する必要はないと考えます。 
  くれぐれも、誤解なきようご注意ください。



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受入企業の方にお伝えしたいこと [労働力確保と維持の重要性]

受入企業の方が技能実習生を受け入れる際にこだわるポイントは3つあります。

20151207172756popo@o2.jpg


一つ目は、コストが合うのかどうか。
けっきょく、トータルでいくらかかるのか。
そして、それは現従業員と比較して見合うものなのかどうか。


二つ目は、使える労働者が来るのかどうか。
これは国籍にこだわる場合もあったり、
国は問わないこともあります。


そして、三つ目は、どこに頼めばよいか。
今の付き合い先で良いのかどうか。




順に話をしますが、これら3つの前に、
承知していなくてはならない大前提があります。

つまり、実習制度のことをどれだけご存知かどうか。

刑事罰まである罰則規定について、ちゃんとご存知でしょうか。

知らずして法令違反者となり、書類送検されることにならないよう、
監理団体の担当者から、きちんと様々話を聞いていますか?
実刑だってあるんです。


偽りその他不正の行為
『1年以下の懲役』又は『100万円以下の罰金』

暴力、脅迫、監禁等による技能実習の強制をした者
『1年以上10年以下の懲役』又は『20万円以上300万円以下の罰金』


ちなみに、社長のみならず、代理人、使用人その他の従業者までが、
行為者を罰するほか、人に対しても罰金刑を科することとされています。

第10章 違法行為による罰則
http://www.otit.go.jp/files/user/docs/291207-08%E3%80%80.pdf


つまり、お役所をナメて、書類に偽りがあったり、
禁止行為などを行った場合、実刑が待っているということ。
この点を十分にご注意ください。



さて、一つ目、コストが合うかどうか。

これは、間違いなく大前提として、3年、ないし5年いた場合の
コストシュミレーションを見て、受入を決断されていると思いますので、
まず第一は、ちゃんと3年続くかどうか。

間違っても、間違いなく3年続くとは思っていませんよね。
失踪をはじめ、致し方ない途中帰国もあります。
まさか、親が死んでも帰国するななんて言ってないですよね。汗

受け入れた実習生が、職場に嫌気がさし、
もう帰国します...なんて言われるような労務環境、
もしくはタコ部屋などのような生活環境ではないですよね。

途中で仕事なくなったんだから、
手取りがこんな金額ってこともないですよね。

技能検定への指導は監理団体の問題だと丸投げしていませんよね。



二つ目。使える労働者が来るのかどうか。

ちゃんと監理団体の担当者とコミュニケーションを図っていますか?
どんな人財が来て欲しい...ということも重要ですが、
特に、どんな人財は採用してはいけない、ということをご理解いただいていますか?
*今まで通り、日本人を日本国内で雇用することとはわけが違う意味を、
 ちゃんと承知していますか?
 会社都合で、途中解雇なんてたいてい不可能ですが、お分かりでしょうか。
であれば、保証はできませんが、ほぼ使える人財が雇用できるでしょう。

フツーの監理団体の職員であれば、
他にもたくさんの諸条件確認もしているでしょうけど、
言い出すとキリがないので、この辺で。



三つ目。どこに頼めばよいのか。
今のところで大丈夫なのかどうか。


担当者の対応で測るしかないですよね。

ご心配であれば、ご相談ください。
当方ではどこに(誰に)頼めばよいなんて斡旋はできませんが、
疑問に思っていることには、お答えできるかと思います。


正直なところ、マトモな監理団体だけが集まる場を作りたいと思っています。
それがNEXT STAGEであり、解体新書企画でもあります。

面倒なことを、面倒と思わず、
十分といえるところまで、
ちゃんと話し合いができ、
ちゃんと二人三脚で歩み続けられる、
新人、ベテラン関係なく、
せめてそういう姿勢で取り組み続けられる仲間を募っているつもりです。

しかしながら、
受入企業側でも、同様の姿勢を求めます。
派遣やブローカーのように、丸投げして楽したい。
全ての責任は監理団体に押し付ければよいとお考えの企業の方は、
どうかご遠慮ください。



AIや機械化にて対応したくとも、
初期にかかる相当なコスト。
目論見通りに生産効率がちゃんと上がるかどうかままならない。

そんな中小企業にとっては、
実習生に助けてもらいつつ、
それでも、先々を考え、マンパワーに頼らずに済むスキームを
築き上げねばならないと思います。

だって、経済格差頼りの実習制度は、いつか終わりが来ますから。
今でも思い通りに増えたり減らしたりもできませんし。


それでも、その時までは実習生に助けてもらわねば、
たどり着けない未来があります。

そして、実習生の受け入れを通じて、
実は見えない法令順守や、人財の育て方も様々な発見がありますので、
実習生だけではなく、自身も成長できるチャンスです。


制度は制度、上手に活用していくことをお勧めします。



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人手不足の時代に、労働者を確保するためには... [労働力確保と維持の重要性]

外国人労働者は面倒くさい..、じゃぁ...

PhotoScan.jpg



昨日に続いてコメントしてみます。

説明しようと思えばかなり広範にわたって抽象的になりますが、
簡潔にしてみましたので、お付き合いください。


少子高齢化で人口減少社会、人手が確保できない



外国人労働者を雇ってみよう



どうやら様々めんどくさいし、リスクも高いぞ




日本人の従業員を集められないか

…この無限ループに陥ることでしょう。


であるならば、いったいどうすべきなのか。










個人的に考える答えは、かなり大変でもっと面倒くさいことです。

一言でいうならば、『自社の魅力を高める』。

この1点に集約されることと思います。


つまり、人がそこで働きたくなる、就職したくなる、
そこまでもっていくよう努め続けるということ。


それは、福利厚生を充実させようとか、
賃金を高くすればいいのかとか、
そんな単純な話であるはずがありません。


自社の魅力はいったい何なのか。
人は何に魅力を感じ、惹きつけられるのか。
求心力を高めるためには、何をどうすべきなのか。


道は行く通りもありますし、
同じ人間が会社を経営し、盛り立てているはずもないので、
千差万別です。



そこで、この業界で取り組み続けてわかったことが一つあります。

『外国人労働者』の受け入れ(ここでは実習生とします)をし続けていると、

労務管理をどこまでどう対処すべきか。

言葉もろくに話せない人材を、
選別して、教育、指導して管理し、
使える人材に持っていくためには、何をどうすべきなのか。

日本人を雇っていた頃では見えなかった視点に、
身をもって気づくことができます。


あえてこういう言い方をしますが、
法がそうもっていってくれるのです。


受入をされたことの無い方には、
いまいちピンと来ないかもしれませんが、
何年も受入をされている方にすれば、
多少なりとも感じていただけるのではと思います。



何もだからといって
外国人労働者を受け入れねばならないということではないのですが、
身をもって経験し大きな学びとなることは間違いありません。



十分ではないかもしれませんが、
会社の指導や教育、管理体制が、少しずつ強化、補強されていくことは、
従業員への安定、定着化にも結び付き、
今までには見えなかったし、できなかった、
目に見えない成果が表れます。



これらは、当然ですが、
日本人従業員にも反映させていくべきだということです。



後は、もっと情報発信を増やし、
良くなった、良くしている会社の姿勢などを、
外に伝えること。



どれだけ魅力的な会社であっても、
その内容が外に伝わらなければ、
まったくといっていいほど、意味はありません。



会社が魅力的であり、
なおかつ伝えたい方に伝わって、魅力と感じてもらえるならば、
自然と人は集まってくることでしょう。



逆を言えば、
これらの流れが構築できたなら、
何も募集コストも外部委託も必要ないですよね。

日本人さえ集まってくれれば、
何も外国人を雇う必要もないかもしれません。


他社がいくら良い給与条件を提示していても、
若者が東京へ集中していても、
それらを超える求心力を発信できていたならば、
人材確保に困ることはありません。


長く厳しい道のりかもしれません。
お伝えした一言一言の裏に、
どれだけ大変なことが数多く横たわっていることやら...

でも、それらを乗り越えた企業にこそ、
この変化に富んだ時代を生き残っていけるのではないでしょうか。


ロードマップを整備しつつ、
一つ一つ乗り越えていきましょう。


ちなみに、じゃぁ、コンサルを頼もうかと考える方もいますが、
有益であるほどに激高です。苦笑

しかも、相性もあるでしょうから、
コストに見合うかどうかも定かではありません。


どこまでいっても、自己の成長にて、
トライアンドエラーを繰り返すしかないでしょう。
自社(自己)の運命は自分次第です。

そのための近道は、向かうべき方向性を共有できる仲間との
情報交換、情報共有を通しての切磋琢磨でしかないよう思います。



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農業の外国人労働者の非現実的な提言について [労働力確保と維持の重要性]

久しぶりに農業について、思うところがある記事がありました。
言いたいことはわかりますが、やはり現場の現実を知らない。

01.JPG


農業労働不足解消で提言―農業労働力支援協議会
農業協同組合新聞 2017.12.31
http://www.jacom.or.jp/nousei/news/2017/12/171231-34335.php


個人的には、AIの活用と大規模な機械化、
また、先進の技術を導入した生産効率を上げられる工場農業が
増えていくのではと思っています。


しかし、資本力のある大企業でしか、こういう選択肢は取れず、
実態の住み分けが現実化されるまでは、
提言にあるような施策がいかにして整備されていくかとの綱引きがあるようにも思われます。

また、国としても食料自給率は存亡をかける重要課題でもあると思われ、
本当にどこまで国が法をもって整備していくのかによっても、
時代の流れのスピード感は移り変わっていきそうです。


さて、具体的なポイントを指摘してみます。

「労働力不足解消に向けた対策の拡充」において「目指すべき姿」として、

・就農希望者が増加する
 →定着のための、安定、安心を充実させる
・機械化を進める。
・労働力の短期集中的な需要と供給のマッチングの仕組みを広域で整える。

*一つ目は、国の事業にして農業に従事する人は国家公務員にしてしまえば、
 安定、安心はできます。競争意欲(発展性)はなくなるため、次策が必要でしょうけど。
*三つ前は少々無理があるように思われます。


このための課題。

(1)人材採用支援の構築:
  派遣を使うという選択肢は、厳しいでしょう。
  安心、安定が先に保証されてでもいない限り、
  採用も支援も容易ではないことは誰もがわかる話です。

(2)新規就農者の確保と定着支援の拡充:
  支援情報をいくら手厚くしたとしても、解決には至らないでしょう。
  国主導では、必要とする情報を、必要とする人に、必要とするタイミングで、
  過不足なく伝わるシステムを整備することは難しいでしょう。
  サービス業かつ、切磋琢磨によりブラッシュアップされ続けた先には、
  可能かもしれませんが、
  何よりそれらのシステムを『使う側』の人間のレベルによっても、
  支援にならないことがおおいためです。
  例えば、クックパッドなど料理のレシピなどはごまんとありますが、
  料理する人が全員使いこなして、おいしい料理が作れるワケではないことを見れば、
  お分かりではないでしょうか。

(3)農作業受託事業の構築と全国展開:
  それこそ、船頭多くしても船は山を登りません。
  それぞれにそれぞれ固有の理由と背景があります。
  加えて、上述同様に、それぞれの事業主のレベルによっても、
  そこに加わる支援労働者のレベルによっても、効果的な実現は容易いはずもありません。

(4)園芸分野の農作業機械化への取組み拡充:
  ここには、一定の可能性を感じます。
  なぜならば、ヒトではなく、機械だから。
  機械は誰が操作しても、同じ結果をもたらすからです。
  当然、もたらす結果の創意工夫によって差は生まれるでしょうけど、
  それこそ、競争社会の許容範囲とされてきました。

1,2,3については、言いたいことはわかりますが、
おそらく人財事業の現場の現実を知らない、
お偉いさんたちが言いたそうなことですね。


結果、混とんとした時代がいましばらくは続くのでしょう。

そして、農業の現場にまで、労基がことごとく介入してきたならば、
就農事業者は徐々に消え始め、先日のガイアではないですが、
より厳しい悪質?農業事業者に頼ってしか、一般家庭の台所に、
今まで通りの食材はならばなくなるのかもしれません。

なんだかなぁって感じです。


最後に、少し面白かった「外国人技能実習制度の改善」について。

(1)寒冷地における農業の実態を踏まえるとともに、
  技能研修の実効性を高めるため、
  気象・気候等により農作業が確保できないことを理由に帰国する場合は、
  再入国して継続的に技能研修できるように制度を改善すること。

  そんな面倒な出稼ぎ形態にしたら、余計に集めにくくなりますよ。

(2)作目や産地が異なる複数の経営体における実習の実施を認めることにより、
  年間を通じてより効果的な実習を可能とすること。

  二社で受入時期や雇用条件、生活条件などを都合よく揃えられるところなど、
  そう簡単にできるはずもないでしょう。
  無理くりまとめようとすれば、結果、現実はうまくいかずトラブル噴出です。

(3)農業の実態・特殊性を踏まえたうえで、新制度の定着化を図るとともに、
  技能実習生の意欲向上、効果的な実習の実施、
  適正な労務管理などを普及する取組みを支援すること。

  だから、どうやって?苦笑


別に皮肉っているつもりではないのですが、本当に現場の現実を知らない。



さらに「外国人材の活用」として、

…記事をご覧ください。もはや他責志向です。



介護と違う意味で、農業も非常に重要な国家施策です。

他人事意識でいると、食卓に並ぶ食材が変わってきて、
貧乏な生活を強いられる人にとっては、栄養にも偏りが大きくなることでしょう。
そしてそれは医療費の増大へともつながり、
社会保障費の増大にもなります。

運動神経も良く、栄養もいきわたり、
計画的な身体的成長を見込める、
オリンピックに出れそうな選手とは、
今後、増々裕福な家庭のご子息のみとなっていくようにも感じられます。
*プロ野球やJリーグなどのプロのスポーツ選手も同様ですね。


偉そうに指摘している私にとっても、
これらの解決策は具体的には申し上げられませんが、
農業における労働力の確保策については、
今までもこれからも、色々気にかかるところです。




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新制度において整備すべき就業規則、賃金規定について [労働力確保と維持の重要性]

たまたま久しぶりにお電話いただいたので、ネタにさせていただくとお断りしたうえで、
実習生受入企業が今後(今?)整備すべき労務管理について書いてみます。

pic_main.jpg


ある社労士さんが、以下の件について相談に乗っていただけるようですので、
ご関心のある方はお気軽にどうぞ。苦笑



受入企業の方、もしくは監理団体の方が、
こと新制度において、新たに実習計画認定申請に努めていらっしゃるのか、
色々私も教えていただきたいところですが、

今まで以上に、労務管理について見直しすべきではないかという視点から、
以前確認した記憶をたどって注意を喚起してみたいと思います。


実習計画認定の書面作成にあたり、
『日本人と同等の給与』の立証が必要であり、
今まで通りに、単に最低賃金を守ってさえいれば、
許可が下りるということではないと思います。


その際に、会社の就業規則が、その中の賃金規定が証明根拠となります。
つまりは、逆引きでしかありませんが、
実習生にさせたい業務に、何人問わず、
入社して働き始める1年目の人の給与設定は、
最低賃金からであるなど、会社ルールとして公表され、
なおかつそのハウスルールが労基にも届け出され、
収受印があるとなれば…
また、2年目はいくら、3年目はいくらなどの表現があれば、
正にお役所が認めている証明根拠に他なりません。


表現の仕方は、プロの社労士の方にお任せですが、
監理団体の方にすれば、様々な社労士さんとのお付き合いもありそうですので、
実際に相談されてみてはいかがでしょうか。

いやそんなことは既に対応済みだと言われる監理団体さんも
少なからずいらっしゃると思いますので、
そういった方は、できれば情報シェアいただきたいものです。

*こういって情報提供いただける方はほぼ皆無なんですけどね。苦笑



下手したら監理団体も、
こういうところで共同購入などのご商売を
されてもいらっしゃるのでしょうかね。



おそらくは実習生に特化した対応の就業規則や賃金規定も、
水面下では出回るような気もします。



ただし、1点、忠告しておきますが、
就業規則が全てを解決してくれるはずもありません。
36協定、変形労働、はたまたタイムカード、残業、
シフト性のあり方、言い出したらキリがありません。

先日記載した企業側の弁護士先生は、
ゆすりたかり業者から突かれるポイントは、
シフト制などでの交代指示などの適合性や、
もう言い出したら終わらない止まらない重箱の隅を突かれ、
ふんだくられると嘆いていました。


十把ひとからげの就業規則整備ではなく、
自社にちゃんとカスタマイズされた労務管理全般の見直しに
取り組まれることをお勧めいたします。


でないと、労働争議に難儀している大手企業さん方と同じ訴えを、
足元(自社の社員)からされてしまいますので。(時間の問題です)



ちなみに、こういう相談対応をいただける社労士さんは、
私が知る限りでも数名いらっしゃいます。

外国人関連にて、行政書士と社労士と双方の肩書で
業務に対応されていらっしゃる方や、
なぜか社労士なのにインドネシアに強いパイプをお持ちで、
学生さんの招聘業務に挑戦されている方とか。

助成金に強い社労士さんも同じくですね。

気をつけるべきは、こういう中身をちゃんと理解して、
企業防衛目線で就業規則を作れる社労士さんを選ばねばいけません。

でないと抜け穴だらけになり、意味ないですから。
社労士が儲けるだけでしかありませんので。






宣伝です。
*末尾に新たな登録と案内を設けました。
ご関心のある方は、以下よりどうぞ。


●『受入企業専用メール配信登録フォーム』

対象:実習生受入企業の社長またはご担当者の方、
   また受入を希望、検討されている方。

*推薦できる監理団体の紹介(斡旋ではないです)であったり、
 現監理団体へのご不満や確認事項、セカンドオピニオンなど、
 個別相互のご相談も可能です。

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対象:監理団体の方

*協同組合(監理団体)の方、良かったらご協力ください。
 様々お困りの受入企業の方のご相談対応等、お願いする場合がございます。

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対象:受入企業でも監理団体でもない方

※ご関心をお寄せの方はご登録ください。
 協業や提携、ご相談などコンタクトをお寄せいただければと思います。
 例)送り出し機関、日本語学校、人材サービス会社、士業の方などなど。

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★不適性検査スカウターのご紹介

対象:受入企業、監理団体、送出機関、社労士、行政書士、他採用に関わる方々
※採るべきではない人材排除チェックが、かなり安く可能です。

 http://gaikokujin.link/blog/?p=824


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コンビニの外国人技能実習生受入は、そういえばどうなったんでしょう、、、 [労働力確保と維持の重要性]

以前、コンビニでの実習生受入が検討されているとのニュースがありました。
今はどうなっているんでしょうか。。。

Jitco職種-300x225.jpg



今は特に介護で沸いていますが、

介護の次はコンビニの店舗管理では?
コンビニの店舗管理なんて言ったら、
飲食含めたサービス業系はイケんじゃないの?!

と、可能性ありそうだねって話をしていた当時を思い出しました。




なんでこんなことを思い出して、改めて調べてみたかというと、
こんな記事を見たからです。


労働力減少が産業の転換期!?コンビニの無人化が避けて通れないワケ
特集「未来はどうなる?買い物のカタチ・買い方のカタチ」第2回
ホウドウキョク Jul 11, 2017
https://www.houdoukyoku.jp/posts/14784



いよいよ、法が遅々として進まないため、
待ちおおせないと、行政を頼らず、解決策を見出した答えが、
無人化。


でも、無人化に加え、以下のコメントが気になったからです。

 ~外国人技能実習生を増員採用したりと、人手不足の緩和に努めていますが、~

・・・?

コンビニに技能実習生?
・・・を増員採用?

3年職種一覧、確認しました。
2017年5月22日現在の職種一覧の中にはありません。

http://www.jitco.or.jp/system/shokushu-hanni.html


まだコンビニに実習生は入っていません。

総菜製造?いや難しいでしょう。

別の職種で無理くり当てはめて・・・?

大手中の大手がそんなリスク背負えないでしょうし、
FCのオーナーさんなら、ソレはソレで難しい。


よくわかりません。

1年実習なのかな?


ちなみに、コンビニ業界に門戸を開くための理由や背景としては、
以下のタテマエが言われています。



”コンビニを外国人実習生の職種に” 協議へ
http://www3.nhk.or.jp/news/html/20150326/k10010027911000.html
注:もうリンク先は消えてます。

内容は、

コンビニエンスストア業界の海外展開を後押ししようと、
経済産業省は外国人スタッフが日本で働きながら技術を学ぶ
「外国人技能実習制度」の対象に
コンビニの店舗運営に関する職種を加えるよう
関係省庁と協議を進めていくことになりました。
経済産業省によりますと、
日本のコンビニ各社はアジアで合わせて1万店余りを運営していますが、
各社は今後の海外展開を強化するには売り上げや在庫の管理など、
日本の店舗運営を学んだ現地の外国人スタッフが欠かせないとしています。

とのことです。


コレが2015年3月のこと。


他の業界も含め、あまりに時間がかかりすぎるため、
干上がってしまうので、無人化の道をスピードアップするのも当然でしょう。



ちなみに、サービス業としては、

 ホテル関連サービス分野を対象とする研修・技能実習制度での
 協力を前向きに検討することとなっている。

「技能実習制度推進事業運営基本方針」(厚生労働大臣公示)の
 別表「技能実習2号移行対象職種」に、
「区域計画に定められたホテルスタッフ業務」を含める。

  また、具体的な作業内容としては、
 「ベル業務」、「フロント業務」、「レストランサービス業務」等
 とする


として、ホテル業も門戸が開く順番待ち。


さらには、

スパ・セラピストの受入れ
(いわゆるホテルなどでのマッサージ師のこと。)

までもが議論に上がっているという。


確定情報ではないですし、
いつになることやらのお話ですので、
振り回されぬよう十分ご注意ください。



それにしても、万が一スタートできたとしても、
そんなこんなで介護同様、日本語が通用しないため、
コンビニスタッフの即戦力なんて、
バックヤードや検品、商品補充、清掃など程度が実際のところでしょうか。
レジ打ち接客は2年目以降とか?苦笑





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 法改正後の具体的ルールなど、不定期に配信します。
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 個別相互のご相談も可能です。
 監理費が適正価格なのかどうかも、
 私の主観でしかございませんが、お答えいたします。

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日本に来たがるタイは、カンボジアから労働力を受け入れている… [労働力確保と維持の重要性]

国の思惑はともかくも、人はより良い稼ぎを求めて国境を越えていく。
それは外国人では当然のこと。

PK2016041702100074_size0.jpg



企業は企業で、営利を追求する組織であり、
従業員の給料を稼ぎ続け右肩上がりを宿命づけられているため、
売り上げを増やすと同時に、コストを下げる努力を強いられる。

コストには当然人件費も入っている、いや業種業界によっては、
人件費こそ販管費の構成比が異様に高いところもあるでしょう。


日本の国内を見れば、建設業界などを例に見れば、
仕事欲しさに、単価が高い仕事を求めて、地元から上京する企業の
いかに多いことか。


企業のみならず、それは一個人にしても同じ。


それが、今や国をまたいでの事態も不自然ではなく、
むしろ当然ということでしょう。


タイ軍事政権 混乱により外国人就労管理法の一部を施行延期[労働]
カンボジアビジネスパートナーズ
労働 2017年7月8日カンボジアニュース
http://business-partners.asia/cambodia/roudou-20170708-thai/


タイからは、私のところにまで、未だに日本に働きに行きたい貧しい人がいるから、
なんとかならないかと相談が届くほどです。

十中八九は、そういう相談を持ち掛けてくる方自身のビジネスにしたい下心が、
強い弱い別にあってのお話ですが、現実論をお話していくと、
失礼しましたとフェイドアウト。

しかも、タイという国は、何年も前から社長さんたちが、
羽を伸ばしに行く国として重宝され、
日本企業もアジアでは早くから進出が盛ん。
これまた何年も前から、
アジアで唯一部品をゼロから完成車を作れる国であると聞いています。


中国も同じですが、田舎へ行けば行くほどに、
未だに貧しい人たちも少なくなく、
そんな人たちにしたら、日本へ出稼ぎに行けるチャンスがあるならばと、
思い考えるのは当然でしょう。


でも、一方で、カンボジアから移民問題にまで進展するほどに
近隣他国から労働者を受け入れている。


自国内にもっと所得を増やしたい労働者が山ほどいるはずなのに、
なぜカンボジア人を…お分かりですよね。

同じタイ人を雇用するよりも、カンボジア人を雇用するほうが、
安上がりだからでしょう。

でなくては、人手に困っているはずもない国で、
わざわざ外国人を雇い入れる必要が見当たらない。

言葉の問題など気にすることなく、
安い人件費を使うのが企業として当然の流れです。


もちろん、コレはコレ、ソレはソレ。

日本にしてみれば、技能の習得という制度趣旨にのっとっての
受入企業ないし応募者がいるならば、技能実習生として受入をすることは
法的にも全く問題はありません。



でも、なんなんでしょうね。


日本は世界は、最後はアフリカの方々まで巻き込んで経済格差を
利用していくのでしょうか。


もう10年もしたら、続いていればですが、
技能実習生と呼ばれる人たちは、
黒人さんたちのことを言うことにでもなっているのでしょうか。



冷たいほどにビジネスライクかつ早い経済活動に、
国も法律もまったく追いつけない。



結局やったもの勝ちとでもなるのでしょうか。



せめて、日本では、そういう企業でしか生き残れなくなることは
避けたいものと思うのは私だけではない筈です。




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やっぱり淘汰されていく組合と受入企業が静かに増えていくと思われます。 [労働力確保と維持の重要性]

外国人人財の受入はどうやっても増え続けていくことでしょう。
ただし、現実的に受け入れたくても受け入れきれない企業も増え続けていきそうです。

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私、何が言いたいかと言いますと、

政治が現実についていけないために、
形骸化していたり、バカバカしい法のために、
実際には外国人労働者の受入ができなくなっていく企業が
益々増えていくのではないか、ということです。


現実は待っていてくれず、どんどん変化していきます。
ですが、法が現実に追いつけません。
いたずらに時間を費やすだけです。


結果、新制度を、いや技能実習生だけじゃない受け入れ手法においても、
それぞれ法に無理がある内容が多いため、
法の幅をもって対応していかねば、正に受入できる企業は一社もないことでしょう。


よって、この先どう展開していくのかと想像してみれば、
単純に大企業にしか外国人の受入は難しくなっていくのではと考えられます。

もしくは、経験値や知識を蓄積できているところ。

たまたま法のど真ん中の業種であったり、ちゃんと労基を勉強理解していたり、
長年受け入れしてきて外国人の何たるかを実際に見てきた方とか、
法の変なアップデートに対応されている方とか。


つまり、中小企業ではもっともっと難しくなっていくのではということです。

とてもじゃないですが、対応しきれない。


正直なところ、知ってるか知らないかで大きな分かれ道にぶつかります。

経験してきたかどうかでのみ、その正解を選択できます。


つまりは、今更にして受け入れを始めるのは特にハードルが高いと思われます。


いっそ海外に出てしまったほうが、
もっと事業経営的に生産的ではないかとさえ思います。


それか、労働者を使わなくてよいお仕事ですね。


あまりにバカバカしすぎて、思わず当ブログの趣旨にのっとり?汗
愚痴りたくなりました。


独り身であれば、海外にしばらく脱出していたい気もしています。


人財のお世話をする、しかも外国人。

特に技能実習生の子たちにとっては、制度趣旨や法なんて知ったこっちゃない。

それよりも、常識的に、頑張って働いて頑張って稼ごうってことだけ。


企業も頑張って働いてくれれば、給料は払う。


いつだってシンプルなはずなのに。
法はそうとはなりません。


生きにくい世の中です。





ちなみに、以下、今までの新制度に対するコメントしてきたことを
まとめてみました。ご参考まで。


外国人技能実習の新制度における注意事項まとめ
http://gaikokujin.link/blog/751.html




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